コンプライアンスとは？基本と違反事例・原因・対策のための4つの取り組みを解説

コンプライアンスとは？

コンプライアンスとは具体的に何を指すのか、明確に把握していない人も多いのではないでしょうか。まずは、コンプライアンスの意味に加え、コーポレートガバナンスやCSRとの違いについても解説します。

コンプライアンスの意味

「コンプライアンス（compliance）」は、直訳すると「法令遵守」という意味。「コンプラ」と略して使われることもある言葉です。

コンプライアンスとは、言葉の意味通り国が定めた法律や政令である「法令」を守ること。企業が法令を遵守しながら活動することは、企業価値を損なわないための大前提だといえます。

コンプライアンスで守るべき範囲はもともと法令が中心でしたが、近年は就業規則などの企業規範、モラルや道徳といった社会規範にまで広がっています。法令に違反していなくても、社会規範に反する行為に対して非難が集まることがあります。

したがって、現在、コンプライアンスとは、企業がステークホルダーの信頼を損ね、企業価値が毀損することを防止するための取り組みとして捉えることもできます。コンプライアンスをこのような意味として捉えた場合、広報の観点からもコンプライアンスは問題になり得ます。

以前、A社の製造した湯沸器について修理業者による安全装置の不正改造による死傷事故が多く発生しました。

A社は記者会見にて、「死亡事故の原因は不正改造にある」として責任を否定するような発言をしたため、多くの非難を受け、重大な危機的状況に追い込まれることに。

確かに、死傷事故の原因は安全装置の不正改造ではあったのですが、A社は、死亡事故が複数件発生した段階で修理工場に不正改造を行わないように注意喚起をしたのみで、それまでに不正改造された製品について点検することもマスコミを通じて消費者に注意喚起を行うこともしませんでした。

その結果、人命を失うような事故がさらに多く発生。

この当時は事故の公表を義務付ける法律はありませんでしたが、もし、A社が早期に消費者に対し注意喚起を行っていれば事故の発生は一定程度防ぐことができた可能性があり、このような必要な対応を怠った結果、A社は多くの非難を受け、危機的状況に追い込まれてしまいました（※1/P8）。

【言葉の使い方・用例】
「コンプライアンスを徹底するよう呼びかける」
「その行為は、コンプライアンス違反になるかもしれない」
「若手従業員に対して、コンプライアンス研修を実施する」

コーポレートガバナンスとの違い

コンプライアンスに似た概念・用語のひとつに、「コーポレートガバナンス（corporate governance）」があり、直訳すると「企業統治」という意味を持ちます。

コーポレートガバナンスとは、さまざまな意味で使われることがありますが、コーポレートガバナンス・コード＊では、「会社が、株主をはじめ顧客・従業員・地域社会等の立場を踏まえた上で、透明・公正かつ迅速・果断な意思決定を行うための仕組み」と定義されています。

コーポレートガバナンスのひとつの要素としてコンプライアンスがあります。

企業が不祥事（コンプライアンス違反）を起こした際に、コーポレートガバナンスの問題として捉えられることがあるのです。

また、コーポレートガバナンスのもうひとつの要素として、経営の効率性の向上がありますが、コーポレートガバナンス・コードに「迅速・果断な意思決定を行うための仕組み」と記載されていることに現れているように、現在では、こちらの要素に重きが置かれています。

＊「コーポレートガバナンス・コード」とは、上場企業向けに金融庁と東京証券取引所が定めた規定です。例えば、プライム市場に上場している企業の取締役の3分の1以上を社外取締役にすることや、取締役会の多様化などが規定されています。上場企業は、コーポレートガバナンス・コードの内容を実施するか、実施しない場合にはその理由を説明しなければなりません。東京証券取引所は、コーポレートガバナンス・コードを上場規定に組み入れているため、上場企業にとってコーポレートガバナンス・コードは法律上の遵守事項となっています。

【言葉の使い方・用例】
「新役員がガバナンス改革を指揮することになった」
「コーポレートガバナンスの見直しが必要だ」
「そのニュースは、企業のコーポレートガバナンスにおける課題を浮き彫りにした」

参考：日本取引所グループ「コーポレート・ガバナンス」
参考：会計・監査用語かんたん解説集：コーポレート・ガバナンス（企業統治） | 日本公認会計士協会

CSRとの違い

コンプライアンスに関連するニュースが報道されるとき、よく耳にする言葉に「CSR」があります。

CSRとは「Corporate Social Responsibility（コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ）」の略語で、企業の社会的責任の意味です。

企業は、法令を遵守しながら活動し、経済的利益を出す経済主体です。ただそれだけではなく、地域や社会の顕在的・潜在的な要請に応え、社会貢献を行う責任があるというのがCSRの考え方です。

