2035年問題とは？背景や影響、企業が対策したい5つのことを解説

2035年問題とは？

「2035年問題」とは、後期高齢者が増えることによって発生するさまざまな社会問題のことを指します。日本の高齢化率が33.4%に増加するともいわれています。高齢者人口は、主に前期高齢者である65〜74歳、後期高齢者である75〜84歳、そして85歳以上と3つの区分されます。なかでも85歳以上の高齢者人口は増加傾向にあり、2035年には全国で1,000万人を超えるとされています。

2035年問題では、社会に対してさまざまな影響があることが考えられます。なかでも大きな問題は労働人口の減少です。日本は高齢化と同時に少子化が進行しており、年間の出生数は緩やかに減り続け、2020年時点で100万人を下回っています。日本全体の人口減少に反して高齢者人口が増加しているため、15〜64歳の現役世代不足がより深刻化すると推測されています。

労働者人口の減少と同様に問題視されているのが、医療制度の崩壊です。高齢者が増加すると、医療機関利用数が増えます。医療従事者は2022年時点ですでに人材不足に陥っており、2035年も改善にはいたりません。医療サービスの需要と供給のバランスが崩壊し、制度そのものが成り立たなくなる可能性があります。

2035年問題が起きる背景

2035年問題は、少子高齢化の進行により人口構造が変化することが大きく関係するとされます。1950年まで日本の人口ピラミッドは「富士山型」を描いていました。それが2000年には「釣鐘型」となり、2050年には「つぼ型」に変化するといわれています。

日本は従来、高齢者を現役世代が支える社会を維持してきました。1960年は高齢者1人を支える現役世代は11.2人でした。それが2014年には2.4人になり、そして2060年時点までに約1人にまで減少すると予測されています。

高齢者と現役世代が1対1になる構造は「肩車社会」と呼ばれ、医療費・介護費を中心に社会保障の給付と負担がアンバランスになります。これが保健医療制度の崩壊につながります。

少子高齢化は、現役世代が減少することによる国内市場の縮小と経済の停滞も招く恐れがあります。人口の急減と高齢者増加によって経済にマイナスの影響があり、それがさらなる経済規模の縮小を招く負のスパイラルが形成され、2035年問題としてさまざまな社会問題につながっていきます。

2035年問題が社会に与える影響

2035年問題は、日本の社会において具体的にどのような影響を与えるのでしょうか。日本経済・保健医療・雇用・介護・年金制度の5つの観点から、それぞれ起こりうる可能性について解説します。

日本経済全体の縮小が考えられる

2035年問題が社会に与える影響として、日本経済全体の縮小が考えられます。AI（人工知能）の利用により煩雑な業務を人がする必要がなくなり、本来人が取り組むべき創造的な活動ができるようになるため、生産性そのものは数値面での向上が期待できます。

その一方で、日本経済全体は緩やかに縮小すると予測。すでに日本経済は2020年にピークに達しており、その後は人口減小の影響を受けて2035年までに徐々に縮小していくといわれているのです。

保健医療制度の崩壊が懸念される

2035年問題が社会に与える影響のうち、労働人口の減少と同様に重要な問題とされているのが保険医療制度崩壊の可能性です。

日本の国民医療費は増加傾向にあり、なかでも65歳以上の高齢者の医療費は全体の50%以上を占めています。高齢者層に入るとともに病院の受診回数が増え、それに応じて医療費も増加しています。

特に日本は長寿化が進んでおり、2022年時点での日本の平均寿命は女性が86.39歳、男性が79.64歳です。医療の進歩とともに感染症による死亡は減少したものの、癌や心臓病などの生活習慣病が増加したため、医療機関利用者が増加し医療の現場は逼迫しはじめています。

医療サービスの利用増に比例して社会保障費が増加するため、2035年には保健医療制度は従来の機能を持たなくなるのではないかといわれています。

正社員とその他の雇用形態区分が意味を持たなくなる

2035年を迎えた社会では、技術革新の進展により働き方が大きく変わる可能性があります。AIによってロボットが得意な仕事と人間が得意な仕事が明確になり、人はより創造的な仕事に集中できるようになることが予想されています。

社会への貢献や自己の充実感などをひとつの判断軸として仕事を選ぶ人が増える可能性があります。企業はそのニーズに応えるべく、プロジェクト単位で社内外を問わずメンバーをアサインし、プロジェクト終了とともに解散する新たな仕事の仕組みを考えなくてはなりません。

企業内外の垣根が曖昧になり、企業組織が正社員を囲む必要がなくなるため、正規雇用と非正規雇用の区分が意味を持たなくなるでしょう。

介護需要は増加するが人材不足は深刻化する

2035年には65歳以上の高齢者の比率が総人口の33.4%に達すると予測されています。そのうち85歳以上の高齢者比率は2035年より急増し、2040年にはピークを迎える見込みです。高齢者になるほど要介護認定者数が増えるため、それに応じて介護需要が増すと考えられています。

