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ダイバーシティとは?種類や背景、企業が推進するメリット・施策・ポイントなどの基礎知識を解説

海外では、ビジネスの面でも生活の面でも当たり前の概念として浸透している「ダイバーシティ」。日本ではまだまだ浸透しているとは言い難い状況ですが、経済産業省が企業のダイバーシティを推進のための行動ガイドラインを定めるなど、日本国内での関心が高まっています。

本記事では、ビジネスの面におけるダイバーシティについて解説。個々の多様性が重要視され始めた背景などの基礎知識にあわせて、推進するメリットや施策、ポイントなどもご紹介します。

ダイバーシティの意味・語源とは?

ダイバーシティとは、日本語で「多様性」と訳されます。ビジネスの場では、人種・年齢・性別・国籍・宗教など、異なる属性を持つ人材の多様性を指すことが一般的です。

ダイバーシティの概念は、1960年代にアメリカで誕生したといわれています。その後、日本では、平成12年に本経済団体連合会の30名で発足されたダイバーシティ・ワーク・ルール研究会による「原点回帰―ダイバーシティ・マネジメントの方向性―」と題された報告書が発表されました。

多様な人材を積極的に採用することにより、多様な働き方を実現する「ダイバーシティマネジメント」の重要性や具体的な展開を示したことから、日本でもダイバーシティという言葉がビジネスの世界でも使用されるようになっていきました。

ダイバーシティとインクルージョンとの違い

ダイバーシティと並び、よく使われる言葉に「インクルージョン(inclusion)」という言葉があります。日本語では「包括・包含」と訳され、全体をまとめる、全体の一部に含むなどの意味を持ちます。

ダイバーシティとの違いは、言葉を使用する際の意図が異なる点にあります。ダイバーシティが多様な人材が企業に存在する状態を示すのに対し、インクルージョンは互いの多様性を受容しあいながら、一体感のある活動を行う組織のあり方を示しています。

つまり、企業はダイバーシティのみを推進するのでは中途半端で、インクルージョンにも取り組む必要があるのです。

ダイバーシティを推進する組織のあり方は、主に2つが考えられます。ひとつは「ダイバーシティ&インクルージョン」、もうひとつは「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン」です。それぞれの詳細を以下で紹介します。

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)」とは、互いの個性を認め合い、よい部分を活かしていくための取り組みです。つまり、性別・年齢・国籍などの外面的な属性や、職歴・価値観・ライフスタイル・性的指向などの内面的な違いにかかわらず個を認め合い、多様な社員が活躍できる環境を生み出すことを指します。

例えば、日本では第一生命MS&ADインシュアランスグループなどが、ダイバーシティ&インクルージョンの推進に積極的に取り組んでいます。

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)

ダイバーシティ&インクルージョンは、個性の長所を活かすための取り組みですが、そこには機会が与えられる平等はあっても、公平はありません。

個々の可能性を最大限に発揮するには、成功の障壁を取り除くエクイティ(公平性)による環境作りが必要です。それが「ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DE&I)」です。

ダイバーシティの推進に加えて、多様な働き方を支えるための柔軟な勤務形態や、制度を整備することも、企業は求められています。社会的構造による不平等を解消するためにも、今後はDE&Iの概念が重要になるので、ダイバーシティ推進を行う際には、実際に多様性を認めた勤務ができる制度が整っているのかまで重視するようにしましょう。

ダイバーシティの種類

一般的にダイバーシティという言葉からイメージされる、人種や性別、年齢などの属性は、多様性の一面にすぎません。次に、大きく3つに分けられるダイバーシティの種類について解説します。

種類

デモグラフィー型(表層的ダイバーシティ)

性別・年齢・人種・国籍など生まれもった外面的な多様性のことを「デモグラフィー型」といいます。ダイバーシティというとデモグラフィー型ダイバーシティを指す企業が多いでしょう。

取り組み例としては、男女の雇用機会を均等にしたり、外国人の採用を積極的に行ったりなどが挙げられます。年功序列の廃止や、高年齢者の雇用を増やすことも、デモグラフィー型ダイバーシティです。

外面的な多様性は、別の言い方で表層的ダイバーシティとも呼ばれます。企業として取り組みやすい一方で、社員の多様化自体が目的になってしまう場合が多いのには注意が必要です。個性を活かした働き方ができなかったり、組織になじめなかったりして、退職してしまうケースは少なくないため、制度や環境を整えることが重要です。

タスク型(深層的ダイバーシティ)

デモグラフィー型が外面的な多様性を意味するのに対し、タスク型ダイバーシティ内面的な多様性を指します。能力・経験・知識・宗教・パーソナリティなど、後天的な個性を重要視します。

