タクトホームは2022年、社内に「サステナビリティ推進委員会」を設置。

深刻化する社会課題と向き合うため、「誰もが当たり前に家を持ち、より多くの家族が末永く幸せに暮らせる安心安全な住空間を創造し、豊かな社会作りに貢献する。」という経営理念を一層明確にし、体系的に進めるための姿勢を打ち出しました。

「太陽光発電事業」「GHG排出量削減への取り組み」といった環境保全という観点からの持続可能性を追求するとともに、社員一人ひとりが長く安心して働ける環境を整えることも、サステナビリティ経営を目指す企業としての責務と定義。職場環境の充実とワークライフバランスの向上を目的とした具体的な施策を提案・推進する「次世代育成支援チーム」と「女性活躍推進チーム（通称DIEM）」という2つのワークチームを立ち上げました。

ここでは社員が自ら提案し、会社と社員の橋渡し役として機能することで、より多様な視点からの改善や新たなアイデアを取り入れる場を目指しています。

全社員がやり甲斐を感じ、生き生きと働く会社。

そんな職場から、多くの人々にとって長く安心して暮らせる豊かな住環境を創造することを目的としています。

今回は、タクトホーム株式会社の代表取締役社長：小寺、サステナビリティ推進委員会の事務局長：渡部、2つのワークチーム兼任のリーダー：藤田の3名による対談をお届けします。

それぞれの立場から語られる貴重な意見や取り組みについて、実際の対話の様子を交えながらご紹介していきます。ぜひ最後までご覧ください。

全てはお客様のため「従業員第一主義」

渡部：「様々な社会課題を解決し、それを会社の業績に結びつけ、永続的な発展を実現する」というのが、いわゆるサステナビリティ経営だとすると、住宅という商品を扱う私たちにとっては、「誰もが当たり前に家を持ち、より多くの家族が末永く幸せに暮らせる安心安全な住空間を創造し、豊かな社会作りに貢献する。」という創業からの経営理念そのものが目指すべき方向性です。

それを実現するにあたって2022年に立ち上げたのがサステナビリティ推進委員会です。

その第1回目の会合から、「女性従業員の活躍の場」「子育て支援」「育休取得の促進」などの課題に関する意見交換が活発に行われました。

これら一つひとつの課題と向き合うには、会社の掲げる「従業員第一主義」のもと、従業員の声を拾い上げ、働き方に関する会社の制度を見直し、従業員が主体となって会社側に提案するチームが必要となったのです。

そこで社長にご承認いただき、ワークチームの発足準備に入りました。それが2024年の2月ごろのことです。

そこから数々の検討を経て、2024年12月に「次世代育成支援チーム」と「女性活躍推進チーム」を立ち上げることができました。

小寺：委員会発足よりも前になりますが、「お客様第一主義」を実現するため、まずはサービスを提供する従業員が心身共に良好で、活き活きと働くことができる職場環境づくりが重要だという考えのもと掲げた方針が「従業員第一主義」でした。

ですから、当社では以前から、従業員の働き方に関する問題が起これば各職場で収集して、それを上層部に相談し、解決の方向に導くという体制はある程度できていました。

ただ業界全体を見渡してみると、工事やアフターサービスといった、女性の進出がしづらい分野を中心に、すべての人にとって働きやすい環境になっているとは言い難い状況です。

そこでこのような当社の取り組みが、建設業界・不動産業界を働きやすい環境に変えていこうという動きに繋がればという思いで、経営側としても大賛成したということです。

藤田：私自身は独身の頃、女性であることで働きにくさを感じたことは特にありませんでした。

ただ結婚して、子供ができた後は、学校や行事などの関係で時間的な縛りができたり、子供が突然病気になったりすると、「もっと働きたいのに…」というジレンマを抱くようになりました。

でもこの感覚や捉え方は、それぞれが置かれた状況や価値観によって異なります。

また従業員と経営陣の考えも、必ずしも一致しているとは限りません。

従業員の誰もが働き方について気軽に相談できて、従業員・経営陣の双方に橋渡しをする役割として「次世代育成支援チーム」と「女性活躍推進チーム」ができたことは、大変有意義だと思います。

女性社員はもちろん男性社員も気軽に相談できる「駆け込み寺」に

渡部：藤田さんが言うように、働き方に関する思いは個々の職場環境や従業員の考え方で異なります。

そのため、チーム発足にあたっては、委員会の役員の方にも相談しながら、部門長の意見を参考にして、幅広い部署から年齢やキャリアの異なるメンバーを選ぶこととしました。

中でもリーダーの藤田さんは、実際に仕事と家庭を両立されている経験もあるし、社内でもハキハキものが言える方というのが事務局内での意見だったので、リーダーとして適任かと思いました。

