【意識調査】20代働く若手の本音、働く理由を明確に「持たない」が9割、「持つ」若手も「報酬」と回答、2021年度最新20代若手社員の意識調査レポートを公開

長引くコロナ禍で揺らぐ20代若手社員の「働く理由」、不安定な社会でなお挑戦する若手に共通する傾向とは

 リ・カレント株式会社(所在地:東京都新宿区、代表取締役社長:石橋真、以下「リ・カレント」)は、若手社員の「働く」に関する価値観、及びCOVID-19の影響が若手の仕事・キャリアの考え方にもたらす影響について、2021年度時点での若手社員を中心とした「2021年度最新若手意識調査」を実施しました。
 本調査は、「若手を“育てる”育成から、若手と共に“育つ”育成へ」を掲げるトレジャリアにおいて、企業人事の皆様と共にこれからの若手育成を考えていくにあたり、まず20代の若手自身の率直な考えや声を聴くことが重要と考え、昨年より実施されています。
 今の若手社員が何を求めているのか、またこれからの時代の若手育成に何が求められていくのか、企業の人材育成に関わる方々に参考情報としてご覧いただけるよう、調査結果をレポートとして公開致します。

リ・カレント若手人材育成事業部 2021年度最新若手意識調査リ・カレント若手人材育成事業部 2021年度最新若手意識調査

◆調査概要
・調査対象:東京都在住の20代 若手社員1300名
・調査期間: 2020年5月
・調査方法:選択回答及び自由回答式インターネット調査
※構成比の数値は、四捨五入のため 100%にならないことがあります。
※実際の東京都の人口構成に合わせるために、回収サンプルに重みづけを行っています(ウェイトバック集計)
※非有効回答を含まないグラフもあります。

 

若手意識調査結果・サマリー 20代働くいまどき若手の本音
1.仕事観を明確に「持たない」は昨年同様9割

「自分は何のために働くのか(仕事観)」「どのように働き続けたいか(キャリア観)」:「明確な形で持っている」は、昨年調査内同設問回答と同様、1割に満たず。理由として、「仕事観とは何かそもそもよくわからない・考える機会がない」が多数挙げられた。
 

2.働く理由で最も多いのは「報酬を得るため」、社会・他者貢献は3位以下
働く目的・価値観を具体的に問うたところ、「報酬を得るため」の回答が最も多くなった。次いで「自分が成長するため」が挙げられ、社会貢献・他者(顧客・同僚など)貢献は3位以下にとどまった。

3.仕事のスタイルでは「失敗が気になる/失敗しないよう行動」が全体の8割、ただし仕事観を明確に持つ回答者は「まずはやってみる」挑戦傾向を示す
新しい環境で業務に取り組む際の仕事のスタイルについて、「失敗が気になる/失敗しないよう行動する」が全体の8割以上となった。
ただし、先述の仕事観=何のために働くかを「明確に持っている」と回答した対象者の多くが、新しい環境でも「失敗は気にせずまずはやってみる」と答える傾向を示した。

 

本調査では、東京都の20代1299名を広く回答者とし、仕事・キャリアに対する考え方やその理由を問うた全19設問のうちから、選択回答式をとった18設問の回答結果を示しています。 また、より企業人事の皆様のご参考になるよう、正社員1年目~5年目の職歴を持ち、かつ最終学歴において高校卒・専門卒・短期大学卒・4年制大学卒・大学院卒と答えた回答者を「働く若手社員」と定義した上で、働く若手社員の仕事観(何のために働くか)の有無が、彼らの仕事のスタイルにどのように影響するかをクロス集計した結果を掲載しています。

 

 

 

※正社員1年目~5年目の職歴を持ち、かつ最終学歴において高校卒・専門卒・短期大学卒・4年制大学卒・大学院卒と答えた回答者を、次設問以降「働く若手社員」と定義する

 

Q1. 自分の仕事観=「自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)」を持っているか?

