【意識調査】20代働く若手の本音、働く理由を明確に「持たない」が9割、コロナで価値観が揺らぐ若手が半数越え、2020年度、最新20代若手社員の意識調査レポートを公開

“何のために”働くのかという仕事の軸を持っていない20代若手社員をコロナ禍が直撃

　リ・カレント株式会社（所在地：東京都新宿区、代表取締役社長：石橋真、以下「リ・カレント」）は、COVID-19の影響が若手の仕事・キャリアの考え方にもたらす影響について、2020年度の新入社員を中心とした「2020年度最新若手意識調査」を実施しました。
　本調査は、「若手を“育てる”育成から、若手と共に“育つ”育成へ」を掲げるトレジャリアにおいて、企業人事の皆様と共にこれからの若手育成を考えていくにあたり、まず20代の若手自身の考えや声を聴くことが重要と考え実施されました。
　これからの時代の若手育成に何が求められていくのか、企業の人材育成に関わる方々に参考情報としてご覧いただけるよう、調査結果をレポートとして公開致します。

 

リ・カレント若手人材育成事業部 2020年度最新若手意識調査

◆調査概要
・調査対象：全国の20代 若手社員1000名
・調査期間： 2020年4月
・調査方法：選択回答及び自由回答式インターネット調査
※構成比の数値は、四捨五入のため 100％にならないことがあります。
※非有効回答を含まないグラフもあります。
 

 

若手調査結果・サマリー 20代働く若手の本音

１．働く理由を明確に「持たない」が9割
「自分は何のために働くのか(仕事観)」「どのように働き続けたいか(キャリア観)」：「明確な形で持っている」は1割に満たず。理由として、「そういったことを考える機会がない・必要性を感じない」が多数挙げられた。

２．職場での「喜ばれたい」「認められたい」貢献・承認欲求が7割超え
「人と働く」について：「一緒に働く人の役に立ちたい・喜んでもらいたい」が約4割。「認めてもらいたい」という回答と合わせると7割を超えた。リモート環境・外出自粛などの抑圧から、他者に対する貢献欲求・承認欲求が強まっていることの表れか。

３．コロナで仕事についての価値観が揺らぐ若手、半数越え
新型コロナウィルスの感染拡大について：「自身の仕事観・キャリア間が大幅／部分的に変化した」と半数以上が回答。従事する仕事が社会に与える影響や、所属組織の危機対応を受け、仕事やキャリアの捉え方が大きく揺れている傾向か。

 

本調査では、全国の20代1000名を広く回答者とし、仕事・キャリアに対する考え方やその理由を問うた全16設問のうちから、選択回答式をとった14設問の回答結果を示しています。また、より企業人事の皆様のご参考になるよう、正社員1年目～5年目の職歴を持ち、かつ最終学歴において高校卒・専門卒・短期大学卒・4年制大学卒・大学院卒と答えた回答者を「働く若手社員」と定義し、回答者全体と比較して示しています。

Q1.20代の若手社員の社会人経験年数について

 

Q2．20代の若手社員の最終学歴について

 

※正社員1年目～5年目の職歴を持ち、かつ最終学歴において高校卒・専門卒・短期大学卒・4年制大学卒・大学院卒と答えた回答者を次設問以降「働く若手社員」と定義し、回答者全体と比較して示す

 

Q2.20代の若手社員の最終学歴について

Q3.自分の仕事観＝ 「自分はなんのために働くのか（仕事において譲れないもの・価値観）」を持っているか。
回答者全体・働く若手社員どちらにおいても、「語れるほどではないが持っている」が最も多く、「誰かに語れる明確な形で持っている」は最も少ない。

働く若手社員においては、「語れるほどではないが持っている」（41.6%）と「考えたことはあるが固まっていない」（27%）が高く、「持っていない」回答者の比率は全体と比較すると約10％少ない。

Q3.自分の仕事観を持っているか

Q4. 自身の仕事観を「持っていない」「固まっていない」と回答した理由（複数回答）

仕事観を持っていない・固まっていないとした回答者に理由を選択式で聞いたところ、「仕事観とは何かそもそもよくわからない」が最も多かった。次いで「考える必要性を感じていない／なかった」が多く回答された。