コンプライアンスは、CSRを含む企業活動の前提となるものです。企業の社会的責任を遂行するためには、コンプライアンスに対する取り組みが必要不可欠ともいえます。

例えば、自社の製品を製造する自社の海外の工場において環境基準や労働法規を遵守することは法令遵守として「コンプライアンス」の問題といえます。

そして、自社の海外工場に納入している下請会社や孫請会社において、環境破壊や強制労働などが行われていた場合、それらの問題を解決することが「CSR」（「社会Social」）です。

具体的な取り組み内容は、各企業が「CSRレポート」などで発表していますが、近年はSDGs（持続可能な開発目標）を意識した取り組みが目立ちます。例えば日本マクドナルドでは廃棄物や教育の課題に取り組み、2021年にレポートの呼称を「CSRレポート」から「サステナビリティレポート」に変更しました。財務情報とCSRなどの非財務情報をひとつにまとめた「統合報告書」を発表する企業もあります。

CSR・ESG・SDGs は、いずれも社会および企業の持続性を高めるという共通の目的があります。したがって、それぞれ別のものとして扱うのではなく、社会および企業の持続性を高めるために取り組むべき課題への対応、という大きな枠組みとして考えることができます（※2/P156）。

【言葉の使い方・用例】
「これはCSRの一環として取り組むべき広報PR施策だ」
「本社が置かれている地域特有の課題を解決することで、CSRを推進する」
「事業のサステナビリティとCSRは、密接に関係している」

コンプライアンスの重要性とは？注目されている背景と違反するリスク

コンプライアンスが重視されるようになった背景には、国際化により日本市場が自由化されたことがあります。かつては国による規制と保護がありましたが、市場が自由化されたことにより法令等のルールに従った競争になりました。そのため、企業は法令等のルールを遵守することが重要となりました（※1/P3）。

さらに、現在では、さらに、現在では、インターネットの普及と、内部通報のための法整備などが進んだことにより法令違反の発覚が容易になっています。

すなわち、インターネットやSNSにおいて、匿名で企業・個人の不正が告発しやすくなりました。また「改正公益通報者保護法」が2022年6月に施行され、企業は従業員からの内部通報に適切に対応するための体制を整備することが義務づけられました。

法律の知識以外にも、無意識な思い込みや偏見を示す「アンコンシャスバイアス」や、社会問題への意識などは、日々アップデートしていくものです。たとえ個人であっても、一般的な倫理観から外れた言動は、企業の信頼性を損なうリスクがあるので注意しましょう。

企業は、従業員に対してそれぞれの倫理観に則した行動を求めるよりも、明確な行動指針を浸透させていく必要があります。

コンプライアンス違反の身近な具体例

なんとなく大丈夫だろうと思っている行動が、実はコンプライアンス違反に該当するケースは少なくありません。身近にあるコンプライアンス違反の具体例を、いくつかご紹介します。

1．情報漏洩

故意でなくても、コンプライアンス違反となりやすい事例のひとつが「情報漏洩」です。

「情報漏洩」は、秘密保持契約（NDA）違反、不正競争防止法違反、個人情報保護法違反、窃盗罪・業務上横領罪などに該当する可能性があります。

例えば以下の3つのパターンが想定されます。

パターン1.　部外者に機密情報が伝わる状況をつくる

直接話していなくても、機密情報が社外の人に伝わってしまう状況をつくると、コンプライアンス違反に該当する可能性があります。

などの事例が考えられます。

特に社外での作業内容や会話は誰が見聞きしているかわかりません。また、社内スペースに社外の人がたまたま居合わせるケースもあるので、注意しましょう。

パターン2.　社外秘データを持ち出す

社外秘の情報の持ち出しも注意すべき点です。テレワークの導入で在宅勤務が増えている今、社外秘の情報の取り扱いには、より慎重になる必要があるでしょう。リモート作業のためだとしても、紙やデータで社外秘の情報を持ち出すのは、情報漏洩のリスクが高まります。サイバー攻撃や盗難に遭うなど、最悪のパターンも考えられます。

などの事例が考えられます。

業務上の機密の保持は、労働契約を行う全従業員の義務です。

社外秘データを持ち出したりそれが漏洩したりした場合には、就業規則違反として懲戒処分の対象となる可能性があります。

パターン3.　顧客情報の私的利用

顧客情報の私的利用も、当然コンプライアンス違反となります。個人情報を取得する際には、利用目的を特定し、あらかじめ公表するか取得後速やかに利用目的を通知する必要があります。本人の許可なしに、公表又は通知した目的以外では使用できません。この目的以外で利用する場合は本人の承諾を得る必要があります（第18条「利用目的による制限」）。

上記のように、転職先に前職の顧客リストを持ち出す、個人的な連絡のために利用するなどは、個人情報保護法違反に該当する可能性が高いです。そして、このような行為は刑事罰（1年以下の懲役又は50万円以下の罰金）の対象となります。

