【若手・中堅社員のリーダーシップ環境と支援ニーズ】好奇心が業務の質を変え、リーダーシップも生む？

リーダーシップを発揮する機会の有無は二極化。発揮できない要因として「自信のなさ」が最多に

株式会社シェイク

2025年5月14日 10時00分

株式会社シェイク（所在地：東京都千代田区、代表取締役社長：吉田実）は、従業員数300名以上の企業に勤める、入社2年目から10年目の正社員かつ非管理職層（管理職未経験者）を対象に、「若手・中堅社員のリーダーシップ」に関する調査を実施しました。

仕事を進める中で、役職に関係なく「周囲に働きかける力」や「率先して行動する姿勢」が求められる場面は少なくありません。とくに若手・中堅層においても、自ら判断し行動するリーダーシップが求められる機会は確実に増えてきています。

しかし、そうした力を十分に発揮できているとは限らず、組織としてその可能性を引き出しきれていない現状もあるでしょう。

実際の現場で、若手・中堅社員は、どの程度リーダーシップを発揮できているのでしょうか。また、リーダーシップを育み、引き出すために、企業はどのようなサポートを求められているのでしょうか。

今回、株式会社シェイク（https://shake.co.jp/）は、従業員規模300名以上の会社の2年目から10年目の正社員かつ非管理職層（まだ管理職になっていない）の方を対象に、「若手・中堅社員のリーダーシップ」に関する調査を実施しました。

調査概要：「若手・中堅社員のリーダーシップ」に関する調査

【調査期間】2025年4月8日（火）～2025年4月9日（水）

【調査方法】PRIZMA（https://www.prizma-link.com/press）によるインターネット調査

【調査人数】1,005人

【調査対象】調査回答時に従業員規模300名以上の会社の2年目から10年目の正社員かつ非管理職層（まだ管理職になっていない）であると回答したモニター

【調査元】株式会社シェイク（https://shake.co.jp/）

【モニター提供元】PRIZMAリサーチ

日々の業務に「心の動き」を感じている若手・中堅層の方は6割

はじめに、「日々携わっている仕事に、好奇心や楽しさ、悔しさなどの心の動きを感じるか」と尋ねたところ、約6割の方が『とても感じる（14.3％）』『やや感じる（44.7％）』と回答しました。

約6割の方が何らかの「心の動き」を日々の業務で感じており、単なる作業としてではなく感情や意欲を伴って仕事に取り組んでいるようです。

さらに、前の質問で『とても感じる』『やや感じる』と回答した方に「どのようなことをしているときに、心の動きを感じるか」と尋ねたところ、『新しいスキルや知識を習得したとき（50.1％）』『自分で試行錯誤して成果を出したとき（48.7％）』『チームで協力しコミュニケーションをとっているとき（28.8％）』となりました。

上位になった回答は、「自律的な学び」や「挑戦による成果」と関連しており、単なる業務の遂行よりも、意味のある成果や成長が感じられる瞬間に心が動いていることがわかります。

次に、「日々携わっている仕事における自主的な工夫」について尋ねたところ、仕事における心の動きの有無によって以下のような回答結果になりました。

■仕事に好奇心や楽しさ、悔しさなどの心の動きを『とても感じる』と回答した方

『新しい知識やスキルをインプットする（53.5％）』

『よりよい成果を出すために新しい方法を試す（47.2％）』

『他の人の工夫やアイデアを参考にする（39.6％）』

■仕事に好奇心や楽しさ、悔しさなどの心の動きを『やや感じる』と回答した方

『新しい知識やスキルをインプットする（37.6％）』

『他の人の工夫やアイデアを参考にする（35.0％）』

『よりよい成果を出すために新しい方法を試す（34.5％）』

■仕事に好奇心や楽しさ、悔しさなどの心の動きを『あまり感じない』と回答した方

『特に工夫はしていない（33.5％）』

『業務を自動化・簡素化できる方法を探す（30.1％）』

『新しい知識やスキルをインプットする（24.7％）』

■仕事に好奇心や楽しさ、悔しさなどの心の動きを『まったく感じない』と回答した方

『特に工夫はしていない（64.7％）』

『業務を自動化・簡素化できる方法を探す（19.0％）』

『新しい知識やスキルをインプットする（8.6％）』

仕事に好奇心や悔しさなどの心の動きを感じる方の多くが、自らの学習や工夫を通じて業務を前進させようとする姿勢が見られ、特に「新しい知識のインプット」「新たな方法の試行」など、前向きな取り組みが目立ちました。

