【人的資本経営】エンゲージメントを「施策」ではなく「構造」で診る。HEARモデルのチェックシート「HEAR 40」を公開

人的資本経営の新スタンダード。24理論で構造化したHEARモデルを40項目で診断し、組織の分断と構造的課題を可視化・特定。チェックシートを無償公開中

株式会社バリュー・コア・コンサルティング（本社：東京都品川区、代表取締役：弥左 大志、以下「VCC」）はこのたび、人的資本価値を最大化する組織設計フレーム「HEAR（Human Capital Engagement Architecture）モデル」に基づくチェックシート「HEAR 40（フォーティ）」を公開しました。

※本チェックシートは、前回公開した「HEARモデル」を基盤として開発しています。

前回リリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000004.000177572.html

本チェックシートは、エンゲージメントを単なる満足度や一時的な施策効果としてではなく、「人的資本から組織成果までの構造」として診断し、どこを優先的に改善すべきかを可視化することを目的とした実務ツールです。

▼チェックシート「HEAR　40（フォーティ）」はこちらからダウンロードできます

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図1：HEARモデル全体構造

■ 背景：人的資本経営が進む一方で、「どこから着手すべきか」が見えにくい

現在、日本企業では人的資本経営の取り組みが広がる一方で、「施策を打っているのに成果につながらない」「制度はあるが機能していない」「離職や生産性の課題が改善しない」といった課題が顕在化しています。

こうした背景には、人的資本を成果へとつなぐ一貫した仕組み、すなわち「構造」が整理されていないという本質的な課題があります。人的資本経営はいま、施策を個別に並べる段階から、ボトルネックを特定し、「どこから着手すべきか」を見極める実装フェーズへ移行しています。

【構造設計の不備を裏付ける市場データ】

• KPI整備と成果創出の乖離（人的資本経営コンソーシアム）： KPI設定や現状把握に取り組む企業は57.0％に達する一方、成果創出を認識する企業は3.4％（2024年12月公表）。人的資本を定期的に議論している企業は47.3％、人事企画機能の不足は51.7％であり、施策を成果につなげる推進体制が十分とはいえない状況が見られます。

• 他社事例に依存した人的資本設計（パーソル総合研究所）：重要な人的資本情報を設定できている企業は45.9％、データ蓄積は37.6％にとどまっています。一方、「他社の動向」を重視する企業は77.7％、人事部長層では84.6％に達しており、自社課題ではなく、他社事例を参照した設計に偏る傾向が見られます。

• 賃上げ先行、生産性は伸び悩み：2024年は現金給与総額が前年比3.0％増、きまって支給する給与も2.1％増と賃上げが進みました。一方で、日本の時間当たり労働生産性はOECD38カ国中28位、実質ベースでは前年比マイナス0.6％となっており、賃上げと成果が必ずしも連動していない状況が示されています。

こうした状況を踏まえ、VCCは、HEARモデルの考え方を“理解する”段階から、自社の課題を“構造として特定・診断する”ための実務ツールとして、「HEAR 40」を開発・公開しました。

■ 開発目的：人的資本投資を「成果につながる投資」へ変える

VCCは、HEARモデルの考え方を“理解する”段階から、自社の課題を“構造として特定・診断する”ための実務ツールとして、「HEAR　40」を開発しました。

本チェックシートは、人的資本施策を個別対応で終わらせず、成果につながる構造として捉え直すことを主な目的としています。

• 投資の最適化（ROI向上）：施策が成果につながらない要因となる構造的な分断を可視化し、限られた経営資源を「最も成果に直結する領域」に集中できるようにします。

• 自社課題起点の意思決定：他社事例の模倣ではなく、自社の組織構造（欲求・設計・信頼・文化）の欠落を特定し、優先順位に基づいた改善を可能にします。

• 共通言語の確立と再現性の向上：理論を実務の確認観点へ変換することで、経営・人事・現場の認識を統一し、属人性に依存しない組織運営を可能にします。

• 汎用性と継続性の確保：18業種にわたる支援知見をもとに、業種・規模を問わず活用可能な設計とし、定期的な見直しを通じて継続的な組織改善を可能にします。

図2：24理論の統合フレーム

■「HEAR　40(フォーティ)」の概要：組織のOSを総点検する40の設問

HEAR　40は、VCCが提唱するHEARモデルの考え方をもとに開発した、人的資本・組織設計のための公式チェックシートです。エンゲージメントを個人の意識や感情ではなく、組織構造の状態として捉え、課題の所在と改善の優先順位を可視化します。