藤田：「ハキハキものが言える」というのは、声が大きいということですかね。それは褒め言葉として捉えておきます（笑）。

小寺：やはり形だけのチームであってはいけないし、そこで作った新制度が実際に運用されなければ意味がない。

そういう点で、藤田さんのように周囲にしっかりとその意義を伝えることができる人というのは重要だと思いますよ。

藤田：どんな小さなことでも、働き方に関して悩みがあるのであれば、それを抱え込まずに相談できる先があるというのは大切で、先に口にしておけば後から楽になることもあると思うんです。

だからそんな方たちに「いつでも、なんでも相談して」という「駆け込み寺」的な場所でいようというのがチームとして考えているところです。

女性は特に、妊娠や出産のことなど、プライベートなことを相談しづらい思いがあるかと思います。もちろん男性でも、家族に関わることは男性同士だと相談しづらいこともあるでしょうから、男女問わず、気軽に話をしてもらえる存在になりたいですね。

ボトムアップの流れで新しい業務制度をつくる

渡部：例えば、これから出産を迎えるという女性が抱える不安や悩みは大きいでしょうが、一方でその方の業務を引き継いだり、サポートしたりする周囲の従業員も、ある種の戸惑いはあります。

そこに男性も女性も関係なく、職場環境として整理してあげて、適切なケアをしてあげる必要があります。

そのための受け皿という意味でも、チームが果たす役割は大きいと思います。

いざ「休みの間の業務を引き継ぐ」となっても、現場任せだとなかなか話が上手く進まないこともある。

そこに「引継面談」というきっかけを作ることで、このワークチームが入って、第三者的に業務のどの部分を、どの範囲まで受け持つかということを、円滑に話し合って決めるための調整役が担えたらとの期待もあります。

藤田：それと、産休や育休に関しては国の制度をベースにした仕組みはあるのですが、その方の周囲で働く人の気持ちの面でのケアというのが全くなかったんですね。

「気兼ねなく休んでね」という気持ちはあるものの、想定外の目に見えない負担を考えるとちょっとモヤモヤしてしまうというホンネもあると思います。

そこで新しい制度を作って、「しばらくの間、ちょっと大変になっちゃうから」という意味で、具体的に心理的負担に対する「手当金」を支給する。

それによってみんなが気持ちよく「いってらっしゃい」が言えるようになるんじゃないかなと思いました。

小寺：産休や育休をするにあたって、周りが「聞いてない」とか「それは困る」とかいうことになれば、職場の人間関係はおかしくなる。

それを新しい仕組みや環境整備によって、休んだ後に復帰しやすい雰囲気を作ることができれば、誰もが長く安心して働ける会社になることができます。

それは会社としても、とても大きなメリットです。

渡部：でも今回このような制度を、社長をはじめとする取締役の方々に提案した時には「どこまで受け入れてもらえるかな」と、ちょっと緊張していたんです。

ところが返ってきた回答は「もっと、みんなが利用しやすい形にした方がいいんじゃないか」と、逆に間口を広げてもらったというか、内容自体も拡張したアイデアになっていて（笑）。

そこは正直驚いたと同時に、嬉しかったですね。

やはり私たちが感じている問題意識は、上層部の方々も共通なんだなと思いました。

小寺：そうですね、それは「従業員第一主義」を掲げている会社全体の課題でもあるし、もっと言えば日本社会全体の課題でもある。

その解決に向かって、タクトホームが牽引していくんだという気持ちはあります。

それを経営側の立場から落としていくのではなくて、働いている皆さんから提案して、動かしていくというのが大切なのではと思っています。

認定取得が当面の目標

次世代や若い世代に選ばれる企業に

渡部：そういう意味でも、私たち従業員が中心となって、今後も取り組みを推進していかなければと思っています。

まず具体的な目標となるのは、次世代育成支援チームでは2028年の「くるみん認定」の取得、女性活躍推進チームでは今年中の「えるぼし認定」の取得です。

「くるみん認定」は次世代育成支援対策推進法に基づいて、「えるぼし認定」は女性活躍推進法に基づいて策定した計画を達成することで、厚生労働大臣による企業認定を受けることができる制度です。

藤田：その認定を受けることで、今働いている従業員のモチベーションや安心感に繋がるのはもちろん、これからこの会社で働きたい方への大きなアピールにもなります。

今チームでは、その目的を達成するためにはどの部分が足りていないのか、それを補うためには何が必要かという項目のピックアップを進めています。

渡部：ただ単なる認定の取得が最終目的では決してなくて、その過程で「従業員第一主義」を実現する多くの提案を行い、制度や環境を整備していくことが重要だと考えています。

これらの取り組みを通じて、従業員が働きやすい環境を整える、そして次世代や若い世代に選ばれる企業へと成長することが本当の目標だと思っています。

藤田：おっしゃるように、認定を取ってそれで終わりということは絶対にないですからね。

時代や社会の構造が変われば、それによって働き方や意識が変わる。

そこでまた、いろいろと考えるべき問題が生じてくると思います。

私たちの活動に、ゴールというものはないのかもしれませんね。

こちらのストーリーとあわせて、新制度に関するリリースも公開しました。

ぜひ、あわせてご覧ください。