大手も中小ベンチャーも、企業規模ごとに勝てる戦略を。新卒採用を成功にみちびく【SCOUT！コンシェルジュ】誕生ストーリー

誕生秘話

2021年1月22日 18時08分株式会社ログシー

株式会社ログシーは採用に関わるメディア・ツールの代理店＆採用・育成コンサルティングを手掛ける、創業4期目の人材ベンチャー企業です。

このストーリーの主人公は人材業界一筋、いわば「人材オタク」とも言える創業者かつ代表の山田卓司（やまだたくじ）。人材業界の虜となった山田はあらゆる雇用形態の「採用」を知り尽くしています。今回はその山田が採用支援の現場でのヒントを得て、つくり上げた新商品にまつわるストーリーをお届けします。

株式会社ログシー　代表取締役　山田卓司（やまだたくじ）

大手人材系企業数社において最年少で営業マネージャーに抜擢されるなど数々の実績を上げたのち、2017年に株式会社ログシーを設立。2019年に育成支援事業部を立ち上げ、採用から育成・定着まで一貫して手掛ける。

ノウハウと実績を数多く持つ、採用支援のスペシャリスト。

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■大手も中小もベンチャーも、採用担当者はとにかく忙しいから手が回らんのよ

新卒採用とは実に奥深い世界です。毎年数十万人という就活生がいるなかで、自社のほしい人材に出会えることもあれば、なかなかどうして出会えないことも・・・。

企業が新たな人材を採用する際には、自社HPだけの告知では求職者が集まらないため、多くの場合、メディアやツールを活用します。そのメディアやツールは時の流れとともに様々なものが開発されては衰退し、また新たに開発され・・・を繰り返してきました。そして今、『ナビサイト』以外の母集団形成手法として台頭しているツールは企業が学生をスカウトするという『ダイレクトリクルーティング（以下、DR）』。

実は数年前から企業側・学生側双方の利用が増え、新卒採用ツールのトレンドになりました。

ですが一方で、これまで『ナビサイト』に慣れている企業にとっては、『DR』を導入することにネックを感じ、躊躇っていることも多くあると言います。

「その理由は大きく2つかな。1つ目は、多忙さ。まず前提として、“エエもの”なんですよ、DRって。ナビサイトとかの従来の採用手法だと手詰まりになっているところが以前よりあって、じゃあ新しいものを検討するなかで、忙しい採用担当者が導入して自ら運用して効果を出すということになると、手が回らんという状態になる。多忙でムーリー！という理由が1つ目。

2つ目は、新卒採用の特徴で（欠員補充で突発募集が多い）アルバイトや中途採用と違って、1～2年先の入社という性質上、将来を見据えた人員計画を策定し、予算を組んで年間採用計画を立てるので、効果が見込みづらいツールの導入検討が難しい。リスクヘッジのために去年の施策をそのまま踏襲しがち。新しいツールの効果を上げるためには運用しないといけないけど忙しいから満足に運用ができない、自社での安定的な運用ができなければその効果性は落ち、効果測定も不明瞭になる、でも新卒採用計画があるから失敗できない、と。だから、エエものなんだけど、導入のネックになりやすいんだよね」。

そのような企業が抱えるお悩みを解決すべく新たに開発されたサービスが【SCOUT！（スカウト）コンシェルジュ】。このサービスによって、導入のハードルはぐんと下がり、よりピンポイントで求める人材に出会えるようになります。

■自らの経験とたくさんの人の声から生まれた【SCOUT！コンシェルジュ】

【SCOUT！コンシェルジュ】は、DRの導入検討をしている企業、導入中の企業、過去に導入をしていた企業を対象として＜選定～運用～活用＞における様々な課題の解決を目的とした、リサーチや診断、情報提供や実運用を実施する採用コンシェルジュ&アウトソーシング＆コンサルティングサービスです。

そのような【SCOUT！コンシェルジュ】が誕生した背景を聞いてみましょう。

「もともとは2年前くらいに新卒採用セミナーを開催した際、それを見た統括細野が『全部つなげてパッケージ商品にしてみては？』とアドバイスもらったのが最初のきっかけ。でも、そこからすぐに商品化に動いたわけじゃなくて、でもずっと頭の片隅には残ってた。

だいたいスモールスタートで始めて、あれもこれもと支援領域を少しずつ拡げて、アップセル、クロスセルをしていくのが当社流。

DRも導入のみを初年度やって、利用したけど効果が出なくて、でも面接やインターンシップなどで忙しい担当者に『もっと運用してくださいよ』と言うのも気が引ける。でも、効果を上げたいから『僕やりますね』と運用をやり、もっと効果を上げたくて母集団の底上げやそれ以降の歩留まりの改善、たとえば人は集まるけど説明会に来ない、説明会には来るけど面接に進まないっていう状態を魅力的な説明会の企画をして歩留まりを改善したり、説明会をこうしたらいいのではと、コンサルをする。成果を出して、お客さんから評価もらって。じゃあ、やってることをつなげちゃえばええやんって思った」。

