若手社員の離職傾向と指導体制課題に対応　株式会社Mentor For　新卒から5年目の若手社員に特化したキャリアメンタープログラムを新たに提供開始

〜早期の「転職希望」増加と「指導者不足」の二重苦に、企業に合わせた“キャリアメンター”プログラムで解決策を提示〜

Mentor For

2025年10月23日 11時00分

次世代リーダー育成に中長期で伴走する株式会社Mentor For（本社：東京都品川区、代表取締役CEO：池原真佐子）は、新卒から5年目の若手社員を対象としたメンタープログラムを2025年10月23日より提供開始いたします。本プログラムでは、若手社員がキャリア展望を描き、自信を持って成長を続けられるよう、社内では得にくい「安心して相談できる存在」であるキャリア経験豊富な社外メンターとの対話機会を提供します。また、企業ごとに異なる育成課題や組織風土に応じて、メンターのアサインや支援内容を個別に設計するテイラーメイド型のプログラム構成を採用。社外メンターの導入に加え、社内メンターの育成から支援を開始するケースにも柔軟に対応し、人事部門や上長との連携を通じて、個別最適な育成支援を実現します。

背景：若手社員の職場定着における社会的課題

少子化や価値観の多様化、キャリア観の変化により、若手社員の早期離職傾向は顕著になっています。厚生労働省の調査によると、新卒入社後3年以内の離職率は34.9%にのぼることがわかっています（大学卒業の場合）（※1）。上司や職場との円滑なコミュニケーションが取れず、仕事を進める上で「相談相手がいない」と感じている若手社員が多いのが現実です。こうした「相談相手の不在」は、孤独や自己肯定感の低下を引き起こし、離職を早める要因にもなっています。

一方で企業側を見てみると、2024年の労働政策研究・研修機構（JILPT）の調査では、企業が若年社員に対して直面している課題として、「業務繁忙等により、若手社員の指導・育成にかけられる時間が不足している」（38.2%）や「若手社員が気軽に相談できるメンターやOJTの指導役となる社員がいない（不足している）」（34.7%）などが挙げられており、職場での“孤立”や“定着不安”の実態が明らかになっています（※2）。また、HR総研の2024年調査によると、若手社員の離職が「課題」と回答した割合は大企業で57%、中堅企業では71%、中小企業では46%となっており深刻な経営課題として捉えられています（※3）。

（※1）厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者の状況）」
（※2）労働政策研究・研修機構（JILPT）「企業における若年社員の育成・定着に関する調査（2024年）」

（※3） HR総研「若手社員の離職防止とオンボーディングに関するアンケート結果報告」

キャリア選択に社外メンターによる「第三の支援」を

人はキャリアを選択するとき、身近なモデルの姿勢や特徴から大きな影響を受けると言われています（※4）。そのため、働く一人ひとりにとって「ロールモデル」や「パーツモデル」となる存在ーすなわちメンターーとの出会いは不可欠です。Mentor Forでは、社外メンターが中長期的に対話を重ね伴走することで、本人が自覚しにくい課題や可能性に気づき、自信をもってキャリアを育む支援を続けてきました。同一メンターによる継続的なメンタリングによって信頼関係が醸成され、キャリア目標に対する内省や行動変容が進み、結果として離職リスクの低下やキャリア自律の促進につながるケースも多く見られています。

これまでのメンタリング支援では、メンティから「前向きになれた」「一人で抱え込んでいた課題の解決策が見つかった」「キャリアアップへの意欲が高まった」といった声が多く寄せられ、導入企業からも「自社にはいない人材プールが得られる」「もっと早く導入していればよかった」との評価をいただいています。

近年、新卒社員の価値観・期待・能力はますます多様化しており、個々に最適なキャリア支援の実現は一層難しくなっています。こうした中で、第三者である社外メンターが、キャリアの初期段階から安心して対話できる存在として継続的に関わることは、DE&I推進や組織の持続的成長における基盤となると私たちは考えています。

（※4） Albert Bandura『社会的学習理論の新展開』（2019）、Mark Granovetter “The Strength of Weak Ties”

キャリアメンターが果たす3つの役割：

社内指導体制の補完
業務繁忙などにより若手社員の育成時間が不足する中、社会人経験や管理職経験が豊富なキャリアメンターによる継続的な1on1セッションにより個人の定着と育成を支援。
世代間ギャップの橋渡し
価値観や働き方に対する感覚のズレを、第三者の客観的立場から理解・共感・対話を通じて解消。
キャリア自律の支援
社会人経験や管理職経験を持つキャリアメンターとの対話により、若手社員が自分の強みや将来の選択肢を認識し、主体的なキャリア形成を進められるように支援。

Mentor Forの社外メンターは、心理的安全性の高い環境で丁寧な対話を通じて、若手社員が自分では気付きにくい課題や可能性に目をむけられるよう支援します。表面的な相談だけでなく、「本質的な課題」や「変化の兆し」を対話の中から引き出し、若手社員一人ひとりの状況や課題に寄り添いながら、的確で建設的なフィードバックや問いかけを行うことができるのは、対話のプロフェッショナルであるMentor For公式メンターならではの役割です。一度きりではなく、同じメンターとの長期的な関わりを通じて「自分らしいロールモデル」と出会い、自らのキャリア観を育んでいくことを目指しています。

サービス概要

本プログラムは、１回あたり60分の1on1セッションを基本としつつ、対象企業の課題や体制に応じて、年次別・職種別・組織課題別に内容をカスタマイズします。Mentor Forでは、人事・育成部門との対話を通じて、社内施策や制度との整合性を取りながら「伴走型の支援設計」を行っています。制度設計前の段階から、社外／社内どちらのメンター制度が適しているかの壁打ちや課題整理から支援し、企業ごとの状況に合わせた最適な仕組みづくりをサポートします。

特徴：

企業の課題に合わせたテーラーメイドのメンタリングセッション
上司1on1との役割分担やフィードバック連携
事前・事後アンケートによる効果測定
中長期でメンティに伴走できる「ロールモデル的存在」としての支援体制を提供（社内に不足しがちな相談相手を外部から補完）
組織課題や、年次ごとの課題に応じたカスタマイズ支援

今後の展開

Mentor Forは、これまで主に女性管理職を対象とした社外メンター支援を展開してまいりました。今後は、本プログラムの提供により、若手社員の成長支援にも注力してまいります。人材定着・リーダー育成・DE&I推進に向け、より多様な層に向けた支援の拡大を目指してまいります。

若手社員が自律的にキャリアを描ける基盤を、社外メンターで支援
Mentor For 取締役COO 宮本桃子（※ご取材可能）

若手社員の早期離職やキャリア不安の高まりは、多くの企業にとって持続的成長を脅かす深刻な課題です。一方で、現場の管理職や人事部門が十分な伴走を行うにはリソースの制約があり、支援が追いつかない現実があります。今回のキャリアメンタープログラムは、こうしたギャップを補完し、若手社員が自律的にキャリアを描ける基盤を整え、キャリアを諦めない環境をつくることを目指しています。Mentor Forの経験豊富な社外メンターと社内をつなぐことで、企業にとっても人材定着と育成投資の効果を最大化できます。今後は業界・規模を問わず導入を推進し、日本企業全体の人的資本経営を前進させる手段となるよう、展開してまいります。