​仕事観を「持っていない」(33.2%)と「語れるほどではないが持っている」(30%)が同程度に多く存在する一方で、「誰かに語れる明確な形で持っている」は13.3%と全体の一割強に留まった。

Q1. 自分の仕事観=「自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)」を持っているかQ1. 自分の仕事観=「自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)」を持っているか

 

Q2. 仕事観を「明確に持っている/語れるほどではないが持っている」と答えた人が考える、自分の仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)とは何か?(選択肢から最大3つ選択)

仕事観を「明確に持っている/語れるほどではないが持っている」とした回答者にその定義を選択+自由記述形式で聞いたところ、「報酬を得るため」と「自分が成長するため」が多く見られ、次いで「社会に貢献するため」「お客様・ユーザーを喜ばせるため」が続いた。
 

Q2. 自分の仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)とは何かQ2. 自分の仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)とは何か

 

 

Q3. 仕事観を「明確に持っている/語れるほどではないが持っている」と答えた人に、どのようなきっかけで仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)を持つようになったのか、最も影響していると思われる項目を選択

仕事観を「明確に持っている/語れるほどではないが持っている」とした回答者に仕事観を持つようになったきっかけを選択+自由記述形式で聞いたところ、「身近な人(家族・友人・先輩など)との会話・コミュニケーション」(47.1%)が圧倒的に高い。これに、「書籍・記事を読んで」(11.3%)、「尊敬する人・著名人からの影響」(8.3%)、「大学や教育機関での学び・研究」(7.6%)と続いた。
 

Q3. どのようなきっかけで仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)を持つようになったのかQ3. どのようなきっかけで仕事観(働く目的・譲れないもの・価値観)を持つようになったのか

 

 

 

Q4.仕事観を「持っていない」「固まっていない」と回答した人の理由(複数選択)

仕事観を「持っていない/固まっていない」とした回答者にその理由を選択+自由記述形式で聞いたところ、「仕事観とは何かそもそもよくわからない」(45.7%)が最も多く、次いで「自身にとっての仕事観を考える機会がない/なかった」(25.9%)という理由が続いた。
 

Q4.仕事観を「持っていない」「固まっていない」理由Q4.仕事観を「持っていない」「固まっていない」理由

 

 

Q5. 仕事に対する報酬について。給与(報酬)は何に対して支払われると考えているか。

金銭報酬が何に対して支払われていると考えるか問うたところ、「どちらかといえば拘束時間に対して支払われているが、成果も含む」(28%)が最も多く、「拘束時間に対して支払われている」(27.1%)と続いた。全体で「給与は拘束時間に対して支払われている」という回答が半数を超えた。
 

Q5. 給与(報酬)は何に対して支払われると考えているかQ5. 給与(報酬)は何に対して支払われると考えているか

 

 

Q6. 仕事のスタイルや、職場に求めるものについて。新しい環境(入社、転職、転勤、部署異動など)で業務を行う状況で、自分の仕事のスタイルとして最も近しい選択肢は何か。
入社、転職、転勤、部署異動など新しい環境で業務を行う状況での仕事のスタイルについて選択式で問うたところ、「失敗は気になるが、やりながら学ぶ」(42.4%)と「失敗しないよう、基本的には周囲や上司に確認しながら業務を行う」(30.9%)が多くみられた。

Q6. 新しい環境で業務を行う状況で、自分の仕事のスタイルに近いものは何かQ6. 新しい環境で業務を行う状況で、自分の仕事のスタイルに近いものは何か

 

 

Q7. 前問で「失敗が気になる、避ける/指示に従う」と回答した人に対して、「失敗が気になる/なるべく避ける」理由として、最も近しいものは何か?

