【ユーザー調査結果】9割が「社外メンターが女性管理職の増加に有効」と評価、最適なロールモデルが意欲を高めて行動変化を促進

メンタリングスキルが高く、経験豊富な社外メンターとの対話で満足度が向上

Mentor For

2025年6月24日 10時00分

企業のDE&I（Diversity, Equity & Inclusion）・女性活躍推進を目的とした、社外メンターの育成・マッチング・社内メンター制度支援を提供する株式会社Mentor For（東京都品川区、代表取締役CEO・池原真佐子、以下Mentor For）は、Mentor Forの社外メンターサービス導入企業に向けて、社外メンターの効果に関するアンケートを実施しました。

アンケートは導入企業の担当者向け、およびメンタリングを受けたメンティ（社外メンターの受講者）向けに別々の内容で行っています。その結果、「社外メンターが女性管理職の増加に有効」「メンターのスキルが高い」「メンタリングを通じて、管理職・リーダーに必要なスキルや心構えを学べた」などの回答が得られました。

◆調査背景：組織外のナレッジ・リソースである「社外メンター」の価値と貢献について調査

人的資本経営の潮流が強まっている現在、日本においては少子高齢化・労働人口減少により、人材育成のスピード向上が企業全体の課題になっています。地方企業においても「次世代を担う女性が地方から出ていく」課題感から、女性が活躍できる環境整備が急務です。

Mentor Forはメンター事業を2018年から開始し、7年にわたり一貫して「社外メンター」分野をリードするパイオニアです。組織全体の成長を促すため、コア人材・リーダー人材育成をする各種施策を「メンター」を軸に支援しています。

「組織のDE&I、継続的な成長を支援」したいという考えのもと、多様な経験をしてきた社外のリーダーたちを、社外メンターとして自社で育成、様々な企業の管理職の方や管理職候補の方にマッチングしてきました。

企業・組織の女性リーダー育成において、メンタリングやメンター制度が有効な手段であることが少しずつ明らかになり、人材の活躍を促す手法として定着してきました。

Mentor Forでは、組織外のナレッジ・リソースを活用する「社外メンター」の存在が、組織のDE&Iおよび継続的な成長を支援するうえで重要であると考えています。

導入企業の成長に向けたさらなる貢献を目指すため、Mentor Forの社外メンターについて特に価値を感じているポイントを伺うべく、企業担当者およびメンティに向けてアンケートを実施しました。

今回の調査結果をもとに、サービス向上を目指してまいります。

◆調査結果まとめ

「メンタースキルが高く、かつ経験豊富」なMentor Forの社外メンターについて、企業担当者、メンティともに満足。
適切なロールモデルが社内にいない課題感での導入に対し、一人の社外メンターが伴走することでメンティとの信頼関係が築けて満足度や気付きに。具体的な行動変容も加速。
9割のメンティが「社外メンターが女性管理職の増加に有効」と回答。

◆調査結果詳細

1．企業向けアンケートより

【1】人事部門のダイバーシティ・人材開発担当の方が導入。企業規模の大きい企業にも多く導入いただいている

今回アンケートに答えてくださった企業の担当者に所属部門をお伺いしたところ、最も多かったのは人事部門で、ダイバーシティ担当の方・人材開発担当の方が多くなりました。Mentor Forは取引企業の約8割が従業員1000名以上の大企業となっていますが、今回の調査で回答いただいた企業担当者は、37.6％が従業員1001名～5000名の企業、33.3％が5001名以上の企業でした。

業種については、メーカー、商社、コンサルティング・シンクタンク、広告・出版・マスコミ、小売・サービスなどと幅広く導入いただいています。

【2】導入理由は、「社内に適切なロールモデルがいないため」が最も多い

Mentor Forの導入理由として、「社内に適切なロールモデルがいないため」が最も多い意見となりました。

昨今、メンタリングやメンター制度が一般化したことにより、「メンター制度の導入」と「女性管理職・女性リーダーの育成」が直結しているかのような解釈もみられます。一方、このアンケート結果をふまえると、企業の担当者は「社内にロールモデルがいないことが原因で、女性社員のキャリア意識や女性管理職比率が向上しない」と捉え、Mentor Forを導入いただいていることがわかります。

【3】満足いただいたのは「メンターのスキルの高さ」。加えて「経験豊富・一人のメンターが伴走」

導入企業の担当者にとって特にMentor Forに満足いただいたポイントは「メンターのスキルの高さ」でした。

Mentor Forでは、自社で運営するキャリアメンター養成スクールを卒業し、メンタリングスキルに加え、女性活躍やDE&Iの知識を持ち、かつ厳しい審査を通過したプロ人材のみが公式メンターとして在籍しています。メンター事業開始から約7年間で培ってきた知見を結集したマッチング精度の高さも評価をいただいており、一人一人に適したメンターとのマッチングで、満足度が上がったと考察できます。

加えて「経験豊富・一人のメンターが伴走」する仕組みにも高い評価をいただきました。継続的なメンタリングで信頼関係を築くことに加え、話を深めて真の課題を引き出すスキルがあり、かつメンター自身の知見を元に的確なアドバイスを行えるからこそ、メンティが持つ多様な悩みに対し常に寄り添って対応できると考えています。

2．メンティ向けアンケートより

【4】メンティは、管理職の立場についている方が約半数。部長相当以上の上級管理職も12.6％

今回アンケートに答えてくださったメンティは、管理職の立場についている方が46.7%と約半数にのぼりました。部長相当以上の上級管理職も12.6％です。

【5】実際に体験したうえで、社外メンターは「女性管理職の増加に有効」という意見が9割に

「社外メンターの支援は、女性管理職の増加に有効」という意見が9割にのぼりました。

社外メンターとのメンタリング経験をふまえての回答であることから、Mentor Forが提供する社外メンターとのメンタリング体験をポジティブに捉えていると考えられます。