Q4.仕事観が固まっていない理由

Q5.仕事に対する報酬について。給与（報酬）は何に対して支払われると考えているか。

金銭報酬が何に対して支払われていると考えるか問うたところ、全体では回答者の半数以上が「時間拘束に対して支払われている」「どちらかといえば時間拘束に対して支払われている」と答えた。
働く若手社員の回答においては、全体に比較してもやや強くその傾向があらわれている。

Q5.仕事に対する報酬

Q6.「人と一緒に働く」ことについてどのような考えを持っているか。

一緒に働く人に対してどのような考えを持っているか問うたところ、「役に立ちたい・喜んでもらいたい」という回答が全体・働く若手社員双方で最も多く約40％となった。
二位の「自分のことを認めてもらいたい」と合わせると70％近くなった。

Q6.人と一緒に働くことについて

Q7.職場の上司から、業務についての指示を受けて、内容や進め方について

なぜそのような指示をされるのか理解できないときに、どのような行動をとるか。業務指示をどのように受け止めるか、仮定の状況をもとに問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて、「上司に理由を聞く」が一位、ほぼ同率で「先輩に質問する」が二位となった。

Q7.業務指示について

Q8.職場の上司から、部署全体の飲み会に誘われたが、終業後に友人との約束がある。上司の表情を見ると参加してほしいと思っているようだが、どのような行動をとるか。

職場での飲み会とプライベートの予定の優先順位について、仮定の状況をもとに問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて、「調整を試みた上で、友人との約束を優先する」が最も多く回答された。次いで、「飲み会を断る」が二位となった。

Q8.飲み会の誘いをどうするか

Q9.同僚とのコミュニケーションについて。「飲み会」など業務外のコミュニケーションの場について、どのような考えを持っているか。
業務時間外の職場コミュニケーションとプライベートの予定の優先順位について回答者自身の考えを問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて、「プライベートとの両立が前提」が最も多く、約半数が回答した。

 

Q9.職場外でのコミュニケーションについて

Q10.定時で業務を終え帰宅しようとしているとき、先輩から「あの件、どうなってる？」と今日行っていた業務の進捗について呼び止められた。先輩の表情では、自分が帰宅することについてネガティブな感情があるように見える。このときにどのような行動をとるか。

仮定の状況をもとに、定時後に業務を求められた際の受け止め方を問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて「呼び止められたので残ってその業務を行う」が一位となった。次いで、「帰宅すべきでないか先輩に尋ねる」が二位となった。

Q10.就業時間外の業務について

Q11.キャリア観について。自分の「キャリア観」（中・長期的継続性を持った「どのように働き続けるか」においての譲れないものや価値観）を持っているか。

キャリア観を「中・長期的継続性を持った『どのように働き続けるか』においての譲れないものや価値観」と定義し、持っているかどうかを問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて「考えたことはあるが固まっていない」が一位となった。また、「誰かに語れる明確な形で持っている」が最下位となった。

Q11.若手のキャリア観について

Q12.仕事における「キャリア観」（中・長期的継続性を持った「どのように働き続けるか」においての譲れないものや価値観）について、最も優先順位の高いものは何か。

「キャリア観を持っている」とした回答者に、自身がキャリアにおいて最も優先するものを選択式で問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて「将来報酬(年収)を得ていたい」が一位となり、働く若手社員の回答者においてより強い傾向としてあらわれた。次いで、「人間関係の充実」が多く回答されている。

 

Q12.若手のキャリア観の優先順位

Q13.自身のキャリア観を「持っていない」「固まっていない」と回答した人で、キャリア観を持っていない理由としてどのようなものがあるか。（複数回答）

「キャリア観を持っていない」とした回答者に、その理由を選択式で問うたところ、回答者全体・働く若手社員を通じて「キャリアとは何かそもそもよくわからない」が一位となった。次いで、「自身にとってのキャリア観を考える機会がない／なかった」が多く回答されている。

 

Q13.若手のキャリア観が固まっていない理由

 

Q14.コロナウウィルスの感染拡大によって、市場や就労環境に大きな影響が出ているが、コロナウィルスによって、仕事やキャリアに対する考え方に変化はあったか。

コロナウィルスの感染拡大による、回答者自身の仕事観・キャリア観の変化を問うたところ、「部分的に変化がある」が一位となった。また、回答者全体と働く若手社員を比較したとき、「全く変化していない」と回答した若手社員の傾向値は低くなっている。