新しい環境下での業務スタイルについて「失敗が気になる、避ける/指示に従う」とした回答者にその理由を選択式で聞いたところ、「業務に支障を来してしまうから」(24.3%)と「自分で自分の失敗にがっかりし傷つくから」(21.2%)が多く、「上司や周囲に叱責されるから」(13.9%)といった回答が続いた。
 

Q7.「失敗が気になる/なるべく避ける」理由として、最も近しいものは何かQ7.「失敗が気になる/なるべく避ける」理由として、最も近しいものは何か

 

 

 

Q8. 上司・同僚に対し、どのような関係を期待するか。

上司・同僚にどのような関係を期待するか聞いたところ、全体では「特に期待しない」(25.7%)が最も多かった。次いで、「同じ目的・目標を追うチームメイト」(25.6%)、「業務時間・仕事についてのみ関わる関係」(23.3%)と続いた。
「業務時間・仕事についてのみ関わる関係」においては、人間関係として期待するものがかなり少なくなることが予想されるため、「特に期待しない」とあわせると、全体の半数以上が職場において人間関係を期待していないともいえる。
 

Q8. 上司・同僚に対し、どのような関係を期待するかQ8. 上司・同僚に対し、どのような関係を期待するか

 

 

Q9.自分の所属する組織・会社に対してどのような考えを持っているか。
回答者が現在所属する組織・会社をどのようにとらえているか選択式で聞いたところ、「特に考えはない」(27.5%)と「業務の対価として報酬をもらう場所である」(26.3%)が多くみられ、「自分が属する「居場所」である」(16.8%)と続いた。
 

Q9.自分の所属する組織・会社に対してどのような考えを持っているかQ9.自分の所属する組織・会社に対してどのような考えを持っているか

 

 

Q10. 自分の「キャリア観」(中・長期的継続性を持った「どのように働き続けるか」においての譲れないものや価値観)を持っているか。

キャリア観を「中・長期的継続性を持った『どのように働き続けるか』においての譲れないものや価値観」と定義し、持っているかどうかを問うたところ、「(キャリア感を)持っていない」が最も多かった。「誰かに語れる明確な形で持っている」は最も少なかった。
 

Q10. 自分の「キャリア観」を持っているかQ10. 自分の「キャリア観」を持っているか

 

 

Q11. 前の質問でキャリア観を「持っている」と回答した人に聞いた、仕事における「キャリア観」(中・長期的継続性を持った「どのように働き続けるか」においての譲れないものや価値観)について、最も優先順位の高いものは何か。

「キャリア観を持っている」とした回答者に、自身がキャリアにおいて最も優先するものを選択式で問うたところ、「将来、自身の仕事に満足していたい 」(28.7%)と「将来、高い報酬(年収)を得ていたい 」(27.6%)が多く見られた。次いで「将来、人間関係は充実させていたい 」(19.1%)などの回答が続いた。
 

Q11. 仕事における「キャリア観」について、最も優先順位の高いものは何かQ11. 仕事における「キャリア観」について、最も優先順位の高いものは何か

 

 

Q.12 キャリア観を「持っていない」「固まっていない」と回答した人へ、キャリア観を持っていない理由としてあてはまるものは何か。(複数選択)

 

「キャリア観を持っていない」とした回答者にその理由を選択式で問うたところ、「キャリアとは何かそもそもよくわからない」が一位となった。次いで「自身にとってのキャリア観を考える機会がない/なかった」が多く回答された。
 

Q.12 キャリア観を持っていない理由としてあてはまるものは何かQ.12 キャリア観を持っていない理由としてあてはまるものは何か

Q.13 新型コロナウイルス感染拡大が本格化してから1年以上が経った現在、どのような精神状態にあるか。

回答者に対し、コロナ禍で生活するにあたっての精神状態を選択式で問うたところ、「前向きに過ごしているが、時々不安・ストレスを感じる」(35.8%)が最も多くみられた。次いで「特に不安・ストレスを感じることはなく穏やかである」(23.8%)との回答が続いた。
 