介護職員数は増えているものの、経済産業省の試算によると、2035年時点で介護職員は69万人ほど不足する見込みが立っています。日本は1億総活躍社会と介護離職ゼロの目標を掲げており、それを実現するためには介護サービスの利用が必須となるため、さらに介護人材需要が高まる可能性があり、その場合は約79万人の人材が不足するといわれています。

年金制度の賦課方式が崩れる

2035年には、年金制度の賦課方式が崩れる可能性も考えられます。日本の国民年金制度は、若者が納めた保険料を高齢者の年金に充てる仕組みを採用しています。2035年を迎えるとともに65歳以上の前期高齢者が増えることにより、高齢者1人あたりを支える現役世代の数が減り、社会保障の給付と負担のアンバランスが強まっていきます。

現状の年金制度を採用し続けていけば、年金を納める人より受給する人の数が増え、賦課方式が成り立たなくなる可能性があります。

2035年問題と他の年の社会課題との違い

日本には2035年問題以外に、「2020年問題」「2025年問題」「2040年問題」と、5〜10年の間隔でさまざまな社会課題が発生すると予想されています。2035年問題とその他の年の社会課題にどのような違いがあるのか、知っておきたいポイントを解説します。

2020年問題

2035年問題は、少子高齢化による深刻な労働人口の不足や保健医療制度の崩壊、日本経済全体の縮小などが大きな社会課題となります。

一方2020年問題は、団塊ジュニア世代の人件費高騰という雇用問題、教育改革による教育問題、空き家の増加とオリンピック・パラリンピック後の空室増加という不動産問題が社会課題となりました。

2020年には、総人口を占める65歳以上の高齢者の割合が28.8%になりました。出生数は約84万人と前年より減少し、全体の推移を見る限り少子高齢化が着々と進行しています。ピラミッド型を維持していた日本の人口分布の歪みが目に見えるようになり、さまざまな問題が生じたタイミングが2020年でした。

2025年問題

2025年問題は、第1次・第2次ベビーブームの際に誕生したベビーブーム世代が前期高齢者層に突入するタイミングです。それ以前は高齢化進展の速度が問題視されていましたが、2025年は高齢化率の高さが問題になるといわれています。

「令和4年版高齢社会白書」によると、2025年には日本の高齢化率が30%に達すると予測されています。これにより、傷病の治療に要する国民医療費の推計は、2020年には約49兆円だったのが、2025年には約58兆円まで膨れ上がることが予測されています。

なかでも前期高齢者・後期高齢者の1人あたりの医療費が2020年に比べて5倍程度になるとの推計が出ていることから、2025年は保健医療制度の抜本的な見直しと改革が取り組むべき社会課題となるでしょう。

【関連リンク】

2040年問題

2040年は、団塊ジュニア世代が65歳以上の前期高齢者層に突入するタイミングです。高齢化率は35%に達すると予測されており、諸外国のなかでももっとも高齢化率が高くなります。

2020年・2025年・2035年に引き続き、15〜64歳までの労働人口が少なく、企業は慢性的な人材不足に悩まされます。政府は年金や保健医療費などの社会保障費を軽減するためさまざまな改革を行っていますが、それでも2040年には社会保障費の増大は深刻化します。

労働人口の減少と高齢化率の上昇による諸問題に加えて、高度経済成長期以降に整備された道路・橋・トンネル・河川・下水道・港湾などのインフラが建設後50年を経過し、一斉に老朽化が起こるといわれています。日本に住んでいる全員が安心して暮らすため、インフラの老朽化という課題に早期に取り組む必要があります。

2035年問題が企業に与える影響

2035年問題では、日本社会全体だけでなく、企業に与える影響も大きいといわれています。なかでも、早急な対策が必要な3つの影響について解説します。

人材確保の競争率がより高くなる

2035年には、日本の労働人口が60%以下まで減少するといわれています。2023年時点ですでに各産業で慢性的な人材不足が継続していることに加え、今後も少子高齢化により労働人口が減少することから、人材確保の競争率はさらに高くなることが予想されます。

企業が自社の要望にマッチする人材を確保することが難しくなるうえ、そもそも応募者数が少なくなるため採用コストが増大する可能性が考えられます。採用活動を継続しつつ、従業員の教育・リスキリングに力を入れるなど、採用と教育を並行して行う必要があるでしょう。

労働生産性向上の難度が上がる

2035年問題により、労働生産性向上の難度が上がることが懸念されています。

労働人口は減少しているものの、日本の実質GDPはやや増加傾向にあります。ではなぜ各企業における人材不足感が否めないのか。その理由は労働投入量にあります。労働投入量とは、生産活動に対してどの程度の労働力が投入されたのかを見る指標のことです。この指標の数値は「従業員数×労働者1人あたりの労働時間」で求められます。

一企業が労働生産性を向上させるには、この労働投入量が大きく関係してきます。労働投入量が多い企業ほど労働生産性も向上する関係性にあるからです。しかし、日本の労働者1人あたりの平均年間総労働時間は年々減少傾向にあり、2021年には事業所規模30人以上の企業で初めて1,800時間を下回りました。

