組織サーベイ回答者の約4割が「正直に答えていない」。最大の理由は「正直に答えても会社が変わらないと思うから」

WillMapが組織サーベイ回答経験者1,089名を調査。サーベイを形骸化させず、会社と社員の変化を実現するための条件を明らかに

WillMap株式会社

2025年12月12日 20時47分

組織開発コンサルティングを提供するWillMap株式会社（本社：東京都大田区、代表取締役：柿沼昌吾）は、この度、組織サーベイの回答経験があるビジネスパーソン1,089名を対象に「組織サーベイについての意識調査」を実施しました。本調査は、多くの日本企業で組織変革の手段として実施されている組織サーベイに対し、実際に回答している社員がどのように感じているかを浮き彫りにしています。分析結果は、人事担当者のみならず、組織のエンゲージメント向上を願う経営層にとって、きわめて重要な示唆を含んでいます。

1.正直に答えない最大の理由：「会社が変わらないと思うから」

本調査では、組織サーベイへの回答の正確性について尋ねたところ、37.3%の人が「正直に答えていない」と回答しました。

これは、企業が多大な労力をかけて収集しているデータのうち、約4割が正確性を欠き、施策の方向性を誤るリスクがあることを示唆しています。

さらに、正直に答えていない理由を聞いたところ、最も多かった回答は「正直に答えても会社が変わらないと思うから」で43.3%とトップになりました。その他の理由として、「忙しく、十分に吟味して答える時間がないから」（41.7%）、「個人が特定されるかもしれないという心配があるから」（32.3%）が続きます。

このデータは、組織サーベイの運用を適正化しなければ、サーベイの土台ともいえる回答結果の正確性が棄損してしまうことを示しています。社員に正確に回答してもらうには、組織サーベイへの会社の取り組み姿勢（本気度）が問われているといえます。

2.結果を単に共有しただけでは不十分。行動を変えるには「物語性」が不可欠

多くの会社はサーベイの結果を社員に共有していますが（66.4％）、一方で、その結果を見て納得している人は半分以下（45.2％）に留まることが判明しました。

では、納得している層は、どのような共有を受けているのでしょうか。本調査では、納得層が、会社全体の結果、部署別の結果、結果を踏まえた課題、課題に対する施策を、全体から施策に至るまで段階的に共有されている傾向が高いことを明らかにしています。

このように全体から施策までを一貫して共有することで、その内容が組織変革へのストーリーとして受け止められ、納得度を高めていると思われます。さらに、結果に納得している層の約7割（68.2％）は、自分の行動を変えたと答えており、結果の納得性が、個人の行動変容のトリガーになることも裏付けています。

レポートでは、「単なる数値では人は動かない。腹落ちする“意味づけ”と“物語性”が納得と行動を生む」と提言しており、結果の共有方法が、サーベイの成否を分けることを示しています。

3.組織サーベイで変化を起こすための3つの条件

そもそも組織サーベイによって組織に変化は起こせるのでしょうか。本調査では、組織サーベイによって、会社の変化を実感した層は28.6％と一定数存在していることを明らかにしています。これは、サーベイが、「正しく運用すれば変革ツールとして活用できる」ことを裏付けています。

そして、本調査では、会社に変化が起こったと実感した層の回答内容を分析し、以下の3つの条件を導き出しました。

・実施する前の丁寧な説明：サーベイの目的と活用法を社員に明確に伝える
・経営層のコミットメント：経営層がサーベイの重要性を発信し、方針に取り入れる
・管理職向け研修の実施：現場を動かす鍵を握る管理職に適切なアプローチを行う

これら３条件は、組織サーベイの運用を担う事務局・経営・ミドル、それぞれの役割に対応しています。

また、前述の1．で浮き彫りとなった「正直さの危機」は、まさにこの３条件、とりわけ経営層が組織サーベイにしっかりとコミットメントし、「会社は変わる」という姿勢を社員に感じてもらうことで回避できる問題です。正確なデータを得て、効果的な運用プロセスを踏み、会社に変革を起こすには、前述の「事務局・経営・ミドル」の三位一体の取り組みが不可欠です。

調査結果のサマリー