仕事は回る。では、人は育っているか。「まずやってみる」が始まらない背景を問い直す実務レポートを公開

「もっと積極的に」の前に、確かめたい仕事の条件がある。国内外25件の公開資料と実務観察を照合し、十の要因候補と、判断経験が残る仕事の設計を整理

組織行動科学®︎

2026年9月15日 10時30分

仕事を終わらせた後に、本人が次の仕事で何を担えるようになったか。
そこまでを、育成の確認対象にします。

980社・33.8万人の働く人のデータを基盤に、組織行動科学®の研究・教育開発を行うリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は、実務レポート『「まずやってみる」が始まらないのは、なぜか』を公開します。

全36ページに、人物イラスト入りの図解10枚と参考文献・参照資料25件を収録。「人が動かない」という評価を、本人が経験してきた仕事と、実行を支える条件から問い直します。

「もっと積極的に」と伝える前に、仕事の経過を確かめる

着手が見えないとき、何もしていないとは限りません。必要な情報を調べているのか、承認を待っているのか、相手から返答が来ていないのか。それとも、何を確かめるかが定まっていないのか。

まず一つの仕事について経過を聞き、必要な支援を具体化することを提案します。

本レポートの運用提案から抜粋。人のタイプ分けや能力診断ではありません。全文では、提案・試行に不利益を予想している場合も扱っています。

仕事の完了を、本人の成長と同じにしない

上司が顧客に確認し、熟達者が仕様を決め、担当者がその後の処理を進める。例えば、このような仕事では、案件が完了しても、判断の根拠が本人に共有されず、次に自分で確かめる機会が残らない場合があります。

本レポートでは、こうした経過を、検証すべき仮説として整理しました。問題にしているのは、上司が支援することではありません。その支援が、判断の根拠の共有や、本人の次の実践につながっているかです。

ここでいう「判断経験」とは、何を確かめ、何を根拠に選び、どう実行し、結果から何を見直したかが、次の仕事に使える形で積み重なる経験を指します。

検討仮説・未検証の循環モデル。矢印は実証済みの因果関係ではなく、「小さな要因」は効果量を示しません。上司の支援そのものを否定する図ではありません。

仕事を終わらせた後に、本人が次の仕事で何を担えるようになったか。
そこまでを、育成の確認対象にします。

働き方改革が生んだ問題と、決めつけない

本レポートの中心仮説は、働き方改革以前から存在していた可能性のある育成上の課題が、時間配分、役割分担、人員配置や支援条件の変化によって、見えやすくなったのではないか、というものです。

「以前より目につくこと」と「以前より能力が低くなったこと」は同じではありません。新たに生じた課題、既存の課題の悪化、それまで見えにくかった課題の顕在化、求められる役割の変化を分けて検討します。

実際、厚生労働省の2014年度能力開発基本調査では、人材育成に何らかの問題があるとした事業所は75.9％でした。常用労働者30人以上の事業所を対象とする調査であり、今回の実践習慣を測ったものではありませんが、育成上の課題は改革以前にも報告されています。（出典：厚生労働省「平成26年度能力開発基本調査」）

一方、2019年の時間外労働の上限規制を分析した2026年公表のRIETI研究では、長時間労働が減少する一方、技能形成への投資機会が減ったという体系的な証拠は得られていません。ディスカッション・ペーパーとして公表された結果であり、実践習慣を直接検証したものではありません。（出典：RIETI「Can Capping Overtime Improve Worker Welfare? Evidence from Japan’s 2019 Labor Reform」〈2026年〉）

労働時間の適正化と、人が育つことを対立させない。
必要なのは、現在の条件の中で、どのような経験を積み重ねられるかを確かめることです。