生成 AI や AI エージェントをはじめとする先端技術の進化が急速に進むなか、フライウィールはさらなる事業成長とカルチャー強化を目的に、新しいカンパニーバリュー（企業の価値観・価値基準のこと）を打ち出しました。

　これまでも大切にしてきた5つのカンパニーバリューをアップデートし、新たに「Disagree and Commit（議論を尽くし、決定したらやりきろう）」を加えたことで、組織全体の意思決定力や当事者意識の向上を図っています。本記事では、共同創業者である CEO の横山 直人（以下、横山）と CTO の波村 大吾（以下、波村）の 2 名に、カンパニーバリュー刷新の背景や狙い、今後の展望を語ってもらいました。

■ 目次

1. カンパニーバリュー刷新の背景と狙い
2. 新たに加わった「Disagree and Commit」とは
3. 社内浸透施策と求める行動
4. 今後の展望と採用候補者へのメッセージ

1. カンパニーバリュー刷新の背景と狙い

Q. なぜこのタイミングでカンパニーバリューをアップデートしようと思ったんですか？

横山：「会社のフェーズが変わって新たに必要な価値ができたから」ですよね。けれど一番は、今まで以上にスピード感をもって世に打ち出していきたいと思った時に「ぐだぐだやってても決まんないじゃん」みたいなのが現場でちょっとずつ増えていたというのはありましたね。

波村：昨年、「生成 AI のプロダクトをやるぞ！」と（経営陣が）言い出した時に、全く会社が動かなかった。これはまずいぞ、と思ったのが最初でしたね。

横山：今までもスタートアップとしてのスピード感は充分あって、この7年間物事をどんどん前に進めてきてはいましたが、今回は（AIをやるぞ！という言葉の）抽象度が高すぎたのかもしれない。現場でも「議論はしてるけど決まらない」というのがちょこちょこ入ってきて、例えば、ビジネスチームとエンジニアチームで議論はするんだけど誰が決めるの？みたいな。

波村：今やっている『Conata Data Agent』は、プレスリリースの日程を決めて、データドリブンにやっていった。そんなこと今までやったことない。あれが初めて。

横山：それは Daigo さんがめちゃくちゃ嫌がるからじゃないですか（笑）

波村：それは嫌がりますけど（笑）けれど今回は、会社が動かないから、とりあえず世の中に情報を出してしまえと。

横山：今までは僕がお客様を先に連れてきていましたからね。

波村：AI の波は、お客様がまだついてきてないから先手を打つ必要があるんですね。それって結構難しくて、お客様がついてきた時点では遅いんですよ。そういうケースが今までも何回もあって、いろいろそういうチャンスがあったのに、結局モノにできなかったという反省点からですかね。

2. 新たに加わった「Disagree and Commit（議論を尽くし、決定したらやりきろう）」とは

Q. 今回、カンパニーバリューがアップデートされました。どのようにアップデートされたのでしょうか？

横山：もともと、下記の5つがベースにありました。

旧）One for All, All for One Goal

新）Grow as One：一丸で挑もう

旧）Respect Open Communication and Feedback

新）Engage with Respect：敬意を持って向き合おう

旧）Move Fast and Break Things

新）Move Fast：まずアクションを起こそう

旧）Focus on Impact and Decide What You Do Not Do

新）Focus on Impact：インパクトあることに集中しよう

旧）Believe in Data

新）Believe in Data：データを信じよう（変更なし）

旧）なし

新）Disagree and Commit：議論を尽くし、決定したらやりきろう（新規追加）

今回は「Disagree and Commit」を新たに追加し、既存の5つの文言も、よりシンプルに「日本語と英語の両方で解釈しやすい」形に再定義しました。たとえば「Respect Open Communication and Feedback」は、コミュニケーションが自由に行われるだけではなく、最終的にどう行動するのかまで含意していることを明確にするため、日本語補足を加えて解釈がずれないようにしています。