企業を成長させるには、労働投入量と労働生産性の両方のベースアップが必要です。人材不足がより深刻化する日本では労働投入量を増やすことが難しいため、労働生産性向上も難度が上がる可能性があるといわれています。

事業の存続が難しくなる

2035年問題が企業に与える影響として、事業の存続が難しくなることがあげられます。2025年問題としても取り上げられる社会課題のひとつですが、2035年は事業承継者不足がより深刻化することが予想されています。

2014年より、休廃業・解散をしている中小企業の数は年々増加しています。なかでも廃業した企業の約6割は、黒字であるにもかかわらず事業を承継・引き継ぎできる人材がいないことが原因で廃業にいたっています。

経営者年齢の分布では、2020年で60〜70代がもっとも多く、経営者の高齢化は深刻です。事業を存続させるためには、事業承継をどのように行うのか、誰に引き継ぐのかを早めに議論しておく必要があります。

企業が2035年問題へ向けて対策したい5つのこと

人材不足が深刻化する2035年に向けて、企業はどのような対策をすべきでしょうか。今から導入や実施を検討したい5つのことをご紹介します。

多様な働き方ができる制度を導入する

2035年問題に向けて企業が対策したいことのひとつとして、多様な働き方ができる制度の導入があげられます。

日本では従来、入社から定年まで1つの企業で働く終身雇用が一般的でした。しかし、非正規雇用やフリーランスの増加により、日本のそうした終身雇用の考え方は古いものとされ、雇用形態そのものが多様化しています。なかでも不本意非正規雇用の割合は2013年から年々減少傾向にあり、理由があって非正規として働く労働者が増えています。

特にコロナ禍以降における現在では、より多様かつ柔軟性のある働き方ができる環境が求められています。企業は従業員の副業を認めたり、時短勤務・フレックス勤務を取り入れたりと、人材が求める制度の導入を検討する必要があります。

同時に、多様な人材の雇用も進めましょう。多様な人材とは、性別・国籍・年齢・人種などの属性から、考え方、性的指向、価値観などの多様性も含む人材のことです。多様な人材を活用することで、人材不足の解消が期待できます。

個人の能力を高める教育機会を提供する

採用を進めつつ、既存の従業員の能力を高める教育機会の提供も、2035年問題に向けて企業が対策したいことのひとつです。例えば、新たなスキルを身につけるリスキリング制度や、従業員一人ひとりが自由に学べるeラーニングシステムの導入などが考えられます。

教育機会の提供は、人材が働く場所を決める際のポイントとなってきます。実務を行いながら、実務では学べない体系的な知識やスキルの習得ができる環境であることは、求職者に対してアピールするポイントにもなります。人材確保にもつながるため、研修制度の整備は積極的に取り組みましょう。

最先端システムの導入と業務の自動化を検討する

2035年問題の影響により労働力が確保できない場合に備えて、最新システムの導入と業務の自動化を検討しましょう。教育機会の提供や多様な人材の採用を進めてもなお、企業の人材不足感は拭いきれません。

AIやツールなどの最先端のシステムを導入し、人の手が不要な作業を自動化しておくことで、生産性の低下をある程度抑えられます。本来、人がやるべき仕事の洗い出しができ、場合によっては新たな事業や業務に挑戦するなど、生産性向上を期待できる可能性もあります。

離職防止・定着向上ツールを活用した離職対策をする

慢性的な人材不足が問題視される2035年において、採用した人材が早期離職したり、優秀な人材が外部に流出したりすることは避けなくてはなりません。企業は待遇の見直しや多様な働き方の推進など、離職を防止するための施策を講じる必要があります。

なかでも便利なのが離職防止・定着向上を期待できるツールの利用です。従業員エンゲージメントの可視化やモチベーション向上のための仕組みづくりに活用できます。離職を防止するために何をしたら良いのか、問題点を定量面から洗い出せます。

事業承継サポートを利用する

中小企業経営者の高齢化が進行していることに加えて、後継者不足の問題があることから、中小企業の休廃業・撤退が増加しています。そのうちの約6割は黒字にもかかわらず廃業にいたっています。

2035年問題を乗り越え事業を継続していくのであれば、中小企業庁が用意している事業継承サポートの利用を検討しましょう。そもそも事業承継には、親族内承継・従業員承継・M&Aの3種類があり、承継までのフローが異なります。まずは事業承継について相談をし、円滑な引き継ぎができるよう計画を立ててもらうことから始めましょう。

参考：中小企業庁:事業承継の支援策

2035年問題による影響を整理して早急に対策を始めよう

2035年は少子高齢化がさらに進行し、深刻な人材不足に陥るため企業に対してさまざまな影響があります。人材不足の穴をAIや最新技術を活用してどのように解消するのかを、今から考えなければなりません。

社会課題も含め、2035年問題による影響を整理して、早急に自社での対策を始めましょう。