企業がダイバーシティを推進するうえで、タスク型ダイバーシティに関する取り組みは非常に重要な意味を持ちます。企業に新たな価値を生み出すには、個々の内面を受容し、個性を活かすための深層的ダイバーシティへの取り組みが欠かせないからです。

内面的な多様性を理解し合い、互いのよさを活かしながら業務に取り組める環境はイノベーションを起こしやすく、企業経営にもメリットをもたらします。多様なアイデアに触発されることは、社員のモチベーション維持にもつながるでしょう。

オピニオン型

デモグラフィー型・タスク型が人の多様性を指すのに対し、オピニオン型ダイバーシティは、組織の多様性を推進する取り組みや環境を意味します。

社内に多様な意見を持つ人が存在していても、主張しにくい雰囲気や、発言が尊重されない環境では、多様性を受容しているとはいえません。オピニオン型ダイバーシティは、外面的多様性や内面的多様性に意味を持たせるため、まず整えるべき環境だと考えるとよいでしょう。

ダイバーシティが重要視されている背景

ビジネスの場面においてダイバーシティ重要視されている背景には、社会的価値観の多様化や経済のグローバル化、社会構造の変化などがあげられます。

個の単位でも社会単位でも、ダイバーシティの受容が進められているのは、テレビや新聞、ネットニュースなどで目にしている方は多いでしょう。

例えば身近なところでは、渋谷区で「性的少数者の人権を尊重する社会」の形成を推進する取り組みがあります。同性カップルに対して「渋谷区パートナーシップ証明書」の発行が認められたのです。

法的拘束力こそないものの、本取り組みに対し複数の企業がサービスの適用範囲を見直しを図ったのは、非常に画期的な出来事でした。KDDIやNTTドコモなどで、サービスパートナーシップ証明を受けたカップルも異性カップルと同様のサービスを受けられるようになっています。

また、経済産業省が「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を取りまとめたことも、企業でのダイバーシティ推進が重要視されている理由のひとつです。個人に直接関係する事柄から間接的な事柄まで、多くの方がダイバーシティに関心を持っています。

ダイバーシティの歴史や捉え方

日本では2015年に渋谷区・世田谷区で導入された「パートナーシップ制度」を皮切りに、国内における多様性に目を向ける機会が増えてきました。近年になって急速にダイバーシティの問題が取り上げられるようになってきましたが、海外では往年より積極的に取り組みが行われてきた歴史があります。

次に、日本と海外におけるダイバーシティの歴史や捉え方について解説します。

海外におけるダイバーシティ

海外、特にアメリカはダイバーシティに関する長い歴史があります。1863年の「奴隷解放宣言」により奴隷制度が廃止されたり、1970年代にはウーマンリブと呼ばれる「女性の独立宣言」により女性が参政権を勝ち取ったりと、個性を尊重し、差別を撤廃するための公民運動が数多く行われてきたのです。

こうした背景もあり、移民大国であるアメリカは、多様なバックグラウンドを持つ人々が自然に共存しています。一人ひとりに個性があり、当たり前に尊重されるべきだという考え方が根付いているのです。

アメリカ以外の欧米諸国においても、ダイバーシティの重要性は同様です。特に企業におけるダイバーシティ制度の推進が積極的に行われており、子を持つ社員に対する国の経済的支援制度の定着や、女性管理職比率の向上など、成果が現れてきています。

日本におけるダイバーシティ

一方、日本におけるダイバーシティはアメリカや欧米諸国に比べると歴史が浅く、ダイバーシティの考え方が認識されたのは、1985年に制定された「男女雇用機会均等法」がきっかけです。その後「男女共同参画社会基本法」が施行され、性別という属性における平等が義務化されていきました。

しかし、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」が策定されたのは2017年。男女の平等以外の面において、長らく多様性に関する問題は先送りにされてきました。

日本で「多様性」を意識するシーンは、諸外国よりも少なかったかもしれません。しかし、今後、すべての人への機会を均等にするため、そしてグローバル化に対応するためにも、多様な価値観を受容する環境を整え、一人ひとりの意識改革を早急に進めることが求められています。

企業がダイバーシティを推進するメリット

ダイバーシティ推進によるメリットは、多様な個人を受容し、新たな価値観が形成されることだけにとどまりません。次に、企業がダイバーシティを推進する際に考えられる3つのメリットを解説します。

メディアリレーションズとメディアプロモートの違い

メリット1.優秀な人材を確保でき、組織力が強化される

ダイバーシティを推進する1つ目のメリットは、優秀な人材を確保しやすくなり、組織力が強化されることです。多様な属性を認めることで、これまで検討していなかった属性に該当する、優秀な人材が確保できることになります。

