テレワーク時の人事評価「難しい」73.7% テレワークに適した人事評価は「成果重視」 コミュニケーションが減り…一般社員「人間関係のストレスがなく気楽」、管理職「さみしい」

~テレワークと人事評価に関する調査~

人事評価クラウドで企業の働き方改革を支援する株式会社あしたのチーム(本社:東京都中央区、代表取締役社長:髙橋恭介、以下「あしたのチーム」)は、全国の従業員数5名以上の企業に勤める、直近1か月以内に週1日以上テレワークをした一般社員と、テレワークをした部下のいる管理職を対象に、テレワークと人事評価に関する調査を実施いたしました。その結果、部下の人事評価をする管理職の7割以上がテレワーク時の人事評価はオフィス出社時と比べて難しいと感じており、テレワーク時の人事評価は「成果(数値結果)をもとにした評価制度」が適しているという考えであることがわかりました。
■あしたのチーム 調査リリース
https://www.ashita-team.com/news/20200420-2/
 
  • テレワークと人事評価に関する調査トピックス
従業員数5名以上の企業におけるテレワーク実施状況
■全国の従業員数5名以上の企業に勤める20~59歳の会社員(正社員)で、「労働環境・条件としてテレワークが可能」の割合は35.1%。
《テレワーク時の業務について》
■テレワーク時に管理職が部下に関して不安を感じること
1位「生産性が下がっているのではないか」48.0%、同率2位「報連相をすべき時にできないのではないか」、「仕事をサボっているのではないか」32.7%
■テレワーク時に部下が不安・不便を感じること
1位「オフィスより仕事がはかどらないこと」38.7%、2位「上司・同僚・部下に相談しにくいこと」28.7%、 3位「サボっていると疑われているのではないか」28.0%、4位「残業申請がしにくいこと」27.3%
■テレワークをしてみて感じたこと
 管理職 1位「通勤時間がない分、読書や勉強などスキルアップの時間が持てる」37.8%、2位「人とのコミュニケーションがなくさみしい」30.6%
 一般社員 1位「人間関係のストレスがなく気楽」36.7%、2位「仕事態度に緊張感がなくなった」28.0%
テレワークと人事評価
■テレワーク時の部下の人事評価について「オフィス出社時と比べて難しい」73.7%
■テレワーク時の人事評価が難しい理由 1位「勤務態度が見えないから」72.6%、2位「成果につながる行動(アクション数、内容等)を細かく把握しづらいから」67.1%、3位「勤務時間を正確に把握しづらいから」45.2%
■テレワークを前提とした場合、人事評価制度は「現在のままで良い」36.4%、「見直し・改定する必要がある」41.3%、「どちらともいえない」16.9%、「わからない」5.4%。管理職は半数以上が「見直し・改定する必要がある」と回答。
■テレワークに適していると思う人事評価制度は「成果(数値結果)をもとにした評価制度」77.0%が最多。
 
  • 調査概要
調査の方法:インターネット調査
調査対象者:全国の従業員数5名以上の企業に勤める、直近1か月以内に週1日以上テレワークをした一般社員・直近1か月以内に週1日以上テレワークをした部下のいる管理職、20歳~59歳の男女
有効回答数:300人(一般社員:150人、管理職:150人)
調査実施日:2020年3月31日(火)~2020年4月1日(水)

 

 

本調査の対象とする「従業員数5名以上の会社に勤める、直近1か月間で週1日以上テレワークをした一般社員」と「従業員数5名以上の会社に勤める、直近1か月間で週1日以上テレワークをした部下のいる管理職」を抽出するスクリーニング調査の結果、全国の従業員数5名以上の企業に勤める20~59歳の会社員(正社員)のうち、「労働環境・条件としてテレワークが可能」な方の割合は35.1%であることがわかりました。
 