2．サービス残業の常態化

労働基準法第36条、通称「サブロク協定」では、時間外労働は「月45時間、年間360時間」という上限が決められています。これらの時間を超過した残業が常態化している場合は、企業のコンプライアンス違反が疑われるケースがあります。

残業時間は、企業と従業員がコミュニケーションを重ねながらコントロールする必要があります。規定時間内で業務を終了させることができない日が続く場合、従業員は上司に相談し、業務量やワークフローが改善できないか提案してみましょう。

企業側は従業員の時間外労働を細かく把握し、長時間の残業が常態化しているときは、早めに対策を練る必要があります。

3．不適切なSNS利用

従業員が社名を名乗ってSNSを利用するとき、たとえ個人のアカウントであっても、守るべきルールは企業アカウントとほとんど変わりません。企業や特定の個人の誹謗中傷をしない、社外秘の情報を投稿しない、などの意識が大切です。

SNS利用については、企業アカウントだけでなく、個人利用についてもガイドラインを作成しておくことが求められるでしょう。

4．セクシュアルハラスメント

性差別的な発言や行動は、セクシュアルハラスメントにあたります。セクシュアルハラスメントは、人権侵害に該当しますし、男女雇用機会均等法第11条第1項において、事業主（企業）のセクハラ防止措置義務が定められています。したがって、セクシュアルハラスメントもコンプライアンス違反に該当します。

SDGsに「ジェンダー平等」の項目が盛り込まれていることからもわかるように、ジェンダーに関する問題は社会問題と認識されており、性差や男女の役割にまつわる言動は注目を集めやすくなっています。従業員一人ひとりが自らの言動を改めて振り返り、DEI（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）やアンコンシャスバイアスについても学ぶ機会を設けるとよいでしょう。

5．パワーハラスメント

立場や権力を利用した嫌がらせは、パワーハラスメントにあたります。改正労働施策総合推進法により、企業におけるパワハラ対策が義務化されています。

ここでいう「パワハラ」とは、職場において行われる以下の3つをすべて満たすものです。

なお、「業務上必要」かつ「相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導」については、パワハラに該当しません。

上司が飲酒を強要したり、休日に業務外の連絡をしたりすることも、パワハラになりかねません。業務内・業務外のタイミングにかかわらずパワハラに該当するケースがはあるため、自らの振る舞いは「優越的な関係を背景とした言動」でないかどうか、考えてみることが必要です。

セクハラやパワハラに関しては、厚生労働省がパンフレットなどで具体的な指針をわかりやすく紹介しています。

参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）

6．不適切会計・会計不正

企業が作成する財務情報を意図的に改ざんする会計不正の行為は、社会的な影響が大きいコンプライアンス違反であるといえるでしょう。具体的には、横領、循環取引、押し込み販売などが挙げられます。現場担当者の知識不足などで、意図的ではないにしても虚偽表示を行ってしまうことを不適切会計、財務諸表の赤字を意図的に黒字に見せることを粉飾決算などと区分することもあります。

長年の慣習として行われたり、現場に過度なプレッシャーがかかっていたりする環境ではこれらの不正が発生しやすくなります。法令を遵守したワークフローや業務の透明性を確保し続けることが重要でしょう。

7．支給品の不正利用

支給品の不正利用は、コンプライアンス違反に該当する可能性があります。入社時、一人ひとりに支給されるPC・社用スマートフォンなどは、会社の所有物です。文房具などの消耗品も、大量に持ち帰ったり、業務外で利用する目的で発注したりすることは、窃盗罪や業務上横領罪にあたる可能性があります。社用車を私的に利用した場合も同様です。

特に文房具などの備品は単価が安いため、従業員は悪気なく持ち帰ってしまうケースが多いもの。企業側は支給品の使用に関する明確なルールと、違反した際の罰則なども周知しておくとよいでしょう。

コンプライアンス違反が起きる主な3つの原因

コンプライアンス違反となる具体的な事例について、知らない内容もあれば、「当たり前だ」と思うような内容もあったのではないでしょうか。頭では理解していることであっても、コンプライアンス違反が起きてしまうケースもあります。

コンプライアンス違反は、どのようなタイミングや状況がそろった場合に起こるのでしょうか。主な3つの原因を解説します。

1．不正のトライアングル

コンプライアンス違反が起きる1つ目の原因は、動機・正当化・機会の3つがそろい、「不正のトライアングル」が発生することです。

例えば「動機」には、「業績を上げなければ」「ほかの従業員より優れていなければ」などのプレッシャーが挙げられます。「正当化」は、「今月中にどうしても終わらせないといけなかったから」「ほかの社員もやっているから」などの、行動を正当化する考えです。ここに「誰も見ていない」などの「機会」が加われば、不正が起こる可能性が高まります。