例えば、日本人労働者とは異なるバックグラウンドを持つ海外からの採用や、経験豊富なシニアの採用などが該当するでしょう。経験や知識があるため人材育成にかかるコストの削減が可能なだけでなく、業務以外の面でよい影響を与えられる可能性もあります。

多様性を認めることで、これまで採用の対象になっていなかった属性外からの優秀な人材を確保でき、さらに創造性や革新性の向上が見込めるため、結果として強い組織へと変化していけるのです。

メリット2.グローバル化に適応しやすくなる

ダイバーシティを推進する2つ目のメリットは、グローバル化に適応しやすくなることです。

日本以外の国籍や様々なバックグラウンドを持つ人材を採用することで、日本以外の地域の文化や価値観を理解しやすくなります。グローバル化が進む中、他国の文化や価値観を理解することは必須。また、海外への事業展開を行う際にも大きな手助けとなるでしょう。

また、国籍以外にも多様な文化やバックグラウンドを持つメンバーがいることで、新しい価値観をより深く理解できることがメリットだといえるでしょう。

メリット3.働き方に関する制度を見直す機会を得られる

ダイバーシティを推進する3つ目のメリットは、働き方に関する制度の見直しを行う機会を得られる点です。

ダイバーシティの推進を進めることは、多様な働き方を認めることに繋がります。育児や介護、複業など、様々なライフスタイルを考慮した働きやすい環境を整えるきっかけとなるでしょう。

働き方に関する制度が整うことで、これからの人材確保にメリットがあるだけでなく、現メンバーの働きやすさも向上し、離職率の低下も見込めます。

企業がダイバーシティ推進のために行いたい人事施策

ダイバーシティ推進のためには、具体的にどのような人事施策を行う必要があるのでしょうか。次に、具体的な5つの施策を紹介します。

施策1.海外の大学と連携し、優秀な若手を採用する

1つ目の人事施策は、海外の大学と連携し、優秀な若手の採用を進めることです。

ダイバーシティ推進のため、海外の新卒社員を積極的に雇用する体制を整えることは、重要なステップのひとつです。海外から人材を採用するにあたって大切なのは、単発ではなく継続的な学生採用を行うこと。

毎年一定数の学生を受け入れる企業として大学の信頼を得ることができれば、より優秀な若手を採用しやすくなります。取り組みが広く周知されるようになれば、ひとつの国だけでなく、複数の国の大学と連携して雇用も行えるようになるでしょう。

施策2.働き方のバリエーションを増やし、女性の活躍を促進する

2つ目の人事施策は、多様な働き方ができる環境を作り、女性の活躍を促進することです。

性別に関係なく機会が平等に与えられることはもちろんですが、能力を最大限に発揮するための障害を取り除くのも企業の努めです。特に女性は、出産や子育てのタイミングで離職する可能性が高く、女性の社会的活躍を推進するには、新しい働き方を認める風土だけでなく具体的な制度を整えることが求められます。

施策3.高齢者の雇用を創出する

3つ目の人事施策は、シニア層の雇用の創出です。

多様な年齢層の活躍を叶える意味だけでなく、超高齢化社会・人材不足に対応する施策としても、シニア層の雇用や、定年制度の廃止などは注目を集めています。

人材確保の面だけでなく、高齢の社員からこれまで培った豊富な知識や経験、技術を継承できることは、企業にとっても大きなメリットとなるでしょう。

施策4.個性やアイデンティティの違いを活かし、新たな企業価値を作る

4つ目の人事施策は、個性やアイデンティティの違いによるよさを活かし、新たな企業価値を作ることです。

ダイバーシティ推進の取り組みでは、多くの企業が多様性の尊重にとどまっています。その現状から時代の一歩先をいく企業になるために必要なのが、個性やアイデンティティの違いを活かした働き方の創出です。

例えば、マイノリティ市場を新たに開拓するのであれば、マイノリティに属する社員がプロジェクトに関わるのがもっとも適切。個性をより活かせる機会を作ることで、新たな企業価値が生まれやすくなります。

施策5.他業種出身者の積極的採用で知識のアップデートをはかる

5つ目の人事施策は、他業種出身の社員を積極的に採用し、知識のアップデートをはかることです。

これは目に見える多様性ではなく、内面的な多様性に焦点をあてた施策。既存の分野ではなく、他業界・他業種からの採用を積極的に行うことで、新しい知識を取り入れる機会を意図的に作り出せます

そもそも他業界・他業種からの転職を積極的に受け入れている企業には、さまざまな経験やスキル、能力を持った社員が集まっていることもあります。まずは、すでに社内にいる社員同士で互いに知らない知識を共有できる機会を作ってみてはいかがでしょうか。

