企業で働く女性社員1万人アンケート調査2025～女性活躍・DE＆I実現には「女性への足し算」から「組織からの引き算」が求められる～

株式会社リンクォード

2025年6月3日 14時20分

株式会社リンクォード／Lincqordは、正社員として働く女性社員1万名強を対象としたアンケート調査を行いました。今回の調査を通して、年齢別、職種別、業種別、学歴別、家族構成別、地域別など多様な観点から女性の将来キャリア意向が明らかになりました。多くの企業が女性管理職増加に向けて施策を推進していますが、「誰に、いつ、どのように関与すべきなのか」がデータによって見える化することが可能となりました。また、「女性への足し算」から「組織からの引き算」が女性活躍／DE&Iの実現には欠かせないという示唆が得られました。

本プレスリリースでは、以下の3点から調査結果の概要を解説します。

・女性社員の管理職意向は、年齢・職種・学歴・家族構成・年収等のファクターで差異がある
・女性社員が管理職を志向する上で必要と感じているのは「能力開発」よりも「長時間労働の是正」
・「女性への足し算」から「組織からの引き算」が女性活躍／DE&Iの実現には欠かせない

調査の概要

・調査期間：2025年2月　
・調査主体：株式会社リンクォード
・調査対象：正社員として働く25～49歳の女性社員
・有効回答数：11,300人
・調査方法：インターネット調査

女性社員の管理職意向は、年齢・職種・学歴・家族構成・年収等のファクターで差異がある

まず、女性社員全体のなかで管理職になる意向を持つ層は少数派である。これは先行する各種調査が示している通りであり、本アンケートにおいても同様の結果が得られた。

ただし、この傾向は年齢、職種、業種、学歴、家族構成、地域などによって異なる。例えば、下記に示す通り、年齢別では20代は30代、40代に比べて管理職になりたいという意向が強い。言い換えれば、キャリアを重ねるほど、管理職になる意向を削いでしまっているのが現状である。

また、理系院卒人材は相対的に管理職を目指す意向が強いことも特筆すべき結果である。

上記以外にも、職種・業種・地域・年収・家族構成などによって差異があることが確認された。

こうした結果は全体的な傾向に過ぎず、一人ひとりの違いはあるものの、企業は「どういった人に、いつから関与すべきか」を戦略的に組み立てるべきであり、その前提として自社社員の深い理解と仮説構築が重要である。

女性社員が管理職を志向する上で必要と感じているのは「能力開発」よりも「長時間労働の是正」

ここからは、「女性社員にどう関与すべきか」を考察する。Lincqordは、女性活躍推進やDE&I推進といったテーマで多くの企業を支援しているが、女性活躍推進において真っ先に議論に上がるテーマは「リーダシップ開発」、「マネジメント研修」といった女性社員向けの能力開発である。しかし、下図に示す通り、必ずしも能力開発は最優先ではないことが明らかになった。

最優先で考えるべきは、社外・プライベートを犠牲にしたくないという女性社員の声である。下図が示す通り、管理職になりたくない理由としては、【理由B】社外・プライベートを優先したいが最も多い。裏返せば、管理職になることで夜間や週末も含めた長時間労働を強いられるという懸念が女性社員のキャリアを狭めている。

特に管理職になる意向がないと回答した8,511人の女性社員のなかでも、「①どちらでもない／わからない」と回答した851人、「②どちらかと言えばなりたくない」と回答した2,466人は、【理由A】能力的にできないの比率は低く、【理由B】社外・プライベートを優先したいの比率が高い。すなわち、長時間労働を強いる組織マネジメントを改善することができれば、管理職を目指したいという女性社員は増える可能性が高い。

長時間労働をどう改善するか。こうした課題に向き合う際、多くの企業では「働き方改革を進めよう」という発想になりがちである。そして、ノー残業デイ、テレワークの推進、フレックスタイム制などが検討される。

しかし、本アンケートで寄せられた声からは、「経営層も含めた組織マネジメント」、「仕事の進め方全般」に課題があり、それが長時間労働を引き起こしているという認識が明らかになった。すなわち、多くの社員は、経営層や幹部層も関わる意思決定プロセスやマネジメントスキルに問題を感じている。本当にこの会議が必要なのか。どうして資料作成にここまで時間をかけるのか。なぜもっと権限移譲しないのか。そうしたマネジメントの下で生じている、この長時間労働に意味があるのだろうか。私はあの課長のように疲弊したくない。そうした発想から多くの女性社員が管理職を敬遠している。

「女性への足し算」から「組織からの引き算」が女性活躍／DE&Iの実現には欠かせない

上述の通り、本アンケートからは多くの示唆が得られた。特に、「女性社員が管理職になる上で重要なのは能力開発」という発想は必ずしも最優先ではないことが明らかになった。また多くの女性社員が発した声は、女性への機会付与、女性への働きかけを過度に進めることは望んでいないということをクリアにした。つまり、過去十数年にわたり多くの企業が取り組んできた「女性への足し算」を中心とした女性活躍推進は、次のステージに行くべきであることを示唆している。

女性活躍推進の次のステージはどうあるべきか。本アンケートにおいて明らかになったことは、「組織からの引き算」と結論付けられる。すなわち、経営層・幹部層も含めて、意思決定プロセス、権限移譲、コミュニケーションをバージョンアップしていくことであり、言うなれば企業文化を刷新していくことである。女性社員の声は「マジョリティ層のためのこれまでの企業文化」を「マイノリティにもフィットするこれからの企業文化」に変革すべきことを示唆している。企業文化の変革は女性社員にさまざまな可能性を提供し、女性活躍2.0へとつながることが期待される。

こうした企業文化の変革が進めば、外国人、障がい者、高齢者など多様なマイノリティ層が受け入れられ、マジョリティ層と共同していくステージに到達できることが期待される。多くの日本企業において「多様性の掛け算」が進む全員活躍の時代が来ることが待たれる。

本調査に関する詳細結果については下記にお問い合わせください。
尚、株式会社リンクォードは下記のようなサービスを展開しています。

・組織開発（DE＆I戦略策定・推進/経営チーム一枚岩化/組織文化診断/ビジョン策定・浸透・・・）

・人材開発（次世代経営者育成、グローバルリーダー育成、女性リーダー育成、若手リーダーマインド　　　　セット開発、外国人社員のCQ力開発）

各事例についてもお気軽にお問合せください。

本調査結果に関するお問い合わせ

Mail : hello@lincqord.com

https://lincqord.com/contact/

（担当：石井由香梨・金惺潤）

Lincqord代表　石井よりコメント

本調査の大きな収穫の一つは、プロフィール毎の特徴が如実になったことです。例えば、お子さんが持つ既婚女性の方が、未婚女性より管理職になる意欲が高いとの結果が出ました。このように、家族構成、年齢、学歴、居住地、職種、業種によってかなり違いが出ています。プロフィール毎に違いがあるように、女性個々人毎に違いがあります。マネジメントにおいて、ひとりひとりの特徴、価値観を理解することが、より多様性を生かした組織運営に繋がることを本調査を通じて改めて認識した次第です。当社は“Difference is Power”をミッションに掲げ、数多くの日本企業様に組織開発コンサルテーションをご提供しています。