本チェックシートは、24の主要な組織行動論・心理学理論を実務レベルの確認観点へ落とし込んだ、全40問・5領域・5段階評価で構成されています。制度の有無ではなく、直近の運用実態として機能しているかを前提に評価することで、再現性のある組織診断を可能にします。

以下の5領域に沿って、組織の「OS（基盤）」が健全に機能しているかを点検します。

【診断される5つのコア領域】

1. 欲求理解：個人の動機の源泉を把握できているか

2. 仕事・制度設計：強み・役割・成果が適切に接続されているか

3. 心理エンジン：自律的な行動を支える状態が機能しているか

4. 組織・信頼：心理的安全性と信頼関係が成立しているか

5. 進化・文化：継続的に改善・進化する文化が機能しているか

図3：HEAR40（全体像）

■ 「HEAR 40(フォーティ)」の特徴：理論と実務を接続し、構造としてエンゲージメントを高める

HEAR 40は、単なるチェックシートではなく、学術理論と実務を統合し、エンゲージメントを「構造」として捉える点に特徴があります。

(1) 理論の本質を実務へ接続

HEAR 40では、ERG理論や自己決定理論、期待理論などの学術理論を単なる知識としてではなく、実務上の確認観点として落とし込んでいます。

これにより、施策の方向性が理論的に整合したものとなり、場当たり的な対応を防ぐことが可能となります。

(2) 領域間の“分断”ではなく“連動”を前提とした設計

人的資本施策は、単一領域ではなく複数の理論・要素が連動して初めて機能します。

例えば、

• ストレングス × フロー理論 × 期待理論：強みの発揮、適切な難易度、成果と報酬の接続を一体で設計し、没頭状態と成果創出を同時に実現します。

• 社会交換理論 × JD-Rモデル × 自己効力感：支援と期待のバランス、資源と負荷の最適化、成功体験の蓄積を通じて、持続的なパフォーマンス向上を促進します。

HEAR 40では、このように各要素を分断された施策ではなく、相互に連動する構造として設計することで、エンゲージメントの実効性を高めます。

(3) 優先順位を明確化し、実行につなげる

多くの企業では「何をやるべきか」が分かっても、「どこから着手すべきか」が不明確なまま施策が分散しています。HEAR 40では、構造的なボトルネックを特定することで、優先順位を明確化し、実行可能な改善アクションへとつなげます。

(4) 業種・規模を問わない再現性
本チェックシートは、特定の業界や企業規模に依存しない構造設計となっており、さまざまな組織において再現性のある診断・改善を可能にします。

図4：HEAR40チェックシート（抜粋）

■「HEAR 40」で可視化できる3つの提供価値

1. 「主観的な気分」ではなく「構造の健全性」を測定
   従来の従業員満足度調査（ES調査）が「今の気持ち」を測るものであるのに対し、HEAR 40は「成果を出し続けるための構造が整っているか」という運用実態を測定します。これにより、属人的なマネジメントから脱却し、再現性のある組織改善が可能になります。

2. 組織のどこに「分断」が起きているかを特定
   「欲求は把握しているが、仕事設計に反映されていない」「信頼関係はあるが、目標設定が曖昧で没頭できていない」といった、組織固有のボトルネックを構造的に特定します。これにより、優先的に改善すべき領域が明確になります。

3. 24理論を実務へ繋ぐ「共通言語」の確立
   ERG理論の「退行」や期待理論の「主観的価値」など、専門的な学術理論を現場のリーダーが意識すべき具体的なチェックポイントに変換。経営・人事・現場が同じ目線で対話できる共通言語を提供します。

■ 活用シーン：人的資本を成果へと接続する「設計基盤」として

HEAR 40は、エンゲージメント向上にとどまらず、管理職育成、組織改革、採用・配置、制度設計、PMIなど、人的資本に関わる幅広い課題に活用可能な実務ツールです。