企業がダイバーシティを実現するときの5つのポイント

ダイバーシティ推進において意識したいのは、多様性の受容=ダイバーシティの実現ではないことです。受容はあくまでも、ダイバーシティ推進のスタートであり、ゴールではありません。

最後に、企業がダイバーシティを実現する際に特に気をつけたい5つのポイントと、取り組み例を紹介します。

ポイント1.達成したい目的の明確化

ダイバーシティを実現する1つ目のポイントは、なぜダイバーシティを推進するのか、目的の明確化です。

ダイバーシティ推進の取り組みは、比較的容易に行えます。特に、外国人採用やシニア層の雇用などは実施しやすいため、さまざまなの企業で行われています。ただ、ダイバーシティ推進そのものが目的とされているケースが多く、多くの場合、人材が定着しません。

ダイバーシティ推進により、どのような社内変化をもたらしたいのか。もしくは、企業経営への影響として何を望んでいるのかなど、経営層と話し合いを重ね、ダイバーシティを推進する目的を明確化する必要があるでしょう。

ポイント2.社員からのフィードバックを受け取れる体制作り

ダイバーシティを実現する2つ目のポイントは、社員からフィードバックを受け取れる体制を整えることです。

ダイバーシティに関する取り組みは、実際に働く社員の意見を大切にしながら行うことが重要です。制度や施策は活用されなければ意味がないため、活用した社員に意見を聞き、より多くの社員が活用できるよう改善していきましょう。

一度定めた制度をそのまま運用するのではなく、時代の感覚に寄り添った制度にアップデートし続けることが大切です。

ポイント3.多様性を理解した評価制度を設ける

ダイバーシティを実現する3つ目のポイントは、個々の多様性を理解した評価制度の導入です。

多様なバックグラウンドを持つということは、そもそも仕事への考え方や、評価されると認識している点が異なることもあります。また、会社自体がそれぞれの人に求める内容が異なることもあるでしょう。

全社員に同じ評価制度を適用するのではなく、多様性を理解したうえでの評価制度を設けることが求められます。

ポイント4.多様な人材を受け入れるため環境・制度の整備

ダイバーシティを実現する4つ目のポイントは、多様な人材を受け入れるための環境・制度の整備です。

ダイバーシティの推進は、社内の協力なしでは為しえません。多様な人材を受け入れ、実際に一緒に働くのは、社員一人ひとりだからです。そのため、全社の理解と受け入れるための準備が必要です。

例えば、海外から人材を受け入れる場合は、国への理解を深める勉強会などの機会を設けるのもよいでしょう。多様な働き方をしている社員がいる場合は、誰に対してもその可能性が開かれていることを周知する取り組みも重要です。

既存社員とのコミュニケーションがうまくいかず、多様性を持つ社員が退職や転職してしまうリスクも軽減できます。

また、環境や風土を整えるだけでなく、実際に制度として整えることがダイバーシティの実現のために重要なポイントです。

ポイント5.コミュニケーション活性化の仕組み作り

ダイバーシティを実現する5つ目のポイントは、コミュニケーション活性化の仕組み作りです。

ダイバーシティを推進する際には、より強固なチームワークの構築を行えるかどうかがカギとなります。そのためにはコミュニケーションの量と質が必要です。

情報共有をスムーズに行えたり、仕事に関係のないコミュニケーションを取りやすかったりと、相互に関わりやすい環境を作るための仕組み作りを行いましょう。新しいメンバーを全社に紹介する機会を作ったり、部署を超えたランチ会を開催したりすることなども一案です。

多様性を持つ社員にとっても、既存社員にとっても最初は半ば強制的な仕組みがあることで、互いへの理解をスムーズに深められます。

ダイバーシティ推進の目的を明確にし、慎重に準備を進めた上で実現しよう

ダイバーシティの推進は、推進そのものが目的となってしまい、形骸化してしまうケースも多々あります。ダイバーシティを実現するためには、企業におけるダイバーシティ実現のメリットを明確に把握し、風土だけでなく制度として整えることが重要です。

また、未来のメンバーを受け入れる体制だけでなく、現メンバーが多様な働き方ができるような制度や、多様性を受け入れられる教育を行うことも重要です。

本記事で紹介したダイバーシティを実現するポイントを元に、具体的な施策を行い、ダイバーシティの推進を実行してみてはいかがでしょうか。

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この記事のライター

佐藤杏樹

フリーのライター・編集者。PR TIMESに新卒入社しメディア事業部にてコンテンツ編集者・SNS運用・イベントなど担当。現在も執筆業に携わりながら広報・PRの仕事もしています。広報実務を通して得た知見や実践しやすい広報ノウハウ、最初に知っておきたい広報の基礎など、みなさまに分かりやすくお伝えします。

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