Equality & Inclusionは経営戦略。互いを認め合うことから起こるイノベーションの効果とは。

Equality & Inclusionについて

Equality & Inclusionは経営戦略である

── 掲げている背景と目的を教えていただけますでしょうか

篠原さん（以下、敬称略）：Equality & Inclusion（以下「E&I」という）は経営戦略であると考えています。E&Iとは、平等な機会とインクルーシブな世界の実現を表します。

E&Iは、P&Gの組織において根本にある考え方でかなり長い間根強くあり、私たちにとって福利厚生や流行りではないんです。私たちは消費財の会社です。全世界の全ての方に関わるものなので、そこにしっかりと多様性が反映されている商品でないと多様な消費者のニーズには届かないと思っています。

また、社員全員が最高のパフォーマンスを発揮するためにも、E&Iはとても大事な考え方だと考えています。国内外問わず多様な社員がいるため、それぞれの多様性を活かすことができれば、ビジネスを成長させることができると信じています。

── E&Iを行うことによってどのような効果があるのでしょうか

篠原：男・女やLGBTQ＋、障がい者とカテゴライズしないことで、さまざまなバックグラウンドをもった優秀な人材の採用につながっています。

バックグラウンドを活かして多岐にわたるアイディア出しを行い、起用することでイノベーションが生まれビジネスの伸長につながり、生産性向上、売上向上にも寄与しています。

PickUp！このチームだからこそ生まれた「#LikeAGirl」や「#HairWeGo」キャンペーン

── これらはどのようにして生み出されるのでしょうか

篠原：多様な社員が日々、自分らしく働くことを推奨されていて、社内のみならず社外のE&Iをリードしていこうと掲げている会社だからこそ生み出せたものだと思っています。

「#LikeAGirl」は「女の子らしさ」という女性に対する偏見を覆し、ポジティブな意味をもつように訴えかけたものです。他にも女性に関係するものだと「#ShareTheLoad」という家事は女性だけのものでなく家族全員で行うものであると訴えかけたものもあります。

また最近では、パンテーンが就活に対する問題提起として出した「#HairWeGo」が話題になりました。一人ひとりが自分らしく働く場所を見つけられるためのもの。こういった社内文化があるからこそ生み出せたものですね。

＜筆者コメント＞
多様なバックグラウンドをもった人がいるからこそ、異なる視点で物事を考えることができる。「#LikeAGirl」は男性だけの組織では気づきづらく、「#PrideHair」は男性や女性の視点以外にもLGBTQ＋の視点が入ることで、新たな気づきを得れた一例だと感じます。
そしてこれらキャンペーンの一つひとつが、消費者に届き、商品のイメージだけでなく、社会貢献性の高い企業としての印象にもつながっているのでしょう。

成熟市場の日本で毎年売り上げを伸ばしている理由

ーE&Iはビジネスの成長にどのように寄与しているのでしょうか

篠原：日本は超成熟市場と呼ばれていますが、その中でも弊社は毎年着実に売り上げを伸ばしているんです。それはやはり「インクルージョン」で社員の能力が最大限に発揮されているからであると思っています。

生産性に関する認識は多様な人がいる環境でこそ醸成されるものです。例えば、日々仕事と育児のバランスを保ちながら働いているお父さんお母さん、国籍や生まれ育ったバックグラウンドが違う人と一緒に働くとなると、お互いにどうしたらこの人と一緒にうまく働けるのかと一人ひとりが自然に意識することにもなりますよね。うまく協働するために何をしたらよいかと自然と一人ひとりが考えるようになるんです。

＜筆者コメント＞
協働するために何をすべきかとお互いが考えるようになることで、結果的に生産性向上につながることがわかりました。
バックグラウンドを活かした新たな企画を生み出すことによる「社会貢献性の高い企業としての印象」。そして、一人ひとりのリーダーシップやオーナーシップが高まることでの「生産性向上、売上向上」。
では、E&Iをどうやって推進してきたのでしょうか。

インクルージョン推進の変遷

── 最初からE&Iを押し進めていたのでしょうか

篠原：始めた当初から現在のような取り組みを行えていたわけではなくて試行錯誤しながらやってきました。

道のりは1990年代からスタートします。まずは女性活躍に焦点を当てて、どういうふうに女性が働けるかということから始めました。同じ女性でも一括りではなくて、みんな違う「個」としてのアイデンティティを尊重するものにシフトしました。

そこを見直すためのStage2のダイバーシティ推進期。ここでは男女関係なく個人を理解することに焦点を当てていました。

それにより、さまざまな多様性を意識していったのですが、多様性は単に組織にいろいろな人がいるという状態のことで、違いを活かすインクルージョンのスキルが必要であるということから、Stage3のダイバーシティ＆インクルージョン推進期を迎えます。この時に女性管理職の比率30%強を達成し、社内のみならず社外に対しても多くのアクティビティを提供し始めました。