Q. 「Disagree and Commit（議論を尽くし、決定したらやりきろう）」を入れた理由を教えてください。

横山：みんないろいろ意見は違うわけじゃないですか。立場や意見が違う時に「誰が決めるの？」と。で、最終的に決める人は明確にできたとしても、そのあと実際にやり切れるように、みんながその目線にならないのはまずいと思ったんです。僕は賛成してないです、みたいなのがあった。

波村：トップダウンじゃなくて、ちゃんと議論をするんだけど前に進む、っていう表現ってなんだろうってずっと考えてたんですね。

横山：初めはもうちょっと違う言い方もありましたね。Be Professional とかね。

波村：プロフェッショナルの定義もまた難しくて。

横山：だから Disagree and Commit って名前でなくても良かったんです。けど、今、この瞬間は Disagree and Commit が一番ハマるかなと思って。

波村：一番表現したかったことに近かったと思います。

Q. 今までの５つのカンパニーバリューでそれぞれ文言を変えた部分がありますが、その想いは？

横山：基本的に今まであったものは全部残ってます。ただ、覚えやすいこと、その解釈がみんな理解できるように日本語で補足の説明をいれました。『実行して本当の文化にする』ことを考えた時に、変更した方が良い部分は変更しました。

文言を変える変えないはどっちでも良かったんです。現状の会社の課題感を解決して前に進めることができるなら、僕はあまりこだわりはないんで。

ただ、いろんな人の意見を聞くと、例えば以前の「Respect Open Communication and Feedback」は人によって「こうなんですか？」みたいな解釈の揺れがあって、わかりづらかったんだなっていうのを改めて感じて、シンプルに覚えやすいようにしようとなって変えました。

波村：英語と日本語と少し解釈が違うような、例えば「Open Communication」はなんでも言って良いのか、みたいに解釈されていることはありましたね。

Q. 今回カンパニーバリューを変えることで、もともとの想いが失われるという懸念はなかったですか？

横山：ないです！日本語の補足をつけたんで。ドキュメントにしたのは良かったですよね。

波村：それをやる余力が ７ 年前くらい前（創業時）にはなかったですね。

横山：今までのカンパニーバリューはいろんな大手のものを持ち寄って、その時の社員全員でつくりました。当時は20人弱くらいだったんで割とスムーズに決まりましたね。

波村：あの時はあれで全然良かったと思いますし。

横山：会社が 60 人超えたくらいから（今までのカンパニーバリューが）あって良かったと感じました。100 人の壁の前にカンパニーバリューのアップデートが必要かなと思ってましたけど、やっぱり 100 人の壁はありましたね。

波村：（カンパニーバリューが刷新されてから）雰囲気はずいぶん変わってきた感じはします。無駄な議論は減ったと思います。]

横山：まだまだですけどね。。。

波村：もちろんまだまだですけどね。

横山：けど少なくとも「僕は知らなかったんでやりません」みたいなコメントは聞かないですね。

波村：カンパニーバリューの浸透は Amazon 社が一番すごいと思います。常に「このカンパニーバリューに反してるよね」みたいなことを言われるんですよ。

横山：KDDI もすごいですね。フィロソフィー経営は、カルチャーというより生き方みたいな。

Q. あまりにも志（こころざし）が高いカンパニーバリューだと、社員がついてこないみたいな不安はないですか？

横山：ないでしょう（きっぱり！）

波村：そういう人とじゃないと働きたくないというのはあるから。志が低い場合はうちには合わないんだと。それはその人の価値感ですから。うちの価値感ではないかなと。

横山：大きい会社になっていく時の方が今みたいな考え方がより大事になるかなと思います。困った時に効果が出るんじゃないですかね。こっちにしようか？あっちにしようか？と悩んだ時にカンパニーバリューに添ったのは何かな、みたいな。