労働環境・条件としてテレワークが可能であり、実施したことがあると回答した方に、直近1か月間でテレワークをした頻度を聞いたところ、「週5日以上」7.2%、「週4日」4.4%、「週3日」8.4%、「週2日」7.3%、「週1日」3.8%となりました。

以降、全国の従業員数5名以上の企業に勤める会社員(正社員)の20~59歳の男女で、「直近1か月間で週1日以上テレワークをした一般社員」150人および「直近1か月間で週1日以上テレワークをした部下のいる管理職」150人を対象とした調査結果を発表します。
 

自社にテレワークが制度として導入されてからの期間として、最も回答割合が多かったのは「1年以上」35.7%でした。「1か月未満」26.0%、「1か月以上3か月未満」21.3%と2020年に入ってからテレワーク制度が導入された企業も5割近いことがわかります。
またご自身がテレワークを実施してからの期間は「1か月未満」38.7%が最多、次いで「1か月以上3か月未満」22.0%となりました。新型コロナウイルス感染拡大防止策としての外出自粛要請、テレワーク要請を受けてテレワークを実施し始めたという方も多いのではないでしょうか。
 

管理職の方にテレワーク中の部下とのコミュニケーション手段を聞いた結果、回答割合の多い順に「メール」87.3%、「電話」70.0%、「オンライン会議」67.3%、「チャット」43.3%、「業務日報」26.7%となりました。
 

 

管理職の方にご自身または部下がテレワークをしている際に部下に関して不安を感じることを聞きました。1位は「生産性が下がっているのではないか」48.0%で、テレワークによって生産性が低下することを不安に感じる管理職が多いことがわかりました。同率2位は「報連相をすべき時にできないのではないか」、「仕事をサボっているのではないか」32.7%と、オフィスに出社している時と異なり、部下の様子を近くで見られないことから、部下の仕事ぶりについて心配したり疑念を抱いたりする方も多いようです。また「仕事ぶりが見えない期間の人事評価をしにくいこと」30.0%と3割の方がテレワーク中は仕事ぶりが見えないことから人事評価をしにくいと感じていることが明らかになりました。
 

一般社員がテレワーク時に不安や不便を感じていることは1位「オフィスより仕事がはかどらないこと」38.7%、2位「上司・同僚・部下に相談しにくいこと」28.7%。管理職の不安が的中しているといえるのかもしれません。また、管理職の不安2位は部下が「仕事をサボっているのではないか」ということでしたが、一般社員の3位も「サボっていると疑われているのではないか」28.0%となりました。一般社員の4位は「残業申請がしにくいこと」27.3%となりました。業務量が多くて残業をする場合でも、ダラダラやっていたからだと思われるのではないかと考え、残業申請がしにくいと感じるのかもしれません。個々の仕事ぶりが見えないテレワークでは、お互いに安心して仕事をするために業務状況を可視化することが重要といえそうです。
 

直近1か月以内に週1日以上テレワークをした方に、テレワークをしてみて感じたことを聞いたところ、同率1位「通勤時間がない分、読書や勉強などスキルアップの時間が持てる」、「人間関係のストレスがなく気楽」30.2%、3位「仕事態度に緊張感がなくなった」27.0%となりました。役職別に見ると、管理職は1位「通勤時間がない分、読書や勉強などスキルアップの時間が持てる」37.8%、2位「人とのコミュニケーションがなくさみしい」30.6%、3位「仕事態度に緊張感がなくなった」25.5%、一般社員は1位「人間関係のストレスがなく気楽」36.7%、2位「仕事態度に緊張感がなくなった」28.0%、3位「通勤時間がない分、読書や勉強などスキルアップの時間が持てる」25.3%となっています。テレワークで人と会う機会が減り、管理職は「さみしい」、一般社員は「ストレスがなく気楽」と感じていることがわかりました。周囲の目がなくなることで「仕事態度に緊張感がなくなった」と感じるのは管理職も一般社員も同様のようです。

 