組織課題を個別の現象ではなく「構造」として捉えることで、改善の優先順位を明確化し、実行につなげます。

• 管理職育成：チームのエンゲージメントや成果が伸びない要因を構造的に特定し、マネジメントの改善ポイントを明確化

• 組織改革・組織開発：部門間の分断や制度の形骸化など、組織全体のボトルネックを可視化し、改革の優先順位整理に活用

• 採用・配置・定着：期待形成や役割設計、支援体制の状態を点検し、ミスマッチや早期離職の予防に活用

• 評価・制度設計：成果・役割・報酬の接続状況を確認し、制度の納得感と実効性を高める見直しに活用

• PMI・組織統合：組織再編やM&A時における文化・信頼のズレを可視化し、統合プロセスを支える基盤として活用

■ 検証・実証：数値を伴う成長支援実績

本モデルは、実際の企業支援プロジェクトにおいて検証されており、以下のような成果が確認されています。

• 金融業（信用金庫）：受託件数 167％（前年比）

• 保険代理業（生命保険代理店）：売上 125％（前期比）

• 製造業：売上 132％（計画比）

• 住宅・不動産業（売買仲介・買取再販）：売上 197％（前年比）

• BPO事業（コールセンター）：売上 240％（前年比）

• IT業界：クライアント売上 168％

これらの成果は、個別施策の導入ではなく、人的資本から成果までを一貫した構造として設計・実装したことによるものです。

VCCは、金融・不動産・IT・人材など幅広い業界において、組織構造の設計から実行支援までを一体で行い、売上成長や生産性向上といった成果創出を支援しています。

▼チェックシート「HEAR　40（フォーティ）」はこちらからダウンロードできます

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■ 今後の展開：診断から実装まで、人的資本経営を“成果につなげる仕組み”へ

VCCでは、HEAR 40の公開を起点に、人的資本経営を「診断」にとどめず、「実装」まで一貫して支援する取り組みを展開していきます。

今後は、組織の現状把握、課題特定、優先順位整理、施策実行、定期的な見直しまでを一連で支援することで、人的資本施策を「実施すること」から「成果につなげること」へと進化させていきます。

具体的には、以下の取り組みを順次展開予定です。

• 「HEAR 40」ワークショップ型セミナー：診断結果をもとに自社の構造課題を整理し、改善アクションまで具体化

• 次世代マネジメントプログラム：24理論を共通言語とし、管理職が部下の成長と成果創出を両立できる体制を構築

• 人的資本最大化コンサルティング：組織のOS（構造）を再設計し、継続的な成長と成果創出を実現する伴走支援

さらに今後は、診断データや実践知の蓄積を通じてHEARモデルの高度化を進め、より再現性の高い人的資本経営の実装支援を目指していきます。

■メディア掲載・受賞実績

• マイベストプロ東京

取材記事｜https://mbp-japan.com/tokyo/vcc-yasa/interview/

コラム（随時更新中）｜https://mbp-japan.com/tokyo/vcc-yasa/column/

• SBMエキスパート企業賞

弊社受賞インタビュー｜https://smbexpertcompany.com/2026/vccon

SBMエキスパート企業賞 公式サイト｜https://smbexpertcompany.com/

• 会社図鑑 関東版100選

弊社受賞インタビュー｜https://c-filekanto.com/details-1/vccon

会社図鑑 公式サイト｜https://c-filekanto.com/

■ 会社概要

株式会社バリュー・コア・コンサルティングは、実行伴走型の経営コンサルティングを提供しています。企業の核心価値「バリュー・コア」を再定義し、戦略立案から現場実行まで伴走する支援を強みとしています。

会社名： 株式会社バリュー・コア・コンサルティング

代表者： 代表取締役 弥左 大志

所在地： 東京都品川区西品川1-1-1 住友不動産大崎ガーデンタワー9F TUNNEL TOKYO

設立：2019年11月14日

事業内容： 経営コンサルティング、企業経営に関する教育・研修プログラムの企画・運営 

、各種講演、組織開発、PMI実務、事業承継支援

URL：https://vccon.co.jp/

■ 本件に関するお問い合わせ先

株式会社バリュー・コア・コンサルティング 

HEARモデル窓口 Email：[e-mail]

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【参考理論・知的財産表示】

HEARモデルは、マズロー（1943）、ハーズバーグ（1959）、バンデューラ（1977）、デシ＆ライアン（1985）、カーン（1990）、エドモンドソン（1999）、バッカー＆デメロウティ（2007）などを含む組織行動論・心理学における主要な学術研究を基に、株式会社バリュー・コア・コンサルティングが独自に整理・統合したフレームワークです。

本モデルならびに関連資料・図版・診断シート等に関する著作権およびその他一切の知的財産権は、株式会社バリュー・コア・コンサルティングに帰属します。

※Reference: Author compilation based on academic studies (Maslow, 1943 / Herzberg, 1959 / Bandura, 1977 / Deci & Ryan, 1985 / Kahn, 1990 / Edmondson, 1999 / Bakker & Demerouti, 2007, etc.)

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