Q.13 新型コロナウイルス感染拡大から現在どのような精神状態にあるかQ.13 新型コロナウイルス感染拡大から現在どのような精神状態にあるか

Q14. 前問で「不安・ストレスを感じる」と回答した人に聞いた、「不安・ストレス」において最も大きな割合を占めているものは何か(回答選択式)
コロナ禍での生活について「不安・ストレスを感じる」とした回答者に対し選択式で理由を聞いたところ、「自身の経済状況に対するもの(例:コロナの影響で収入が減少したなど)」(27.5%)が最も多かった。次いで「世の中に対する漠然としたもの(例:感染症終息のめどがたたないなど)」(19.2%)、「人間関係に対するもの(例:対面機会の減少による孤立感など)」(18.2%)と不安、ストレスの理由が続いた。

Q14. 「不安・ストレス」において最も大きな割合を占めているものは何かQ14. 「不安・ストレス」において最も大きな割合を占めているものは何か

Q15. 新型コロナウイルス感染拡大により市場や就労環境に大きな影響が出ているなか、仕事やキャリアに対する考え方に変化はあるか。

新型コロナウィルスの感染拡大による、回答者自身の仕事観・キャリア観の変化を問うたところ、「あまり変化していない」(36.4%)と「部分的に変化がある」(31.9%)との答えが多くキャリア

 

感の変化は限定的な傾向が見られた。

Q15. 新型コロナウイルス感染拡大で仕事やキャリアに対する考え方に変化はあるかQ15. 新型コロナウイルス感染拡大で仕事やキャリアに対する考え方に変化はあるか

■クロス集計でみる若手社員の傾向■
Q1の「仕事観の有無」を集計軸として見るQ6「失敗観」の結果

Q1「仕事観を持っているか」の結果を集計軸として、Q6「新しい環境での仕事のスタイル・失敗観」の結果を見ると、仕事観について「誰かに語れる明確な形で持っている」とした回答者は、Q6に対して、より多くが「失敗は気にせず、まずはやってみる」と回答している傾向がある。
また、仕事観について「持っていない」とした回答者は、より多くが「まずは何事も上司・先輩の指示のもとで動く」と回答していることがわかる。
 

Q1の「仕事観の有無」を集計軸として見るQ6「失敗観」の結果Q1の「仕事観の有無」を集計軸として見るQ6「失敗観」の結果

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見る、Q8「上司・同僚に対する人間関係の期待」の結果
Q1「仕事観を持っているか」の結果を集計軸として、Q8「上司・同僚に対する人間関係の期待」の結果を改めて見ると、仕事観について「持っていない」とした回答者は、より多くが「(上司・同僚に対して)特に期待しない」と回答していることがわかる。
 

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見るQ8「上司・同僚に対する人間関係の期待」の結果Q1「仕事観の有無」を集計軸として見るQ8「上司・同僚に対する人間関係の期待」の結果

 

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q10「キャリア観の有無」の結果
Q1「仕事観を持っているか」の結果を集計軸として、Q10「キャリア観を持っているか」の結果を見ると、仕事観について「誰かに語れる明確な形で持っている」とした回答者は、その半数が、キャリア観についても「誰かに語れる明確な形で持っている」と回答している。
仕事観について「持っていない」とした回答者は、その6割がキャリア観についても「持っていない」と回答していることがわかる。

 

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q10「キャリア観の有無」の結果Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q10「キャリア観の有無」の結果

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q15「COVID-19影響を受けた仕事観・キャリア観の変化」の結果
Q1「仕事観を持っているか」の結果を集計軸として、Q15「新型コロナウイルス感染拡大により仕事やキャリアに対する考え方に変化はあるか」の結果を見ると、仕事観について「誰かに語れる明確な形で持っている」とした回答者は、その半数以上が、「大きく/部分的に変化がある」と回答している。
逆に、仕事観について「持っていない」とした回答者は、その6割以上が「全く/あまり変化していない」と回答している。

Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q15「COVID-19影響を受けた仕事観・キャリア観の変化」の結果Q1「仕事観の有無」を集計軸として見た、Q15「COVID-19影響を受けた仕事観・キャリア観の変化」の結果

​​■全体を通して
 仕事観=自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)の有無については、仕事観を「誰かに語れる明確な形で持っている」という回答は昨年調査同様、1割弱に留まった。仕事観を「持っていない」「固まっていない」理由として「(仕事観・キャリア観とは何か)そもそもよくわからない」「考える機会がなかった」という声が多くみられた。
 自身が何のために・どのように働くか、明確に言語化ができている若手の割合は、中期的な傾向として非常に限られていることが読み取れる。

 また、「(仕事観を)誰かに語れる明確な形で持っている」と答えた回答者の多くが、新しい環境で業務に取り組む際「失敗は気にせず、まずはやってみる」または「失敗は気になるが、やりながら学ぶ」と回答しており、仕事観があいまいである/持っていないと答えた回答者と比較して、強い挑戦傾向を示している。
仕事観を明確に持っている回答者は、キャリア観についても「誰かに語れる明確な形で持っている」と半数以上が回答した
 加えて、彼らの多くが新型コロナウィルスの感染拡大により、「仕事観・キャリア観が大きく変化した」と答えている。何のために・どのように働くかを明確に持ち、考えている若手であるほど、社会変化から強く影響を受けていることが読み取れる。

 一方で、「(仕事観を)持っていない」とした回答者は、新しい環境で仕事に取り組む際、比較的「何事も上司・先輩の指示のもとで動く」とする回答傾向を示している。
 また、「(仕事観を)持っていない」とした回答者の多くが、上司・同僚との人間関係については「特に期待しない」、キャリア観については「持っていない」と回答する傾向を示していることからも、職場環境・周囲に対して能動的な期待を持たず、受け身がちに過ごしている可能性が読み取れる。

 本調査の全体を通し、長引くコロナ禍の中で「何のために働くか」を見出せずにいる20代、また働く理由を大きく揺さぶられている20代の存在が浮かび上がってきた。
 彼らが変化した社会の中で挑戦し活躍していくために、「なんのために働くのか」「どのように働き続けるのか」を改めて問い直し言語化する支援が、いっそう重要になっていくと思われる。


■リ・カレント株式会社について
リ・カレント株式会社は「『働楽社会』の実現への貢献」を掲げ人材育成・組織開発に取り組むHRカンパニーです。リーダーシップ×フォロワーシップの相乗効果により、チームワークの最大化に照準を当てた研修プログラムの開発・提供や組織開発コンサルティングを強みとしています。

■リ・カレント 若手人材開発事業部トレジャリアのご紹介
Treasureer = Treasure × Career
20代のキャリアは「宝物」であるという想いを込めて
トレジャーキャリアと私達は呼んでいます

若手に“教える”育成から
若手が自ら学ぶ力の開発へ

若手を“育てる”組織から
若手と共に育つ組織へ

リ・カレント株式会社はリーダーシップとフォロワーシップの相乗効果により、チームワークを最大化させる社員研修、組織開発を行っています。リ・カレントの若手人材育成事業部、トレジャリアでは企業研修を通して、従来型の人材育成ではなく、若手のポテンシャルを引き出す、これからの時代での活躍を見据えたメッセージ・設計・講師をご提案します。

 

所在地 : 〒160-0022 東京都新宿区新宿2-1-9 AIRA新宿御苑ビル6階
会社名 : リ・カレント株式会社
代 表 : 石橋 真
設立日 : 2007年12月
事 業 : 企業内研修/人材開発コンサルティング/組織開発コンサルティング/組織調査・人事設計
リ・カレントWEBサイト:https://www.re-current.co.jp/

トレジャリアWEBサイト:https://www.treasureer.jp/

 

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