株式会社類設計室（本社：大阪市淀川区　社長：阿部紘）は、経営や働き方について2021年から改革を進めています。

主な改革は、多様な働き方を実現する柔軟な制度の導入や、手厚い人材育成とキャリアアップの支援です。

今回は、当社の根幹にある「全員経営」の考え方や、若手が中心となって進める改革の具体的な取り組みについて、事業戦略課の山根教彦と、経営企画課の三島圭人がご紹介します。

若手も経営に参加する「全員経営」。創業の精神を今に受け継ぐ

類設計室の根幹には、創業期から続く「全員経営」という独自の理念があります。事業戦略課の山根は、その背景を次のように語ります。

山根：

「創業時、6人のメンバーが『社長と雇われる人という関係ではなく、全員で経営する会社にしよう』と決めたと聞いています。それを実現するために試行錯誤を続け、経営情報や数字、個々の成果などを全員で共有する文化が生まれました。給与も全員で議論して決めていた時期があったほど、社内の情報はオープンにされてきました」

社長交代を機に、この「全員経営」の推進はさらに加速しました。

山根：

「これからの時代、複数の事業が手を取り合って新しい価値を創造していく必要があります。そこで、5つの事業部がそれぞれに経営を行う体制から、全社の経営会議を強化する体制へと舵を切りました。各事業部でも月1回の経営会議を必須とし、全事業・全部署の経営状況を全社員に共有する改革を進めました。

その結果、変化は数字にも表れています。改革が始まった2021年後半には15名ほどだった全社経営会議での発信者が、2024年末には60名に増加しました。そのうち55%が30代半ば以下の社員で、25%は入社1～3年目の若手です。この数字からも、経営層のみならず、ベテランから若手～中堅までが一体となって会議を運営していることが分かります」

全社会議は、1回あたり2.5時間から3時間かけて行われます。経営企画課の三島は、会議の進め方についてこう補足します。

三島：

「会議の1週間ほど前に全社員へ資料を共有し、各部署で読み込む準備期間を設けています。これにより、社員一人ひとりが主体性と課題意識をもって参加できる場となっています。このような仕組みは、ここ1、2年で若手を中心に整えられてきました」

若手の主体性は、発言内容にも変化をもたらしています。

三島：

「最近の会議では、若手から『もっとこんなことをしてみたい』といった、未来を語る発信が増えたと感じます。各事業部が若手や中堅の活躍の場作りを目指していることもあり、成果報告でも『今回はこの若手が、こういう成果をあげました』という声がよく上がってきます。組織を動かす中心が、確実に若手や中堅へシフトしてきていると感じます」

若手の発案が、全社の制度としてスピーディーに実現した例もあります。

山根：

「設計事業部のある若手社員から『設計事業部だけで行っている人材活性化のための面談の仕組みを、全社でも取り入れたい』という発信がありました。4月に発案され、8月にはチームが立ち上がり、12月には全社へ実装されました。提案がスピーディーに形になった好例です」

三島：

「全社会議の資料の事前読み込み会も、若手の声から始まりました。当初は各自で読む形式でしたが、若手から『内容を深く理解するために読み込み会をやりたい』という声が上がり、今では各課で実施してから会議に参加する文化が根付いています」

こうした主体性は、若手社員の当事者意識の表れです。

山根：

「今年4月の経営会議後、ある1年目の社員が『絶対に一つは意見を言おうと決めて臨みました』と話してくれました。若手自身が、あの場で発言したいと思ってくれているのです。20代後半から30代前半の次世代リーダーが場の中心にいる姿を見て、『自分もあそこで発言できるようになりたい』という意欲の連鎖が生まれています。

社長も、私や三島のような30代を真ん中に据えることで、次の世代の育成を強く意識しています。若手が前に出て、先輩が後押しする。それが類設計室のスタイルです」

社員の成長と挑戦を支える、柔軟な制度と環境

当社は、社員がやりたいことを実現できる働き方を追求し、創業53年の歴史の中で作られた制度を現代に合わせて再設計し続けています。

山根：

「現在、社員数を350人から600人へと拡大する計画を進めています。今後3年ほどで倍近い組織を目指す中で、会議のあり方や制度の運用も、より柔軟に見直していく方針です」