そしてさらにインクルージョンのスキルを全社員が持つだけではなく、結果として平等な機会が一人ひとりに与えられることを目指す、現在のStage4に至ります。「多様性と平等な機会」「全員が活躍できる場」につながる、というわけです。
どのStageもちょっと上がると次はなんだろうと切り替えています。社会状況やビジネスや組織のニーズを踏まえ、もっとやれることがあるのではないかと常に考えて続けて取り組んできております。

── 女性に対する取り組みが多いなかで男性からの不満はこれまでにありましたか

篠原：直接的な不満は聞いたことはありませんが、どこかで「女性優位の政策なんでしょ」と思っている男性も少なからずいると思っています。しかしLGBTQ＋や障がい者、国籍、宗教やワークスタイルと話題を広げていくことにより、「私の妹もこれに当てはまるな」とか「私のパートナーもこのトピックに当てはまる」「自分も当てはまるな」というように、E&Iへの関心がより多くの人のものになったと感じています。

このE&Iは女性のためだけではなく、誰でも輝ける社会や会社を作るという目的があります。最終的には一人ひとりが自分らしく働けるということを男女に関係なく目指しています。

弊社の社長もアジアのシンポジウムで全社員に対して「女性だから昇進させるわけではなく、能力があるから昇進させている」と話しており、男女というカテゴリーで見ているのではなく、その人自身を見ていることを強調しています。

Equality & Inclusionに取り組む5つの理由

── Equality & Inclusionに取り組む理由を教えてください

篠原：5つの理由があります。

1つ目は、ビジネス上で競争優位性と優れたイノベーションを生み出すためです。

2つ目が、多様な背景をもっている優秀な人材にこの会社で働きたい、働き続けたいと思ってもらうためです。多様な人材の採用や人材育成にも寄与します。

3つ目は、多様な社員が充実感をもって能力を十分発揮することができるようにするためです。人は強みを活かしてる時が一番生き生きと働けますし、最も高い価値を組織やビジネスに発揮させることができると考えています。

4つ目は多様な消費者への深い理解を行うためです。

私たちの商品にはファブリーズのようにいろんな方が使うもの、パンパースのように新しいお父さんやお母さんそして赤ちゃんが使うものまで、さまざまな人生のライフステージで使っていただきたいと思っているものがたくさんあります。消費者を理解するには、その声をいかに汲み取るかが最も重要だと考えています。対象の消費者の気持ちに沿った考えがある人がいることも重要ですし、反対にまったく異なる考えの人がいることも重要だと考えています。

5つ目は、これらに基づいて日本やアジア、グローバルに活躍できる、日本の消費者のことを理解しているリーダーを増やしていきたいと考えています。E&Iが経営戦略として重要視されていることによって、市場で競争力を向上させていこうというのが弊社の考え方です。

無意識のバイアス（Unconscious Bias）について

── 無意識のバイアスに関してはどのようにお考えになられていますか

篠原：無意識のバイアスを認識するということが大切だと思っていて、あるトレーニングを実施しています。

例えば、大学進学や就職活動で悩んでいる時、ご両親から「男は一流の大学に行ってバリバリのキャリアを積んだ方がいいよ」と当たり前に言われてきた男性。育ってきた環境や、今まで自分にかけられてきた質問や意見を振り返ると、やはり今の社会にはまだ男性優位なところがある。自分はそういう恵まれた世界の中で生きているということに気づいてもらう。そして、自分がインサイダーとしてアウトサイダーの女性やLGBTQ＋や障がい者をどうやってメインストリームに入れていくのかを考えるトレーニングです。

このトレーニングを受けた社員は性別問わず「自分が今まで受けてきた恩恵とは何だったのだろう」「無意識のバイアスとは何だったのだろう」ということに気づきやすくなったと感じています。

── 具体的にどのようなトレーニングを行っているのでしょうか

篠原：頭で理解するトレーニングの他に、心が動かされる瞬間というのが大切だと考えているので、頭と心の両方をトレーニングしています。

例を挙げると「産休から復帰してくる社員に対して、元々はチャレンジングな仕事をしていたけど、休み明けだからこれぐらいにしといてあげようかというのは勝手な決めつけではありませんか？」「この間の会議でどんな席順で人は座っていましたか。それはなぜでしょう？どんな影響があったでしょう？」のような身近な例を使いながらみんなで一緒に考えていくということです。

E&Iを会社の中で広めていくためにリーダーから始めるで行うということに注力しており、社長も、男性に無意識のバイアスに気付いてもらうトレーニングを受けています。

“同じスタートラインに立つだけでも、女性がどれだけの努力をしてそこに立っているのか”、“男性がすぐに立てるところに、女性はどれだけの努力をしているのかをとても強く感じた”と、自身が恵まれた環境にいたことに驚いていました。