こうした動機・正当化・機会の条件がそろうと、不正や違反が起こりやすいと考えられています。「不正のトライアングル」が発生するのを防ぐために、社員が不正を正当化できないルールや、仕組みづくりが必要です。軽微なコンプライアンス違反であっても厳格に取り締まり、不正の芽を育てないようにしましょう。

2．法律に関する知識が浅い

コンプライアンス違反が起きる2つ目の原因は、法律に関する知識が浅いことです。企業に適用されるすべての法律を知っておくことは難しいですが、特に労務やハラスメントに関係しそうな法律は、主要な部分を知っておきましょう。知ることで、「うっかり」や「知らなかった」が原因のコンプライアンス違反を予防できます。

役員などの経営陣はもちろん、全従業員が自身の業務に関連する法律知識を持っておくことで、コンプライアンス違反のリスクを避けられます。

3．モラルや規範意識の欠如

コンプライアンス違反が起きる3つ目の原因は、モラルや規範意識の欠如です。

例えば顧客情報の持ち出しを行う場合、法的知識がなくても、業務で知った情報を流出させることに心理的抵抗を持つモラルが、ブレーキとなることもあるでしょう。一般的な社会規範を知ることで、SNS上での炎上防止にもつながります。

自社における慣習が、現代にマッチしないこともよくあります。職場全体のモラルが社会から見て低下していないか、見直すことも必要です。社外の友人や家族など、第三者との会話の中で、客観的な価値観をアップデートするのも一計です。「それはおかしい」「やめたほうがよい」と指摘される行動は、避けるようにしましょう。

企業がコンプライアンス違反をしないために対策したい4つの取り組み

コンプライアンス違反が起きてしまった後、企業の社会的信頼を取り戻すことは非常に困難です。問題が起きてしまう前に、可能な限りの対策を行うことも企業の務めでしょう。

最後に、コンプライアンス違反をしないために企業が対策しておきたい、4つの具体的な取り組みを解説します。

1．コンプライアンス研修を行う

1つ目のコンプライアンス対策への取り組みは、コンプライアンス研修の実施です。

コンプライアンスに関する意識を高めるために、定期的に社内研修・社内勉強会を開催するとよいでしょう。座学に加え、グループワークを含めた参加型にするとより効果的です。情報や考え方に偏りが生じないように、社外から講師を招いて実施することも検討してみてください。

2．情報管理マニュアル・ルールを定める

2つ目のコンプライアンス対策への取り組みは、情報管理のルールを定めることです。

機密情報や個人情報の漏洩を予防するために、情報管理における規定は必要です。ポイントは、従業員の良識に頼るのではなく、細かな部分まで明文化すること。機密データについては、社内LANでのみアクセス可能にするなど、物理的に情報流出のリスクを低くする対策を行うことも忘れないでください。

3．労務管理ルールを定め、周知させる

3つ目のコンプライアンス対策への取り組みは、労務管理ルールを定め、周知することです。労働基準法をはじめとする労務の関連法に従い、必要な労務管理ルールを設けている企業がほとんどですが、形骸化や周知不足になっているケースもあります。

残業の常態化を避け、従業員一人ひとりの業務量や業務時間を適切に管理することで、コンプライアンス違反を起こりにくくすることができます。まずは労務管理ルールに沿って勤務できているか、確認してみてはいかがでしょうか。

4．社内のコンプライアンス管理体制を構築する

4つ目のコンプライアンス対策への取り組みは、社内のコンプライアンス管理体制の構築です。

もっとも重要なのは、問題が起きたときに対応できる内部通報の窓口や部門をつくり、責任の所在を明確にすること。従業員からの報告・相談の窓口として、透明性があり第三者の目線が入るように体制を整えます。

そのほか社内規定の作成や研修・勉強会の実施なども、この部門が中心となって行うとよいでしょう。社内だけで専門知識を把握するのは難しいため、弁護士や社会保険労務士など外部の専門家とともに体制を整えるのがおすすめです。

社内規定と個人の意識改革でコンプライアンス違反のリスクを低くしよう

コンプライアンス違反の可能性は、意外と身近に存在するもの。企業のブランドイメージを損ない、法的措置につながるリスクがあります。「知らなかった」「このくらいは大丈夫だと思った」などで終わらせず、個人でも情報のアップデートを続けましょう。

企業側には厳格に社内規定を設け、会社も社員も守るための対策を行う義務があります。本記事で紹介したように、個人のコンプライアンスの意識を高める取り組みを積極的に行い、企業として問題が発生するリスクを軽減しましょう。

【参考書籍】
※1『コンプライアンス・内部統制ハンドブック』（商事法務）　編著／中村 直人
※2『企業法務入門20講』（勁草書房）著者／菅原 貴与志

＜編集：PR TIMES MAGAZINE編集部＞