【6】「社外」のメンターで安心して話せ、高いスキルもあってアドバイスが的確に

「社外メンターの価値やメリット」をお聞きしたところ、社内で話しにくいテーマ・内容を安心して話せたことに加え、「助言・アドバイスが的確だった」「メンターのスキルが高かった」ことにも票が集まりました。

「1人のメンターと一定期間（複数回）メンタリングするメリット」では、信頼関係を築けて率直に対話できることに加え、「アドバイス・フィードバックの納得感があった」「自身の変化に気づくことができた」が上位となりました。

「社外」のメンターであることで安心して話せることに加え、メンターの高いスキルやメンタリングが複数回であったことで、アドバイスが的確になっているものと考えられます。

また、Mentor Forの社外メンターの質に満足いただいており、「非常に満足」の数字が高く出ています。

Mentor Forのメンタリング全体の満足度は95.7％となりました。さらに、「知識・経験の豊富さ」「メンタリングスキル」「アドバイスの的確さ」「寄り添い・共感の姿勢」「相性（マッチングの良さ）」のいずれも、「非常に満足」と回答いただいた方は半数を超えています。

必ず1人1人のメンティと事前面談を行い、潜在的な課題も踏まえてマッチングを行っているため、「非常に満足」の回答につながったとみられます。

【7】「メンタリングを通じて、管理職・リーダーに必要なスキルや心構えを学べた」85.8％

Mentor Forのメンタリングを通じて、「管理職・リーダーに必要なスキルや心構えを学べた」と答えたメンティは85.8％にのぼりました。今回のアンケートの回答者は「管理職の立場についている方が約半数」「部長相当以上の上級管理職も約1割」であるなか、高い役職の方にも学びにつながるメンタリングが提供できていると考えています。

公式メンターは上級管理職や社外取締役などが多く、5割以上が部長職以上の経験者です。マッチングしているメンターが多様であることも、良い回答が集まった理由であると考察することができます。

【8】キャリアにおける意欲の上昇や不安の軽減、具体的な行動の加速につながっている

メンタリング後は、「新しい学びなどを開始」「上司とキャリアについての対話」など、具体的な行動の加速につながっています。

キャリアアップ（昇進・スキル向上）への意欲が上昇したメンティは85.5％、キャリアプランの明確化ができたメンティは85.5％に。

また、70.5%のメンティに「管理職を続けることや、管理職になることに対する不安の軽減」に効果があったという結果が出ています。

◆定性回答

＜回答者のコメント＞（一部抜粋）

・メンターに恵まれました。考え方や動き方を変えるような、多くの影響があったと思います。（メンティ）

・昇進に向けてのモチベーション向上、自分自身のメタ認知力の向上、自己肯定感の向上。社内に働くママさんのロールモデルがいないことを昇格したくない言い訳にしていたが、自分が事例を作ろうという気持ちに変化した。（メンティ）

・昇格試験を受け、翌年無事に昇格した。（メンティ）

・マネジメントとしてキャリアを築いていく決意ができ、迷わなくなった。（メンティ）

・これまで、自分で勝手に殻に閉じこもっていた部分があったことに気付き、前向きにアクションできるようになった。具体的には、異動・昇進を打診された際に、前向きに捉えチャレンジできた。（メンティ）

・管理職に対して抱いていた像が自身の決めつけによるものであるとの気づきを得ました。管理職に必要となる視点や知識は、社員にも共通して必要な視点や知識であり、経営視点を学ぶことの必要性（管理職になりたいから必要な知識ではない）を理解することができました。（メンティ）

・メンティの意識変化のみならず行動変容にまでつながった。結果としてプログラム参加者の管理職登用事例が多数創出できている。（企業担当者）

・今年のメンティが「Mentor Forさんのメンターさんは、私の仕事だけでなく、人生全体をキャリアとして見てくれて、長期的な視点での寄り添いをしてくれて感動した」とコメントしていました。本来的なキャリアマインドの醸成に寄与いただけていると感じます。（企業担当者）

・メンタリングの重要性とスキルの存在に気づくことができ、その後の施策に活かすことができた。現在は、社内で広く、メンタリングスキルの向上を図ることに取り組んでいる。一方で、社外メンタリング受講者からは「社外だからこそ話せた」という意見も多くあり、必要に応じて活用できる施策として、引き続き認識している。（企業担当者）

◆分析結果

●企業担当者のニーズと満足度

「女性社員のキャリア意欲向上」「女性管理職比率向上」を目指すにあたり、「適切なロールモデルがいない」ことを課題に感じており、その解決策としてMentor Forを導入いただいていることがわかりました。

また、Mentor Forの社外メンターについて、メンタースキルが高く、かつ経験豊富なことに加え、1人のメンターが継続的に伴走する仕組みについても評価をいただいています。

●メンティのニーズと満足度

社外のメンターということに加え「助言・アドバイスが的確」「スキルが高い」結果、メンタリングの満足度が高いことがわかりました。キャリアにおける意欲の上昇や不安の軽減、具体的な行動の加速もみられています。

今回のアンケートでは、管理職層の方々が回答者として最も多くなっており、そのなかで約9割の方が「社外メンターが女性管理職の増加に有効」と回答してくださっています。女性リーダーのロールモデルが少ないことが一般的に言われているなか、Mentor Forの社外メンターは、メンティにとって適切なロールモデルになっているということが考えられます。