Q14.コロナウィルスによる若手の仕事観の変化

■全体を通して
仕事観＝自分はなんのために働くのか（仕事において譲れないもの・価値観）・キャリア観の有無とその回答理由を問うパート（Q3,4,11,12,13）では、回答者全体・働く若手社員を通じて「誰かに語れる明確な形で持っている」という回答は1割弱に留まりました。また、「持っていない」「固まっていない」という回答の理由として、「(仕事観・キャリア観とは何か)そもそもよくわからない」「考える必要性を感じない」が多く選ばれています。

働く20代の学生時代では、キャリア教育が拡充され、就職活動においても価値観やキャリアイメージの自己分析が推奨されていますが、自身が何のために働くのか・どのように働きつづけていくのか、自分ごととして実感を得られている若手の割合は非常に限られていることが読み取れます。

より具体的な仕事観のあらわれとして、仕事の報酬について問う設問（Q5）では、「時間拘束に対して報酬は支払われる」という回答が最も多くなり、「成果に対して支払われている」と答えた人は全体で16.4％、働く若手社員では10.1％と1割近くに留まりました。一方、人と働くことについての考え方を聞くと（Q6）、「一緒に働く人に対しては役に立ちたい・喜んでもらいたい」「自分のことを認めてもらいたい」が合わせて全体の7割近くとなり、働く20代が強い貢献欲求・承認欲求を持っていることがわかります。

職場において自分の取りうる行動とその理由を問う設問では、職場の人とのコミュニケーションよりも「プライベートの予定を優先する」が強く傾向として表れています(Q9)。また、先輩や上司といった近しい場所で働く人の考えや意向を敏感にくみ取って行動する様子が表れ、彼らが近しい人との関係性に、仕事における判断やモチベーションを強く結びつけていることが読み取れます。

新型コロナウィルス(COVID-19)の感染拡大が回答者の仕事観・キャリア観にもたらした変化の有無と、その回答理由を問う設問では、約半数が「変化した／部分的に変化があった」と回答しました。
一部フリーコメントでは「この先また何が起きるかわからない世の中なので、狭い視野に囚われず、働きやすいとはどういうことか考えなければならないのですが、なかなか難しく、判別できる能力もないのでもやもやしています」「なにか社会を大きく揺るがす出来事が起こったときに、なにができる会社、仕事なのかを考えるようになった」といった声が寄せられました。

人生100年時代のキャリアを生きる彼らが軸を持って活躍していくためには、「なんのために働くのか」「どのように働き続けるのか」を問い直し言語化する支援が、これまで以上に必要になるといえるでしょう。


■リ・カレント株式会社について
リ・カレント株式会社は「『働楽社会』の実現への貢献」を掲げ人材育成・組織開発に取り組むHRカンパニーです。リーダーシップ×フォロワーシップの相乗効果により、チームワークの最大化に照準を当てた研修プログラムの開発・提供や組織開発コンサルティングを強みとしています。

■リ・カレント 若手人材開発事業部トレジャリアのご紹介
Treasureer = Treasure × Career
20代のキャリアは「宝物」であるという想いを込めて
トレジャーキャリアと私達は呼んでいます

若手に“教える”育成から
若手が自ら学ぶ力の開発へ

若手を“育てる”組織から
若手と共に育つ組織へ

リ･カレント株式会社はリーダーシップとフォロワーシップの相乗効果により、チームワークを最大化させる社員研修、組織開発を行っています。リ・カレントの若手人材育成事業部、トレジャリアでは企業研修を通して、従来型の人材育成ではなく、若手のポテンシャルを引き出す、これからの時代での活躍を見据えたメッセージ・設計・講師をご提案します。
 

所在地 ： 〒160-0022 東京都新宿区新宿2-1-9 AIRA新宿御苑ビル6階
会社名 ： リ・カレント株式会社
代 表 ： 石橋 真
設立日 ： 2007年12月
事 業 ： 企業内研修／人材開発コンサルティング／組織開発コンサルティング／組織調査・人事設計
リ・カレントWEBサイト：https://www.re-current.co.jp/
トレジャリアWEBサイト：https://www.treasureer.jp/