部下の人事評価をすることのある管理職の方に、テレワーク時の部下の人事評価についてオフィス出社時と比べてどのように感じるかを聞きました。その結果、「オフィス出社時と比べて難しい」73.7%となり、7割以上の方がテレワーク時の人事評価の難しさを感じていることが明らかになりました。
 

テレワーク時の人事評価が「オフィス出社時と比べて難しい」と回答した方にその理由を聞きました。1位「勤務態度が見えないから」72.6%、2位「成果につながる行動(アクション数、内容等)を細かく把握しづらいから」67.1%、3位「勤務時間を正確に把握しづらいから」45.2%となりました。
 

自社に人事評価制度がある方に対し、社員がテレワークをすることを前提とした場合、現在の人事評価制度のままで良いと思うか聞くと、全体で「現在のままで良い」36.4%、「見直し・改定する必要がある」41.3%、「どちらともいえない」16.9%、「わからない」5.4%となりました。管理職は「見直し・改定する必要がある」52.4%と半数以上が見直しや改定の必要性があると感じていることがわかりました。
 

【管理職回答】
●今より成果主義を推進する必要がある。(58歳男性/静岡県)
●生産性の高さを数値化できるようにする。成果を重視するような評価制度に改める。(38歳男性/大阪府)
●テレワークは仕事ぶりがわかりにくいので、実績重視にする。(46歳女性/兵庫県)
●成果のみならず挑戦した結果の失敗は許容される制度にしているが、テレワークでは仕事への取り組み具合を間近で確認できる機会が少ない。(43歳男性/大阪府)
●営業部門における数字の評価は従来通りで問題ないが、中間管理職以下の職員の評価の大部分を占める行動評価(教育・伝承・戦略その他)については、事務所にいれば評価しやすいが、テレワークでは大きく変更しなければならないと感じる。数字以外の評価について何か別の基準を策定しなければならない。(48歳男性/福岡県)
●成果の測り方に工夫が必要。(57歳男性/東京都)

【一般社員回答】
●時間ではなく成果で評価する。(28歳男性/愛知県)
●成果主義を進める必要がある。(54歳男性/大阪府)
●成果の見える化をどうするかを考えないといけない。(39歳男性/兵庫県)

社員がテレワークをする場合があることを前提とした場合、現在の人事評価を「見直し・改定する必要がある」と回答した方に、どのような点を見直し・改定した方が良いと思うか聞きました。
管理職は、現在の評価制度では成果につながる行動も評価対象としているが(行動目標・行動評価)、行動を観察・把握しづらいテレワークでは、実績や生産性の高さを評価する制度に変えた方が良いという意見が多数挙げられました。しかし、成果を出すための挑戦やプロセスを評価できなくなる、成果の測り方自体を見直す必要があるという意見も挙がり、数字結果だけ評価制度にることについて不安も浮き彫りになりました。
一般社員も、成果重視に変える必要があるという声が多数でした。しかし、何を成果とするのかの基準の公平性、明確性を確保できないと納得できないという意見もありました。管理職、一般社員ともに、お互いに行動が見えないテレワークでは成果主義の人事評価に見直し・改善した方が良いという回答が多くなりましたが、そのためにも改めて自社の評価基準となる成果の定義の見直しが必要と考えているようです。
 

社員がテレワークをする場合があることを前提とした場合、どのような人事評価制度が適していると思うかを複数回答で聞いた結果、回答割合が最も多かったのは「成果(数値結果)をもとにした評価制度」77.0%、次いで「プロセス(行動量・質)をもとにした評価制度」57.0%となりました。
 
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<例>「あしたのチームが実施した調査結果によると…
 
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  • 株式会社あしたのチーム 会社概要
代表取締役 髙橋恭介
本社所在地 〒104-0061 東京都中央区銀座6-10-1 GINZA SIX 11F
事業内容 ・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ!評価®」
     ・人事評価クラウド「あしたのクラウド™HR」
資本金 5億4510万円(資本準備金含む)
設立 2008年9月25日
HP https://www.ashita-team.com/
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