「2023年度新入社員に一斉調査」配属後にパフォーマンスが高い新入社員は導入研修後にビジネスマナーよりも相手視点・主体性を重視している
2023年度入社の新入社員593名を対象とした「配属後のパフォーマンスに影響を与える要素は何か」に関する調査レポート
■調査概要
配属後の自身のパフォーマンス発揮度合いを高いと回答する人ほど、配属に向けて重視する意識を「相手視点・主体性」と回答
一方で、パフォーマンス発揮度合いが低いと回答する人ほど、「基本行動・ビジネスマナー」と回答
この環境でキャリアを築いていけそうという手ごたえを得られた／得られなかった理由はともに「良い人間関係が築けた／築けなかったから」という回答が最も多かった
配属前と配属後の「人事のかかわりに満足している人」ほど、配属後のパフォーマンス発揮度合いを高いと回答
新入社員が抱える不安は職種によって傾向が異なる。営業・マーケティングは「時間の使い方・同期との差」、管理部門（総務・人事・経理）は「上司との関係性」という回答が多い
導入研修の満足度は入社理由によって傾向が異なる、「事業内容・仕事内容」を動機として入社している人は研修に対する満足度が高く、「働き方・給与」を動機として入社している人は満足度が低い傾向にある
■調査背景
コロナ禍をはじめとし、大きく新入社員育成を取り巻く環境も変化をしています。
各社がその変化に対応するべく毎年、状況に合わせた育成のブラッシュアップを試みるということが根付いてきました。
一方で「自社の新入社員育成は順調か？」という問いに対しては根拠を持って回答できる状態にない企業が多く、新入社員育成の「効果の数値化」が大きな課題となっています。
そこで、どのような育成を良いとするのか、配属後の新入社員のパフォーマンスに影響を与えている要素は何なのか、を考えていくことを目的に、2023年度新入社員の皆様にアンケートを実施いたしました。
■配属後の自身のパフォーマンス発揮度合いを高いと回答する人ほど、配属に向けて重視する意識を「相手視点・主体性」と回答
配属後の自身のパフォーマンス発揮度合いを高いと回答した方と低いと回答した方で大きく違いが出ていたことの1つに「導入研修で学んだ中で、配属後に最も意識していきたいこと」がありました。
具体的にはパフォーマンス発揮度合いを高いと回答した方の中で、配属後に最も意識していきたいことを「相手視点・主体性」と回答した方が50％を超え、パフォーマンス発揮度合いを低いと回答した方の中で最も意識していきたいことを「基本行動（ビジネスマナーの徹底）」と回答した方は約50％でした。
もちろんビジネスマナーも大事にしつつ、それ以上に職場に行ってから強く求められる相手視点や主体性まで意識を向け、配属準備をすることが出来ている方が、配属後にも活躍しやすい傾向にあると考えられます。
■この環境でキャリアを築いていけそうという手ごたえを得られた／得られなかった理由はともに「良い人間関係が築けた／築けなかったから」という回答が最も多かった
配属後に「この環境で上手くやっていけそう」という手ごたえを得られた方と得られていない方にそれぞれ理由を聞くと、それらの回答で最も多かったのは共通しており、「良い人間関係を築けた／築けなかった」ことであった。どちらも約35％近くの方が理由を人間関係と答えており、配属後に自社でキャリアを築いていくための自信が持てるかどうかは人間関係に大きく影響を受けることがわかります。
■配属前と配属後の「人事のかかわりに満足している人」ほど、配属後のパフォーマンス発揮度合いを高いと回答
配属後のパフォーマンス発揮度合いが高く、仕事にも環境にも満足感を持っている方に共通することの1つとして「人事のかかわりに満足していること」が挙げられました。
想定される理由としては人事の手厚いかかわりによって組織への愛着が向上していることやそもそも環境・人事に不満を持たないスタンス（自責思考）が身についている方が配属後も良い状態である割合が高いこと等が考えられます。
■新入社員が抱える不安は職種によって傾向が異なる。営業・マーケティングは「時間の使い方・同期との差」、管理部門（総務・人事・経理）は「上司との関係性」という回答が多い
世代傾向としては人間関係に不安を抱える傾向が強いと言われることの多い世代ですが、職種ごとに見ていくと明確な傾向の違いがあることがわかりました。
比較的、成果を求められる環境にいる方が多い「営業・マーケティング」の方は配属後の「時間の使い方や同期との差」に不安を感じており、専門性が高く求められる管理部門系（総務・財務・人事）の方は「上司に相談できるかどうか（上司との関係性）」に不安を抱えている傾向が強いということがわかります。
また、生産管理の方は「1年後のキャリアイメージ」を最も多く挙げており、ルーティンワークの多い傾向が強い職種では短期的なキャリア形成に不安を感じている方が多いことも傾向として見られます。職種ごとに配属後に解消するべき不安も異なることが可視化されました。
■導入研修の満足度は入社理由によって傾向が異なる、「事業内容・仕事内容」を動機として入社している人は研修に対する満足度が高く、「働き方・給与」を動機として入社している人は満足度が低い傾向にある
多くの企業で導入研修が上手く行ったのか否かの判断軸の1つとして「受講者の満足度」をアンケート取得しているかと思います。
ただ、満足度は入社動機によっても違いが生まれやすいことがわかりました。
入社動機を「事業内容・仕事内容」と挙げている方にとっては導入研修は配属後に自身の動機を満たすための大事なレベルアップの機会であり、満足度が高い傾向にあります。
一方で入社動機を「働き方・組織規模・給与」と回答している方にとっては、導入研修でのレベルアップは意味づけが難しく、満足度が低い傾向にあることがわかります。
これらのことから、導入研修の満足度は入社時のそれぞれの動機によっても影響を受けると考えられ、自社にとって良い育成ができているのか否かの判断軸としては満足度だけでは不十分であると考えられます。
■自社にとって良い新入社員育成とは何なのか？新入社員育成を数値化する『PANAIサーベイ』とは
弊社では新入社員育成を「やりっぱなしにしない」ことで採用・育成の「半端ない」ポテンシャルを引き出すということをコンセプトに『PANAIサーベイ』を開発いたしました。
研修と連動するかたちで、研修後や配属後の任意のタイミングでアンケート回答を促すことで、「正しく状態を把握」し、「育成施策の課題」を明確にすることができます。
これからの時代は「人事施策の数値化」が当たり前になる時代だと考えています。
人的資本の情報開示の流れもあり、多くのタレントマネジメントシステムがトレンドに上がる中、「新入社員研修」においては「毎年、必ずやるもの」という前提であり、根拠を持ってPDCAを回せている企業は多くないことが実態です。
是非、24年度を期に自社の新入社員育成の「やりっぱなし」から脱却しませんか。
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■株式会社NEWONE 会社概要
「他にはない、新しい（new one）価値を生み出す」を社名に掲げ、エンゲージメントをテーマに、「個人の意識変革」と「関係性の向上」を中心とした企業向けコンサルティング、人材育成・組織開発を提供。Softbank、カゴメ、三菱地所ホームをはじめ、多数の企業様の支援を実施しています。
＊2022年7月に企業経営者や人事担当者、マネジメント層と接してきた経験をもとに、これからのリーダーに必要なマネジメントのノウハウ本『人的資本の活かしかた』発売
URL：https://www.amazon.co.jp/dp/477621217X
・所在地：東京都千代田区隼町2-19-4F
・設立日：2017年9月1日
・代表者：上林周平
・事業内容：コンサルティング、企業研修・組織開発等
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