ママ・パパ向けハイクラス転職サービス「withwork」を運営しています、XTalent株式会社の上原です。

昨日プレスリリースにて公開しましたが、マクアケ共同創業者の坊垣さんに弊社のアドバイザーとして就任いただきました。

マクアケさんでのお話を聞いて、女性管理職比率が50%を超えていること、子育てをしながら活躍されている方の多さ、そのための施策など、多く学ぶことがありました。そしてそれを実現してきた坊垣さんの強い意思を感じ、ぜひお力を借りたいとお話をして今回の就任に至っています。

「女性役員がいると、社内の女性管理職比率が高まる」ということは、実はエビデンスで立証されていません。それでも坊垣さんのお話を聞くと、再現可能な成功事例を増やしていけるのでは、と勇気をもらえました。

新たなミッションを定めました

そしてこのタイミングに併せて、ミッションを改定してあります。

「フェアな労働市場をつくる」

このミッションには、1年間withworkを運営しながら感じた課題、その先に取り組んでいきたいテーマが込められています。

▼課題の一例：

• 働くママの負。これはどういう構造から生まれているのか？
• リモートワークが普及して進んだものはあるが、根本解決ではない。
• 評価・業務設計・マネジメントの課題。時間制約人材をどう評価するか。
• ママ・パパに限らない、普遍的なマネジメントの課題。
• 家父長制度からくるアンコンシャス・バイアスと、構造的なギャップ。
• 価値観の課題。無理解や、本人の意思に沿わない過剰配慮。
• 「女性の意欲」を問題視するのではなく、その状況が生まれる構造を捉えなければならない。

この状態を少しでも前に進めていきたい、自分たちが取り組む課題をもっと広く捉えていかなければならない、と感じました。

じゃあどういう状態を目指したいのか、と考えたときに「フェア」という言葉が想起されました。

フェアである状態とは？

すごく正直なことを話すと、自分たちの目指す「フェアな状態」は、まだまだ言語化が不十分です。

たとえば、ダイバーシティの文脈でよく言及される、このEQUALITY・EQUITY のイラスト。

https://artplusmarketing.com/equality-equity-freedom-55a1d675b5d8 より

cotree/CoachEdの櫻本さんのnoteで言及されている、マイノリティの構造。

対面研修にオンライン参加して、「マイノリティである」ということについて考えてみた

600の久保さんが先日書かれたnoteで言及された、反・家父長制というコンセプト。（この記事は勝手ながら勇気をもらえたような気持ちになれました）

ジェンダー問題とスタートアップ：経営者が念頭に置くべき反・家父長制という補助線

いずれも非常に考えさせられることが多く、新たな視点を与えて頂いています。朧げながら自分たちの目指すものが見えてきた、という段階です。ここから逃げずに、解像度を高め、事業を通じてアプローチしていきます。

フェアじゃない状態の多さ、そしてそこには自分が無自覚なものも多くあるのだろうと思います。そう思いつつこのミッションを定めたのは、そこに向き合って、あるべき姿の実現を目指していくぞ、という覚悟の宣言でもあります。

フェアな労働市場の実現のため、「これを解決すればクリアになる」といえるほど課題がシンプルなものではないのは事実。複雑に絡み合った課題を紐解き、正しい順番、正しいアプローチをしていくことが必要だと思っています。

個が働く、ということがよりフェアになり、その状態が企業の競争優位に繋がっていくような状態を目指していきます。

withworkというサービスを磨きながら、その先の課題解決も見据えた新しいチャレンジをやっていきます！

withworkを今後も宜しくお願いします

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※この記事は2020年8月27日に書かれたnoteの記事を元に構成しています