三島：

「事業部を超えた活動が当社の強みです。その動きにブレーキをかけることなく、組織全体が自在に活動できるような制度設計を、今年度中に形にしたいと考えています」

特に、ライフステージの変化が大きい20代後半から30代の社員の働き方や活力を重視しており、彼らの声を拾い上げながら制度の再設計を進めることが今後の課題です。

この3年間は「経営基盤整備」と位置づけ、給与水準の向上にも取り組んできました。

山根：

「この3年間で、全社の給与を一人あたり平均125%まで引き上げました。さらに次の3年では、125%の上昇を目指しています。また、建築設計会社として、社員が働く環境も重要です。全拠点の施設リニューアルも順次進めています。

こうした取り組みは、社員の働きがいや定着率に直結し、社外からの評判にも繋がっています。その結果、退職率も大きく改善しました。かつて17%ほどあった退職率は、2021年からの改革を経て、21-22年度8%→23年度6％→24年度4％と半減しました。社員の要望に柔軟に応え、部署異動などを積極的に行ってきた成果だと考えています。

男性の育休取得率も、私が取得した後から増加しています。各種制度が申請しやすい風土も醸成されています」

一人ひとりの成長を加速させる、手厚いキャリア支援

当社は、社員の成長を個人の努力だけに任せるのではなく、組織として支援する仕組みを整えています。

山根：

「社内に蓄積されたデータを若手でも簡単に活用し、自身の技術習熟やキャリア開発に活かせる仕組みづくりに、今年から着手しました。挑戦の機会や相談できる環境に加え、データへ自由にアクセスできる環境を整えることで、属人化しがちなノウハウを解放し、全社員の成長速度を上げていきたいと考えています」

当社が目指すのは、社内外の多様な人々と協力して課題を解決できる「共創人材」の育成です。

三島：

「技術者として専門性を深めることと併せて、多様な課題に挑戦し、答えを出せる人材が求められています。最近、社長が『社内スタートアップを積極的にやりたい』とよく話しているように、新しい挑戦を歓迎する環境があります。社内ベンチャーのような形で、社員の成長を促進していきたいです」

山根：

「その先駆けとして、教育事業部の『こども建築塾』『こども起業塾』といったプログラムも、立ち上がりました。また、事業開発を担当する部署ができたことで、新規事業に意欲的な人材が当社を志望してくれるようになり、組織全体の活性化につながっています」

近年では新卒採用も求める人材が来てくれている手応えもあり、様々な部署で若手エースが活躍しています。経営中枢の課題を担う平均年齢27歳というフレッシュな部署も生まれました。

三島：

「社長には、経営企画課や事業戦略課といった部署を、特定の人間が担うのではなく、全社員がローテーションする場にしたいという思いがあります。各部署で経験を積んだ若手や中堅が経営に携わり、全社視点を学んでから現場に戻る。そうした循環で、社員一人ひとりの視野を広げていきたいと考えています」

挑戦が、次のキャリアを創る

若手の挑戦が事業として形になる事例も増えています。

山根：

「昨年、入社1年目だった社員が、当社の塾の卒業生をネットワーク化して人材育成したり、企業とマッチングしたりする事業構想を考え、社長に直接プレゼンしました。社長からは『君たちが思うとおりにやってみるといい』と承認を得て、現在プロジェクトが進んでいます。

大阪本社のリニューアルも、3年目の社員がデザインから現場監理まで担当しました。まず30代前後のメンバーが中核となって方向性を作り、経営陣の承認を得てプロジェクトを進める。このように、性別や年齢に関わらず、若手に大きなチャンスが与えられるのが当社の特徴です」

類設計室は、若手もベテランも関係なく、全員が主体者となって経営に参加し、自らの手で未来を創っていく会社です。この記事を通して、当社のリアルな評判や社員の口コミの一端が伝われば幸いです。挑戦したいという意欲を持つ方々と共に、これからも成長していきたいと考えています。