人材の差は「能力の優劣」ではなく、「市場環境と継続の仕組みがどれだけ合っているか」の違いである（組織行動科学®）

タスク達成型とイメージ駆動型の比較（33.8万人・980社の分析が示すOrganizational Andragogy®）

組織行動科学®を提供するリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）が運営する人的資本開発プランニング®センターは、国内33.8万人・980社の組織データ分析をもとに、人材差の構造を再定義するレポート『継続の心理的報酬が人材の質を分ける』を公開しました。

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本レポートは、「能力の高い人材を育てれば競争力が高まる」という従来の前提を見直し、人材評価は市場環境と継続の仕組みとの適合によって決まるという実証結果を提示しています。

■ なぜ今、この視点が重要なのか

多くの企業は、人材差を「能力」「スキル」「意欲」の違いとして捉えています。しかし実際には、同じ能力水準から出発しても、数年後には判断力や環境適応力に大きな差が生まれます。

本レポートはその理由を、どの行動基準が、どのような仕組みで強化され続けているかという構造の違いに求めました。

■ 分析で明らかになった最重要ポイント

市場変化の大きさによって、評価される人材は異なる

33.8万人・980社のデータ分析の結果、次の傾向が確認されました。

• 市場変化が小さい業界では、
  目標や手順への適合を重視する「タスク達成型」が安定して評価される

• 市場変化が大きい業界では、
  前提を見直し再設計できる「イメージ駆動型」の昇進確率が有意に高い
  （高変動市場における昇進オッズ比＝1.64）

これは、人材の優劣が固定的に存在するのではなく、市場構造との適合によって価値が変わることを示しています。

• 安定市場では「再現性」が価値となり

• 変動市場では「再定義力」が価値となります

■ 継続の仕組みが人材差を生む

本レポートでは、継続を二層構造で整理しています。

• 第1層：習慣層（既存基準を安定させる）

• 第2層：意味更新層（判断基準を見直す）

人材差とは、努力量の差ではなく、どの層が強く作動し続けているかの差であると定義しました。さらに、行動基準の違いによって継続は二つの型に分かれます。

型	行動基準	主な強み	適合環境
タスク達成型	外部基準 （目標・評価・手順）	再現性・安定成果	前提が安定した市場
イメージ駆動型	内部基準 （将来像・役割意識）	前提再設計・適応力	前提が変動する市場

重要なのは、どちらが優れているかではありません。市場との適合度です。

■ 人的資本開発の再定義

本レポートは、人的資本開発を次のように再定義します。

• 人的資本開発とは、「能力を高めることではなく、市場環境に適合した継続の仕組みを設計する」こと

評価制度、内省機会、仮説検証の場などの制度設計が、どの層が強くなるかを決定します。努力量を管理するだけでは、人材差の本質には届きません。
問うべきは、

• 自社の市場は安定型か、変動型か

• どの継続構造を強化すべきか

• 制度はどの層を強化しているか

という設計視点です。

■ データ概要

• 分析対象：33.8万人・980社

• 分析手法：ロジスティック回帰分析（市場変動度との交互作用検証）

• 主な結果：高変動市場においてイメージ駆動型の昇進確率が有意に上昇

■ レポート概要

• タイトル：継続の心理的報酬が人材の質を分ける

• ページ数：14ページ

• 理論基盤：Organizational Andragogy®（組織行動科学®）

• 公開形式：PDF

• ↓ダウンロードはこちらから↓

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■ 人的資本開発プランニング®センターについて

人的資本開発プランニング®センターは、33.8万人に及ぶ行動データ分析を基盤に「人の成長」や「育成」を個人の問題に還元せず、仕事・役割・判断構造の設計から捉え直す研究と実践を行っています。

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リクエスト株式会社
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リクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は「より善くを目的に」を掲げ、33.8万人の働く人のデータに基づいた 組織行動科学® を基盤に、7つの研究機関が980社を支援している企業です。

組織行動科学®は組織で働く私達の思考と行動が「なぜ起こり」「なぜ続くのか」を事業環境と経験から解明し、より善く再現する手段です。