株式会社COMPASSの代表取締役、杉崎 憂と申します。 

採用・HR業界に7年以上携わり、これまで200社以上の採用支援、2,000名以上の求職者支援を行ってきました。

その経験の中でずっと気になっていたことがあります。

採用担当者が、書類選考に追われている——という現実です。  

■ ある採用担当者の話 

支援先のある会社の話です。月150件の応募があり、書類選考だけで週12時間以上かかっていました。採用担当者は1人。面接の準備をする時間もなく、また書類の山に向かっていた。

 「候補者ともっと向き合いたいのに、時間がない」 

この言葉を、7年間で何度聞いたかわかりません。 

採用の本質は、候補者と向き合うことです。

どんな人生を歩んできたか。

何を大切にしているか。

自社のチームと合うか。

それを深く理解するための時間が、書類を読むことで消えていく。 

この構造を変えたいと思い続けてきました。

■ 書類選考には4つの構造的な課題がある 

7年間現場を見てきて、書類選考には解決されないまま放置されている課題が4つあると気づきました。 

【課題①：時間がかかりすぎる】

月100件の応募に対して、1件あたり3分で読んでも300分（5時間）。丁寧に読めば8時間を超えます。しかもこの時間のほとんどは「明らかに要件を満たさない書類を弾く」だけの作業です。

採用担当者が本来やるべき仕事ではないと、ずっと思っていました。 

【課題②：担当者によって結果が変わる】

同じ応募書類をAさんとBさんに見せると、結果が違う。

評価基準が言語化されていないため、判断が人によってブレます。

担当者が変わるたびに採用の質が変わってしまう会社を、何社も見てきました。

採用ノウハウが個人の頭の中にしか残らない状態は、組織として大きなリスクです。 

【課題③：面接官への情報共有が雑】

書類選考者が「ここを深掘りしてほしい」と感じていても、面接官には履歴書と職務経歴書のPDFしか渡らない。書類選考で積み上げた文脈が、次のプロセスで完全にリセットされます。

採用はチーム戦のはずなのに、情報がつながっていない。 

【課題④：通過/見送りの2択では粗すぎる】

書類選考の結果は「通過」か「見送り」の2択が一般的です。

しかし通過の中にも実はレベルがあります。

「書類は良かったのに面接でイマイチだった」を繰り返している企業は、書類選考基準と面接評価基準がズレているサインです。

点数化することで「書類スコアが低い通過者は面接でも通らない」という分析ができるようになり、採用基準の最適化につながります。

さらにMatchLenzは、面接結果や採用結果のデータをフィードバックすることでAIが継続的に学習し、最終的には自社の採用基準に最適化された自動判断を目指しています。

「人が確認する書類選考」から「AIが判断し人が承認する書類選考」へ、段階的に進化させていく構想です。 

■ MatchLenzが解決すること 

これら4つの課題を解決するために開発したのが、AI書類選考SaaS「MatchLenz」です。 

求人要件を設定してアップロードするだけで、AIが応募書類を自動でスコアリング・照合します。

担当者が変わっても評価基準は変わらず、スコアリング結果と書類を面接官に一括共有できます。

そしてデータが蓄積されるほどAIが学習し、自社の採用基準に最適化されていきます。 

最終的な目標は、AIが書類選考を自動判断できる状態にすることです。

最初は「人が確認・判断する」ところからスタートし、面接結果・採用結果のフィードバックを重ねながら、段階的に「AIが判断し人が承認する」形へ進化させていきます。  

■ 採用担当者の時間を、人と向き合うことに使ってほしい 

書類選考をAIに任せることで生まれた時間を、候補者との対話に使ってほしい。採用の本質はそこにあると信じています。

 MatchLenzは現在、正式リリースに向けて開発を進めています。

先行してテスト利用いただける企業様を募集していますので、ご興味のある方はサイトよりお気軽にご連絡ください。 

▶ AI書類選考サービス「MatchLenz」：https://www.match-lenz.com/

▶ お問い合わせ：株式会社COMPASS https://compass-hq.jp/contact