人材育成や組織開発の分野で注目されている「エンゲージメント」。企業と従業員の信頼度を高め、お互いに貢献し合う関係を構築できる状態を指します。株式会社N E W O N Eは２０１７年の創設以来、この分野で大手企業の主に管理職のマネジメント変革や組織風土改革の支援を行ってきました。

昨年11月、キャリア論を専門にアカデミックな世界と企業を繋ぐ存在として、人事業界で存在感を放つ法政大学教授・田中研之輔氏（通称・タナケン教授）が顧問に就任して以来、同社では新しいサービス開発が急ピッチで進められています。

「タナケン教授X N E W O N E」は複数の企業が認めた相性の良さ

― 今回田中教授が顧問に就任された背景からお聞かせください。

（田中研之輔教授　以下田中　敬称略）：

実は不思議な縁なんですね。私はキャリア開発を専門としていて、企業登壇を年間200社ほど担当しています。私も身体がひとつなので、企業からのご依頼があっても、1時間とか1時間半ほどしか登壇には立てません。

限られた時間の中で最新知見「プロティアン（＊）」を伝達していきますが、企業側からすると社員の方々が行動変容を促すまでの伴走型のキャリア開発に行動変容を促すより実践的かつ体系的なキャリア開発プログラムも同時に設計されています。それで、私の講義のあとにワークショップ的な研修を担当する企業さんとして、何度も耳にしたのがN E W O N Eさんでした。

それで、偶然とあるイベントでご一緒して、実際に上林さんやチームの皆さんとお話しをして、チームの雰囲気がすごくいいですし、もともと企業側から「キャリア自律の最新知見であるプロティアンキャリアとN E W O N Eさんのコンビネーションがすごくいい」と複数社で認めていただいていたようなものでしたので、自然に一緒にやりましょうということになりました。

（＊）田中研之輔教授が推進する「プロティアン・キャリア」とは、社会や個人の変化に応じ、自ら主体的にキャリアを形成していくことを示します。この考え方に基づくと、キャリアとは、組織の中ではなく、個人と組織の関係性をより良くしていくもの。そして変化に応じて、個人にとって必要なものに変更できるものとなります。

（上林周平NEWONE代表取締役　以下上林　敬称略）：

タナケン先生のことは、かれこれ10年くらい前からお名前を伺っていて、ずっと「キャリア」というものに真剣に向き合っていらっしゃる方として尊敬していましたので、今回ご一緒できることになって、早速2つのいいことがありました。

一つは、タナケン先生の考えは非常に分かりやすいこと。我々も「プロティアン」という考えにとても共感しておりまして、創立以来「エンゲージメント」というものを支援している中で、「一人一人が働きがいを持ち、自分で仕事を主体的にやる」というテーマで（ワークショップや研修を）やらせていただいていますが、主体性や自律はとても大事な内容ですし、企業と組織の関係性を扱っている面でも、キャリア軸からドンピシャで語っておられる田中先生の考えは、非常に伝わりやすいと思っています。

もう一つは、どんどん新しい概念を出していこうとされているスタンスがいいなと思っています。今個人と組織の関係性が、日本は大きく変わろうという状況で、私たちは「新しい価値」とか「新しいあり方」みたいなことを提唱している会社です。今回ご縁があって一緒にやったら、「社会に良いインパクトが残せるんじゃないか」と実感しています。

スピード感がN E W O N Eに新しいアイデアを注ぎ込む

― 実際にN E W O N Eと仕事を始められて気づいたことはありますか？

（田中）：

つい先日も本社に行かせていただき、チームメンバーともお会いしたんですが、やはりすごくいいチームだなと感じました。研修に関わる人たちこそが、やりがいや働きがいを感じながら、心理的幸福感高い状態で働くことが望ましいといえます。NEWONEのチームはそれができているのです。

上林さんをはじめ、社員の方々がそれぞれ作り出している組織風土でもあると思うんですが、良い働き場で活躍している人たちが、企業のキャリア開発をプロデュースしていくことで、日本の企業は、もっと良い環境を作り出すことができます。女性も多く、女性が働きやすい環境が作られているチームだと感じました。

さらに、ご一緒したある企業の社内研修でN E W O N Eは「ジョブ・クラフティング」を重視されていました。ジョブ・クラフティングとは、仕事は与えられるものじゃなくて、やはり目の前の仕事に対して自ら向き合って作り出していくもの、という考え方です。自ら主体的に仕事向きあい、キャリアを形成していくという、プロティアンと重なる点が多いのです。新規案件も進んでいて、非常にいいコラボレーションになっているなと思っています。

（上林）：

まずは率直に本音でお話しすると、すごく嬉しいことなんですか、なんでもめちゃくちゃ早いんです、タナケン先生って。本当にありがたいほどのスピード感がある。

僕らも大概動きが早いと思っているんですけれど、タナケン先生は本当に早くて、1個のアイデアを出すと、そこから3つくらい新しいアイデアが出てきて、それをしかも動かすことが前提になるっていうスピード感。それを我々に投入していただきまして、まだ数カ月のお付き合いなのですが、ものすごくキャリア領域に広がって、それこそ今開発中の「キャリア・クラフト診断」はじめ、いろんなものがどんどん進んでいる状態です。

それに加えて、やはりいわゆる「人的資本」という全体を見る領域に関して、ものすごく考えがしっかりされているので、我々も今までやってきたことが本当に人的資本に影響する部分に紐づいていると言っていただくことで、どんどんこの考え方が繋がっている効果を感じられていて、本当にありがたいなと思っています。