一方で、仕事に心の動きを『あまり感じない』『まったく感じない』方の回答は、『特に工夫はしていない』が最多になり、全体の約3割が工夫をしていないことがわかりました。

仕事に対して関心や意欲を感じているかどうかが、日常的な取り組み姿勢に表れているようです。

こうした「感情の動き」が行動の質や工夫に影響を与えていることが明らかになりましたが、責任感や主体的な行動姿勢にもつながっているのでしょうか。

次に「心の動きを感じられると、仕事を率先して行ったり責任をもって遂行したりすることができると思うか」と尋ねたところ、約7割の方が『とてもそう思う（19.3％）』『ややそう思う（52.7％）』と回答しました。

多くの方が「感情と行動は連動する」と捉えていることが示されました。

前問で挙げられたような「学び」「成果実感」といった体験が、自分の力で前に進もうとする動機になっていると捉えられている可能性もあります。

リーダーシップを発揮できる環境は、過半数が「ある」と回答

心の動きが仕事への姿勢や行動に影響を与えることが明らかになりましたが、実際にそのような「主体的な行動＝リーダシップ」を発揮できる職場環境が整っているのでしょうか。

次に、現在の職場で、立場に関わらず自分から率先して動ける場面があるかどうかを尋ねました。

※リーダーシップ：目的や業務に向けてポジティブな影響力を発揮すること・責任をもったり能動的に意見を出したりして、率先して行動すること。

「現在の職場で、リーダーシップを発揮する機会はあるか」と尋ねたところ、以下のような回答結果になりました。

『とてもある（12.8％）』

『ややある（38.6％）』

『あまりない（33.1％）』

『まったくない（15.5％）』

職場でリーダーシップを発揮する機会が「ある」と感じている方は過半数にのぼる一方で、「ない」と答えた方も多く、職場環境によってその機会の有無に差があることが明らかになりました。

また、本調査では「リーダーシップ」を管理職に限定せず、「目的に向かってポジティブな影響力を発揮する行動」と広く定義しています。

それにもかかわらず、発揮の機会が「ない」と感じている方が一定数いるという結果は、組織内での期待の共有や環境整備がまだ十分に行き届いていない可能性もあります。

さらに、前の質問で『あまりない』『まったくない』と回答した方に「現在の職場で、リーダーシップを発揮できない要因」について尋ねたところ、『自信がない（27.2％）』『モチベーションがない（23.9％）』『やりたいことが見つからない（19.6％）』となりました。

業務上の制約や制度の未整備といった外的な要因よりも、心理的なハードルや意欲の低下といった内的な要因が中心となっていることが明らかになりました。

特に、最も多く挙げられた『自信がない』という回答からは、成功体験の蓄積や、周囲からの承認・信頼を得る機会が不足している状況がうかがえます。

また、『モチベーションがない』『やりたいことが見つからない』といった項目も上位に挙がっており、目標を持ちにくい環境や、業務に対する意味づけの弱さが課題となっている可能性も示されました。

では、リーダーシップを発揮するために必要なことは何なのでしょうか。

「現在の職場で、リーダーシップを発揮するために必要なこと」について尋ねたところ、『職務スキルの向上（35.6％）』『個人の自信（32.4％）』『仕事との向き合い方（30.5％）』が上位になりました。

回答傾向を見ると、リーダーシップを発揮するために必要とされているのはスキルだけでなく、自信、仕事との向き合い方など、個人の内面に関わる要素であることがわかります。