波村：今までは Disagree and Commit がなかったから、Open Communication で終わってて、みんなで言いたいこというわけですよ。Disagree and Commit ができたことで、コミットするところまでやりきろうと言えるようになったかなと。

3. 社内浸透施策と求める行動

Q. 経営層目線で会社にカンパニーバリューを浸透させるにはどうしたらいいと思いますか？

横山：普段の会議でカンパニーバリューを使っていくというのと、他の人がカンパニーバリューを体現した行動をとった時に言葉にしていく、という二つを足元でやりたいことです。

波村：Lead by Example しかないと思っています。自分がやってみせるしかない。そしてそれをやってくれた人をちゃんと言葉にしていく。自分にできないことを人にやれって無理ですから。

波村：カンパニーバリューに添った行動をすれば評価される、人に評価されるためにカンパニーバリューを守るではなく、カンパニーバリューに添った行動をすれば結果がでる、にしていきたいですね。結果だしてなんぼですから。

4. 今後の展望と採用候補者へのメッセージ

Q. 新しいカンパニーバリューを通して、どのような会社に成長させたいですか？

横山： 『かっこいい仕事している会社になりたい』です。泥臭いことでも必死になってやりきる、チームのために結果を出す、ということがかっこいいと思っています。僕、インフラチームとかかっこいいなって思ってるんですよね。支えてるわけですよね、みんなを。

波村：めちゃくちゃ支えてますよ。

横山：（会社としても）そういう存在になりたいなと。うちのカラーとして、表立ってフライウィールがわーって出てるわけじゃないけど、裏側を支えてるんですよ、と。

波村：縁の下の力持ちみたいなね。

横山：みんなにもかっこいい仕事をして欲しいって思います。かっこいいの定義は人によって違うけど、そこに関しては Daigo さんと僕のイメージはそんなにズレてないと思うんですよね。

波村：ズレてないですね。データも地味だし、うちの会社も地味だし、あんまり表に出ない。リクルーティングのためには本当は出た方がいいんだろうけど。

横山：こんなところにフライウィールが、とか、実はやってますフライウィール、みたいな、僕そういうほうが好きなんですよね。

でもそれは、会社のポジショニングとしてもだけど、一個一個の仕事も採用チームは採用チームで、経理は経理で、インフラチームはインフラチームで、かっこいい感じで仕事してるな！みたいな、そういう会社にしていきたい。

波村： AI はこれからどんどん良くなっていくし、社会を変えますし、うちは半分はエンジニア組織だから「ものづくりをみんなで楽しめる」それをやりたいですね。

横山：ラッキーですからね、このタイミングで、そのど真ん中にいるのは。

波村： 創業当時にこの波がきても乗れなかった。体力もないし。今はタイミング的にはちょうど良い。だから会社も変わっていかないといけない。

Q. 最後にフライウィールに応募を考えている採用候補者にメッセージをお願いします。

横山： 僕らが作ってきたこのカンパニーバリューは会社のコアになっているので、これに共感してくれて、新しいAI時代に新しい価値を提供したいと思ってくれる人といっしょに仕事をしたい、そういう想いがある人はぜひ一緒に働きです。

波村： これから新しい時代がくるのもわかってて、それを一緒に楽しめる人、一緒に作っていく人、楽しいことだけじゃないと思うんですけど、絶対大変だし、しかも今の世の中、昔と比べたらスピードが何倍にもなってますけど、でもそれを楽しめるような人と一緒に仕事がしたいです。

まとめ

フライウィールの新カンパニーバリューは、単なるスローガンではなく、実際の業務・議論の場で活用するための具体的な指針として設計されています。「Disagree and Commit」をはじめとした新しいキーワードが加わり、責任感とスピード感をより重視するカルチャーへと進化しようとしているのが印象的でした。

これからのフライウィールが、どのようにAIの波をリードし、クライアントや社会を支えていくのか。新たなカンパニーバリューを武器にする同社の挑戦から目が離せません。

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