── 採用担当の方が受けられているバイアスのトレーニングはどのようなものがありますか

篠原：私たちは、応募の時点で履歴書に写真や性別、生年月日、国籍を求めていません。これは面接の時に事実に基づいて話をしてもらうための質問をして、決まった基準に合わせて評価をしていく、包括的にみる手法をとっているからです。構造化面接を行ううえで、ホームページにどんなことを聞くのか、何を基準に見るのかということを最初から詳しくお伝えしています。特別な質問をしているわけではなく、「グループで何か達成したことについて、何を達成しましたか。そしてそれはどんなことで、実際あなたは何をして、どう考えましたか」ということをただただ深掘りしていく面接です。

P&Gのエンプロイヤーブランディングに対する考え

── ダイバーシティを促進していることによる採用への効果はありますか

篠原：応募の時点から、男女問わずアプローチできているという点ではすごく嬉しいことですね。

── エンプロイヤーブランディングのポイントを教えてください

篠原：エンプロイヤーブランディングの本質にあるのは、消費者の理解です。私たちの場合は、学生や転職活動を行う候補者になりますが、その方々のニーズ、何を考え、今どんな状況で活動しているのかを理解することがとても大事になります。相手のニーズ、状況を把握してこそエンプロイヤーブランディングが活きてくるわけです。

例えば、会社説明会は採用担当者だけではなく、実際にその職種の社員が登壇して話したりケーススタディを回しています。会社を選ぶうえで必要なのは人事からの発信だけでなく、現場の社員からのリアルな声。そのリアルを知ったうえで、働きたいかどうかを考える機会を提供することを大切にしています。

PickUp！学生が気になる会社のこと

── 会社のルール、会社として大切にしている仕事の取り組み方・進め方がありましたら教えてください。特に「対等の関係性」「互いの尊重」などの観点でエピソードがありましたらお聞かせください

篠原：PVP（Purpose、Value、Principle）という企業理念です。この中の5つの大事な価値観として、オーナーシップとリーダーシップが入っていますが、E&Iで“対等の関係性を互いに尊重する”という点では、特にこの2つが大切になってくると考えています。

毎年の社員への意識調査で「P&Gに変わってほしいことは何ですか」と「変わってほしくないことは何ですか」を自由記述で聞いていますが、「変わってほしくないところ」で最も多く声が上がるのがこのPVPです。お互いを理解して良さを活かしながら接し、一人ひとりが主導権をもって組織を良くしていくというところは全社で大事にしています。

── アフィニティグループ内ではどのような活動をされているのかお聞かせください

篠原：LGBTQ＋と障がい者についてお話しさせていただきます。

私たちはLGBTQ＋のアフィニティグループのことを「GABLE」と呼んでいます。社内でLGBTQ＋の方がより活躍するために、会社としてするべきことは何か、同僚として気をつける言動は何か、よりインクルーシブな環境にするにはどうしたらいいのか等を学び考えるトレーニングを社内で広めていくという活動があります。

また、弊社のトイレは今まで男性用、女性用しかなかったのですが「LGBTQ＋フレンドリーにしたい」ということでトイレの仕様も変えました。

次に、障がい者のアフィニティグループのことを「PWD（People Who are Differently-abled）」と呼んでいます。「Disability Confidence」を上げたいというのを目的にしています。

「一人ひとりが生き生きと働けるように環境の方を変えなきゃいけないよね」というところにもっていくために研修を行ったり、さまざまな人を呼んできて講演会を開催しています。最近は、障がいのある学生に長期のインターンシップで働いてもらって、どうしたら障がいのある人でもより活躍できる環境を作れるかということに挑戦しています。これは弊社のためでもありますし、同時に学生さんが今後どのようにキャリアを築いていきたいかを考えるきっかけにもなります。

── Equality & Inclusionの今後の展望をお聞かせください

篠原：引き続き多様な人がそれぞれの強みを活かして活躍し、ビジネスを成長させることができるよう組織強化に取り組みたいです。特により多くの女性に「管理職や役員になりたい、自分もできるかもしれない」と思ってもらえるようにもっともっと強化していきたいです。

女性たちがやりたいと思ってくれるような環境や組織をつくり、ロールモデルやサポートネットワークの強化、上司の理解の促進も考えています。

男女関係なく活躍できるという意味で管理職の男女比率をさらに強化していきたいですし、障がい者の方もより活躍できる組織になっていきたいです。また、LGBTQ＋の方からも自分らしく働ける会社として選ばれるような会社でありたいとも思っています。

しかし、それ以上に男女や障がい者、LGBTQ＋とカテゴライズして人を見るのではなくて、多様なアイデンティティを持ち得ている、その人として見るそんな会社、社会になってほしいなと思っています。

どうしてもシステムや制度の話になりがちですが、インクルージョンには今すぐ一人ひとりができることがたくさんあると思います。ですから、10年後、20年後を見据えて今日から一人ひとりの社員ができることとリーダーがしっかりと旗をもって進めていくこともとても大切です。

そして社内にとどまらず、社外に対しても良い影響を与えて、日本社会全体がE&Iの社会になったらいいなと考えています。