これは、リーダーシップが、一定の心理的基盤や主体的な姿勢の上に成り立つものとして捉えていることの表れではないでしょうか。

会社に対し求めるキャリアサポートとは

次に、リーダーシップ経験が将来にどう影響するかを聞きました。

「リーダーシップを発揮した経験やそのスキルは今後のキャリアに役立つか」と尋ねたところ、約8割の方が『とてもそう思う（21.3％）』『ややそう思う（54.9％）』と回答しました。

多くの若手・中堅層が、リーダーシップに価値を感じていることがわかります。現時点での発揮経験の有無にかかわらず、将来のキャリアにおいて重要な要素として捉えているようです。

では、そのような中で、実際にどの程度の方が明確なキャリア目標を持っているのでしょうか。

「今後のキャリアで仕事を通じて実現したい夢や目標」について尋ねたところ、『ある（42.9％）』と回答したのは全体の半数未満にとどまり、明確な目標を持てていない若手・中堅層は過半数以上に上ることが明らかとなりました。

目標の不在は、日々の仕事における主体的な行動やリーダーシップの発揮に影響を及ぼす可能性があり、挑戦意欲の低下につながる恐れもあります。

また、多くの方が「目標がない」と回答していることは、組織にとってキャリア支援のあり方を再検討する重要なサインとも捉えられます。

最後に、キャリア形成においてのサポートについてうかがいました。

「会社や上司からどのようなサポートがあれば、キャリアに対する不安が軽減されると思うか」と尋ねたところ、『キャリアパスの明確化（31.9％）』『定期的なキャリア面談の実施（28.0％）』『スキルアップ支援制度の導入（25.7％）』が上位となりました。

「見通しの提示」や「継続的な対話の場」といった、自己理解と将来展望の支援につながる項目が多く選ばれていました。

これは、前設問で見られた「目標が持てない」「不安がある」という背景と整合しており、企業側に求められているのは一方的な施策ではなく、個々の価値観に寄り添ったキャリア支援のようです。

まとめ：「心の動きが行動を変える」と約7割が回答！若手・中堅層の方が求めているサポートが明らかに！

本調査により、若手・中堅社員の多くが、日々の業務の中で「心の動き」を感じている実態が明らかになりました。特に、新しい知識の習得や試行錯誤の末に成果を出した場面では、感情が動く傾向が強く見られました。こうした体験は、業務への主体的な姿勢や工夫・改善を試みる行動にもつながっていることが示されています。

さらに、「感情が動くと、率先性や責任感が生まれる」と回答した方は約7割にのぼり、感情の動きがリーダーシップ行動を後押しするという認識も一定数存在していることがわかりました。一方で、実際にそうした行動を発揮できるかどうかについては、肯定・否定が拮抗しており、職場環境によって差があるようです。

リーダーシップを発揮できない理由として多く挙げられたのは、「自信のなさ」や「モチベーションの低下」「やりたいことが見つからない」といった心理的な要因でした。とくに、自信の欠如は、成功体験の不足や承認の機会の乏しさに起因していると考えられ、行動を阻む大きな壁となっていることが示されました。

また、将来のキャリアにおいてリーダーシップが重要だと考える方が多い一方で、「夢や目標がある」と回答した方は半数に満たず、キャリア設計や行動への動機づけが弱い実態も浮かび上がりました。こうした背景により、「キャリアパスの明確化」や「定期的な面談」など、将来像を描くための継続的な支援が求められていることも明らかとなりました。

若手・中堅層がリーダーシップを発揮していくためには、制度や研修といった表面的な施策に加え、個々のキャリア観に寄り添った環境整備が不可欠です。「何を目指すのか」を見出せる土壌が意欲と行動を引き出す鍵となるのはもちろんですが、それに加えて、日々の業務の中で感じる好奇心や楽しさにも寄り添い、仕事の意義や面白さを見出せるようなかかわりや支援が、より一層重要です。こうした感情に寄り添う環境づくりが、若手・中堅社員の主体性やリーダーシップの発揮を後押しし、日常の業務の質そのものを高めていく基盤となるでしょう。