人事を”事業成果に変換”するには（組織行動科学®）

33.8万人・980社の分析から明らかになった、戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営を「事業成果に変換できる会社／変換されにくい会社」を分ける構造的分岐点

戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営が事業成果として現れにくいのは、制度の巧拙ではなく、制度が前提とする価値創造構造と、事業の実際の構造が一致していないことに起因する。

本シリーズは、成果に現れにくくなる構造的原因と、その分岐点を33.8万人・980社の分析から特定した。さらに、外部協働型を含め、どのような条件と設計によって事業成果に結実させられるのかまでを体系的に示している。

OrgLogLab®（組織論理学®）研究センター・人的資本開発プランニング®センターを運営するリクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は、33.8万人・980社の行動・制度・事業構造データの分析をもとに、戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営が、なぜ事業成果として現れにくい状況が生じるのかを明らかにすると同時に、どのような条件を満たせば事業成果として結実させられるのかまでを整理した、3本のレポートシリーズを体系的に公開しました。

本シリーズは、人事制度そのものを否定するものではありません。
同じ制度を導入しても、事業成果として結実する企業と、そうでない企業が分かれる理由を、制度の巧拙や運用論ではなく、制度が前提とする価値創造構造と、事業が実際に価値を生み出している構造との関係という観点から明らかにするものです。

■ シリーズ全体像：3本は「役割の異なる補完関係」

レポート名	役割	明らかにする問い
① 戦略人事の限界	問題提起（原因の特定）	なぜ戦略人事は、期待されたにもかかわらず、事業成果として現れにくかったのか
② 日本企業における人材制度の適用条件	構造整理（分岐点の特定）	戦略人事制度群が、事業成果として現れる会社／現れにくい会社を分ける構造条件は何か
③ 人事制度が“機能する事業”の条件	実装（対応条件の提示）	自社の事業構造において、人事制度をどのように扱えば事業成果に結実させられるのか

■ 各レポートの位置づけと違い

①『戦略人事の限界』

― なぜ「期待された役割」を果たしきれず、事業成果として現れにくかったのか

本レポートは、戦略人事が成果に結びつかなかった理由を、人事の能力や運用の問題ではなく、「構造的な役割錯誤」として捉え直します。

• 人事が担えるのは「全社共通の基盤職能」であること

• 市場・顧客・現場に根ざす専門職能は、人事だけでは育てられないこと

• 本来は「人事 × 事業」の役割分担が必要であったこと

その結果として、戦略人事に過剰な期待を背負わせたこと自体が、事業成果として現れにくくした要因であることを示します。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000149.000068315.html

②『日本企業における人材制度の適用条件』

― なぜ制度が事業成果として現れる会社と、現れにくい会社に分かれるのか

本レポートでは、主要な人事制度がどのような事業構造を前提として設計されているかを整理します。

• 人事制度は「内部完結型の価値創造構造」を前提としている

• 日本企業の多くは「外部協働型」で価値が成立している

• その結果、制度と事業構造のミスマッチが生じている

制度の是非を論じる前に、自社の価値創造構造を診断する必要性を提示します。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000151.000068315.html

③『人事制度が“機能する事業”の条件』

― 制度を導入する前に確認すべき、事業成果につながるための前提

シリーズの集大成となる本レポートでは、制度が事業成果として現れやすくなる条件を、「内部完結／外部協働」という構造軸で定義し、

• 制度が事業成果として結実しやすい事業

• 制度だけでは事業成果として現れにくい事業

• 外部協働型でも成果を高めるための設計条件

を、実務で使える形に落とし込みます。さらに、

• 内部完結度の簡易診断

• 制度に期待してよい役割／期待しすぎてはいけない役割

• 内部KPI／外部KPIの切り分け

など、経営・人事・事業が共通言語で判断できる整理軸を提示しています。
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000152.000068315.html

■ 本シリーズが提示する一貫した結論

人事制度の成否は、制度の高度化によって決まるものではありません。制度が前提とする価値創造構造と、自社の事業構造が一致しているかどうかによって、事業成果として現れやすいか／現れにくいかが決まります。

戦略人事・CHRO・ジョブ型・人的資本経営は、正しく理解し、正しく使えば有効な制度です。しかしそれは、どの事業で、どこまで事業成果に結びつくのかを把握した場合に限られます。

■ こんな方におすすめ

• 人事制度を整えたが、事業成果としての手応えが乏しい経営層

• 制度運用の限界を感じている人事責任者

• 事業側として「人事に任せる領域／自ら担う領域」を整理したい方

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• OrgLogLab®（組織論理学®研究センター）

• 人的資本開発プランニング®センター

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リクエスト株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役：甲畑智康）は「より善くを目的に」を掲げ、33.8万人の働く人のデータに基づいた組織行動科学®を基盤に、7つの研究機関が980社を支援している企業です。

組織行動科学®は組織で働く私達の思考と行動が「なぜ起こり」「なぜ続くのか」を5つの理論領域（行動制御理論・動機報酬理論・関係構築理論・認知思考理論・習慣形成理論）で解明し、より善く再現する手段。

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