「キャリア自律」は日本型雇用を再活性化させるためのエンジン

―キャリア自律や人的資本という考え方、もう少し詳しく社会的な背景と合わせて教えていただけますか？

（田中）：

日本型雇用の「３種の神器」。「終身雇用」、「年功序列」、「企業別組合」は、メンバーシップ型には適していました。しかし、組織の中だけにキャリアを閉じ込めて目の前の業務だけをこなすだけになる傾向がありました。

メンバーシップ型で長年、組織内で働き続けていると、「キャリア・プラトー」に直面し、目の前の仕事に対してやる気を感じられなかったり、生産性が下がったりすること個人レベルで頻繁に生じているのです。

今、企業に求められているのは、「人的資本の最大化」です。社会変化に適合しながら、これからの働き方を創出していかなければならないのです。キャリア自律は、これからの働き方の鍵を握っています。

（上林）：

そのような中で、私たちN E W O N Eが具体的に企業向けにお手伝いしてきた流れをご説明すると、まずキャリアもさることながら、我々は（企業と従業員の関係における）「エンゲージメント」という文脈に、最初から力を入れてきました。

それは特に人材流動化、という流れで人をグリップしなきゃいけないとか、また新型コロナっていうものが出てきてリモートワークになったから、やっぱりリモートでやるにはエンゲージしないとダメだというところが背景にあります。

最初は個々のニーズをどう管理するかといういわゆる「マネジメント研修」っていう面から研修を組ませていただくことが多く、本当に日々40代や50代の方のマネジメントに対して、具体的な支援することが多く、結果も出せていたので合っているなと感じてきました。

当時から、マネジメント研修とともに、シニア向けには「キャリア研修」もさせていただいておりまして、それは法改正もあったので、3年ほど前からどんどんやってきました。ですので、N E W O N Eとしては、シニアと若手を中心に、キャリア研修をしてきた流れがあります。

ここ最近はだいぶリモートワークも慣れてきて、エンゲージメントも浸透してきたので、いよいよ時代の流れとしては全員が「キャリア自律」しなきゃ、という方向になっています。本当にここ最近、特にミドル層（30代、40代）に拡大したキャリア開発支援というオーダーが、すごく増えているのが今の実態です。

―　企業が大きくなるほど、ミドル層の人たちのマインドセットを変えるということが、日本企業全体の大きな課題になっていると思いますが、そのあたりについて田中先生はどういうふうにお考えですか？

（田中）：

　ミドルシニア層っていうのは、人口ボリュームとしても生産人口の中で一番大きい。日本企業全体が活性化するには、まず各企業が活性化する必要があって、その再活性化するためには、ミドル・シニアが心臓部なんですよ。ミドルシニアの先輩社員に元気がなかったら、若手が続くわけない。

キャリア形成は、年齢や性別を問いません。考え方そのものが多様性に開かれています。ミドルシニア社員として、これからのキャリアをどうしたいのか。どうありたいのか。個人のパーパスと組織のパーパスを繋げていくことも重要な取り組みになります。そのためにも、キャリア自律を促進させる個人と組織の関係性をより良くするプロティアンの考え方や、目の前の仕事への向きあい方や取り組みを変えていくジョブくラフティングのアプローチはミドルシニアのキャリア形成においても必須だといえます。

組織の中にキャリアを依存させるのではなく、自らキャリアを形成していくキャリアオーナーシップ型の人材を育成していくことが、これからの経営には欠かせないのです。

キャリア≠ポジションを理解する

―　日本企業は、従業員を「育てる」意識が非常に強い。そんな文脈で、個人のキャリアを育てることが、人材を失うことに繋がるのではないかという不信感を抱く企業トップもいるのではないでしょうか？

（上林）：

先週もある就職企業ランキングでトップクラスに入るような大手企業の、30代向け研修をやらせていただいてすごく感じたことは、日本企業で働く人が「キャリア」を考えると、「ポジション」というイメージが強すぎるという傾向です。

例えば、「キャリアの可能性をより広げるためのアクションを考えてください」と聞いた場合、普通は「●●を学ぶ」とか「X Xのスキルを身につける」と考えるはずなのに、「部長になってこういう仕事がしたい」とか「ここに移動させてほしい」と3回アピールする、いや10回だとかいう話しになりました。まさに会社のポジションが元になっている考え方です。

その中で、私たちがやっているエンゲージメントという考え方は、「個人と組織を対等にグっとくっつける」という考え方になっています。単に好き勝手にキャリアだけを考えてね、と無責任に従業員の支援をするわけではなくて、片方に企業側の会社の魅力を伝えるといったエンゲージメント作業をすることが非常に大事だということです。

タナケン先生も再三おっしゃっているのですが、やはり「マネジメントの変革」と「個人のキャリア自律」を一緒にやっていることが重要になってくると考えています。例えば、人材の社内移動と呼ばれている、いわゆる「手上げ式」とか「公募型」もそうですが、社内でのポジションの流動化制度のようなものとも、うまく一体感も取っていくのが大事な仕組みだと思います。

＃＃＃

株式会社NEWONEについて

「他にはない、新しい（new one）価値を生み出す」を社名に掲げ、2017年9月1日に設立。エンゲージメントをテーマに、「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした企業向けコンサルティング、人材育成・組織開発を提供。Softbank、カゴメ、三菱地所ホームをはじめ、多くの企業の支援を実施しています。

＜会社概要＞

会社名 ：株式会社NEWONE

本社所在地　：東京都千代田区隼町2-19-4 F

代表者 ：代表取締役　上林周平

事業内容   ：コンサルティング、企業研修・組織開発等

URL ：https://new-one.co.jp/

＜本件のお問い合わせ先＞

お問合せページ：https://new-one.co.jp/contact/

会社名：株式会社NEWONE

TEL：090-6014-2334 ／ E-Mail：pr@new-one.co.jp