全社目標「エイチームの新しい働き方をつくる！」の実践にむけた取り組み【コロナ禍の新しい働き方】

コロナ禍における奮闘

2020年11月18日 16時03分エイチームホールディングス

エイチームは、インターネットを軸に多様な事業を展開する総合IT企業です。人生のイベントや日常生活に密着した比較・情報サイト等を展開する「ライフスタイルサポート事業」、ゲームやツール等のアプリケーションを展開する「エンターテインメント事業」、自転車専門通販サイトを展開する「EC事業」３つの柱で事業を運営しています。

新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、2020年4月より全社員原則在宅勤務を実施し、2021年7月まで継続予定です。緊急事態宣言が発令された4～5月では、約80%の社員が在宅勤務を実施。2020年11月現在の出社率は全体の2割程度に留まっています。

エイチームは、ニューノーマル時代の働き方に適応すべく、働く環境の整備を進め、持続的な成長を目指していきます。そして、働き方が多様化する中、社員の要望に耳を傾け、社員のパフォーマンスやモチベーション向上、そしてイキイキと働ける環境や制度を整備しています。

そこで、2020年8月に22期の全社目標として「新しいエイチームの働き方をつくる」を掲げました。エイチームの文化や価値観を継承しながらも、ニューノーマルの時代に向けた新たな働き方を実現していきます。ここでは、エイチームの働き方に関する取り組みについてご紹介します。

株式会社エイチーム人事部部長　中久木健大（なかくきけんた）

2016 年にエイチームへ入社し、採用や制度企画等を経て、人事企画、労務のマネジャーを歴任。現在は、エイチームグループ全体の人事機能を統括。在宅勤務移行の取り組みの第一線で指揮を執り、働き方に関する施策を推進している。

2020年4月6日より原則全社員在宅勤務を開始

エイチームは、新型コロナウイルス感染症の拡大防止のため、2020年2月下旬より段階的に在宅勤務を推進し、4月6日（月）より原則全社員在宅勤務へ切り替えました。名古屋の本社オフィスをはじめ、東京オフィス、大阪オフィス、福岡オフィスなど、全国で働く1,000名超の社員の在宅勤務が始まりました。

在宅勤務を始めるため、社員のパソコンを自宅へ送ります。

配送資材が足りず、総務スタッフがダンボールをホームセンターに買い出しに行った時の様子

社員食堂「LaPyuta」に積み上げられた大量のダンボール

全社目標の策定「新しいエイチームの働き方をつくる」

2020年8月に、22期の全社目標として「新しいエイチームの働き方をつくる」を掲げました。働き方に関するアンケートを全社員に実施したところ、約75％の社員が在宅勤務を続けたいと回答。アンケートによる社員の声により、2021年7月末まで原則在宅勤務の継続が決定しました。

ニューノーマルの時代を迎え、今後は場所も時間も制限されない働き方が当たり前になっていくと考えています。「エイチームの新しい働き方をつくる」を全社目標に掲げることで、より仕事と家庭が両立できる新しい働き方を模索していきます。社員が望む働き方を実現しながら、エイチームの文化をつくっていきたいと考えています。

オフィスを解約

多くの社員が在宅勤務をすることで、オフィスに対する考え方も変わります。今後も、一定の在宅勤務やリモートワークを取り入れていく働き方が一般的になっていくでしょう。

エイチームは、2020年9月に、オフィスの一部解約を発表しました。業務運営体制の最適化と固定費の削減を目的に、大阪オフィスの一部及び福岡オフィス、名古屋ルーセントタワーオフィスの解約を決定しました。

在宅勤務環境でもしっかり働ける理由「当事者意識」

エイチームは、「経営について考える文化」を大切にしています。社員一人ひとりが経営に対して高い当事者意識を持ち、経営者目線を醸成することが、持続的な成長につながると考えています。

そしてこの「経営について考える文化」を実現させるために「情報のオープン化」に取り組んでいます。毎週月曜日に行われる全社員が集まる「全社ミーティング」では、会社全体・各事業の業績などの経営情報、各事業・組織の取り組みなどを共有しています。その他にも、決算発表後の決算内容の解説、IR活動報告、経営合宿での議論や決定事項など、経営に関する情報を広く共有しています。今では、全社ミーティングをオンラインで開催し、リアル開催よりも資料が見やすい、移動時間がかからないなど、プラス効果も発揮しています。

このように情報がオープン化されたコミュニケーションにより、経営に対する当事者意識が生まれます。社員は「自分たちに何ができるんだろう、何を貢献できるんだろう」と考え、行動していきます。

実際に、2021年7月末までの在宅勤務方針を発表した後、多くの社員から感謝の言葉とともに、「どうやったら自分たちがより貢献し、会社に還元していくか」という内容のメッセージが人事に届きました。社員一人ひとりが会社の想いを受け取り、とても良い関係性であると感じています。

社員同士が教え合う・学び合う研修制度「チームラーニング」が活況

社員自身が講師となり、自分の知識やノウハウを他の社員に教え合う「チームラーニング」の開催が活況です。コロナ禍前は、オフラインで社員が会議室に集まり月1～2回程度開催していましたが、開催頻度や参加人数にばらつきがありました。しかしコロナをきっかけにオンライン開催に切り替えたことで、「自らコミュニケーションの機会を創出しよう」「他部署に積極的に関わろう」「自部門のナレッジやノウハウを他部門へ展開しよう」という意識が強く芽生え、社員発案によるチームラーニングが増えました。

人事発案によるチームラーニングでは「マネジメント」「仕事と家庭との両立」「遠隔でのコミュニケーション」に関するテーマが多く、社員発案によるテーマでは「もっと便利にZoomを使う方法！」「リモートでもエイチームらしく働く！」など、社員同士で教え合ってナレッジやノウハウとして横展開しています。

在宅勤務により、「オンライン」が増えた一方で、「気軽な雑談コミュニケーション」は格段に減りました（社内アンケートより）。社歴が浅い社員や、入社間もない新入社員などへのフォローやエンゲージメントも課題としては残っています。社員同士、部門を超えた自発的なコミュニケーションの機会を創出すべく、これからも様々な取り組みを模索していきます。

参考：社員同士が教え合う・学び合う研修制度「チームラーニング」についてご紹介

https://www.a-tm.co.jp/recruit/news/column-16207/

社員同士の勉強会・共有会・LT大会で交流を促進

チームラーニングの他にも、社員主催による勉強会や共有会、ライトニングトーク（※）大会が多く開かれ、多様なコミュニケーションの場が生まれています。機会が減った「雑談」の課題を解消し、社員同士の交流を促しながら、ノウハウやナレッジを共有し合うことで業務にフィードバックすることも目的としています。共通の話題があるためコミュニケーションが生まれやすく、組織間・職種間の垣根を超したコラボレーションが実現できています。

※ライトニングトークとは、勉強会やイベントなどで行われる5～10分程度の短いプレゼンテーションのことです