「成果を出したい」という共通の気持ちを持ち、二人三脚のなかでお客様の課題に対して真摯に対応し、他者からアドバイスをもらい、お客様から評価をもらい、他社のサービスと比較して、初めて自分たちのやっていることのレベルの高さに気づいていく。こうして【SCOUT！コンシェルジュ】が誕生しました。

■手前味噌ですが、ええサービスなんですわ

「【SCOUT！コンシェルジュ】の良さの1つ目は、課題の先出しができること。たとえば、選定の次には運用がある。運用の効果を最大化するために活用がある。これから来るであろう課題に対して、先読みをして対応できる。

2つ目は、幅広いお客さんに対して採用の課題解決ができること。大手や中小ベンチャー企業はそれぞれの目的や使い方があるけど、それに対応できる。

3つ目は、年間採用計画を立てる新卒採用って失敗率をいかに下げて成功率を上げられるかが重要で、それができること。リサーチして、業界ごとのデータベースを持っていて、第三者視点でのノウハウやナレッジもある。だから成功率を上げるために安定運用や改善アクションができる。自社運用だとどうしてもノウハウが蓄積しづらいし、同業他社や採用競合などと効果比較も難しいよね。他企業の新卒採用支援実績を多数持っている第三者がデータをもとに検証して、すぐに改善できることが強い。

4つ目は、企業の採用力を総合的に引き上げることができる。採用力の定義は様々あるけど、ここでの採用力とは、母集団形成と採用転換率と工数削減という3要素。

まず母集団を増やすべく、DRは有効。次に、採用転換率は歩留まりのこと。いろんな工夫ができるけど、魅力を伝えて、会社を理解してもらい、動機形成をして学生に次の選考に進んでもらう。オファーの成功率にも直結する。最後に、なにより採用担当者の採用工数を削減する。実際にスカウト業務を代行するので採用工数の削減になるし、ターゲットにスカウトを打つので、効率がいい。採用活動の効率化ができるのが工数削減。結果、採用力を底上げできるんだよね」。

「新卒採用で今年度は〇人採用する」という責任重大なミッションを抱え、多忙を極める採用担当者。ミッションの重さと多忙さがわかるがゆえに、なんとか解決をしたいという山田の想いが込められています。

■採用のフェーズに合わせていろんなコンシェルジュを登場させ、採用を成功にみちびく

（男所帯に見えますが、女性メンバーもいます笑）

【SCOUT！コンシェルジュ】の誕生をきっかけに、山田には新たな野望が生まれました。

「まずは商品の展開でいうと、全包囲的にアルバイトや中途採用支援にも広げたい。それが目先の話。あとは、目の前の課題解決をしたら次の課題が降ってくるから、支援の幅を広げてその先の課題解決をしていきたい。この商品は選定、運用、活用のところまでだけど、採用活動ってこの先も続くわけで、たとえば面接の代行やレクチャーしますよという面接コンシェルジュとか。この商品では採用フェーズの上流支援だから、それ以降のフェーズに合わせて別のコンシェルジュがどんどん出てくるイメージ。すでにやっているサービスも多いのでそれらを適切にパッケージ化し、有機的につなげて採用全般のご支援をしていく」。

一気通貫で様々なコンシェルジュが登場する採用支援は頼もしいこと、この上ありません。

「そう、結局母集団を増やしても、面接の仕方がわからなかったら採用できる可能性はどんどん減っていくわけで、全体を通してどこが悪いのかなと、ある意味ドクター的な見方で診断して、適切なコンシェルジュが登場することって大事だと思う。その道の専門性を持つ、いろんなコンシェルジュが登場すればおもろいやん？

それに、母集団を集めることが目的ではなくて、自社が求める良い人材を採用できることが目的だよね。その後に育成や定着があるけれど、それは育成支援事業部にバトンタッチ。だから採用支援から育成・定着までワンストップかつトータルで支援して、お客さんの企業としての発展を根幹から支えていきたいよね」。

「なんでもやりたいし、できるようになりたい」・・・それが仕事の醍醐味であり、いろんな専門性を持った人材業界のマルチタレント事務所を目指す山田の本音です。さらに、株式会社ログシーのミッションは「個人と会社が専門性によってつながる社会をつくる」。誕生した【SCOUT！コンシェルジュ】は、まさに山田の本音と会社のミッションが体現されたサービスなのです。

（おしまい）

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