2025年問題とは？起こること、企業が対策しておきたい5つの内容を簡単に解説

2025年問題とは？簡単に解説

2025年は、1947〜1949年生まれの団塊の世代が75歳になる年です。「2025年問題」とは、高齢者人口が約3500万人に達することによって雇用・医療・福祉など、さまざまな分野に影響が及ぶことを指します※1。

これまでも日本は高齢化社会といわれていましたが、従来は高齢化する速さが問題とされていました。一方で、「2025年問題」に関係する高齢化社会は、高齢化率の高さ（高齢者人口）が大きな問題とされています。

高齢化人口が増加することに加えて、日本は少子化も進行しているため必然的に労働力人口は減少します。これが「2025年問題」で最大の課題といわれており、今後企業が成長していくためには人材の確保や既存の社員の育成・スキルアップが急務です。

「2025年問題」に加えて各企業が知っておかなければならないのが「2025年の崖」です。これは経済産業省が「DXレポート ～ITシステム『2025年の崖』克服とDXの本格的な展開～」の資料にて提示した言葉です。

「2025年の崖」では、既存のITシステムが老朽化・ブラックボックス化・レガシーシステム化してしまい、DXの実現に歯止めがかかることが懸念されています。経済損失は、2025〜2030年の間で最大12兆円にもなるといわれています。企業や社会は「2025年問題」に加えて「2025年の崖」を乗り越える対策も検討しなければなりません※2。

2025年問題が社会に与える影響

「2025年問題」は社会に対してさまざまな影響を与えます。特定の業界だけでなくすべての企業が同様の課題を抱えるため、それぞれ対策を検討しなければなりません。大きく5つに分けて、「2025年問題」による社会への影響を解説します。

人材不足の深刻化

超高齢化に伴い、今後日本の人口は2053年に1億人を下回ると推測されています。65歳以上の高齢者人口は2042年にピークを迎え減少する見込みではあるものの、75歳以上の高齢者人口は2054年頃まで増加傾向が継続されると見込まれています。

2021年時点での高齢化率は28.9%と高比率ですが、2065年には38.4%まで増加する傾向にあることも厚生労働省が発表しています。つまり、今後の日本は慢性的かつ深刻な人材不足に陥る可能性が非常に高いのです※3。

さまざまな業界において人材不足が加速します。企業は2025年、その先のことも考慮して採用計画や人材育成計画を立てる必要があります。

医療費・介護費の増大

高齢者人口が増加すれば、おのずと増えるのが医療費・介護費です。

厚生労働省によれば、医療給付費は2025年には約48兆円、2040年には68兆〜70兆円になるとの見通しが立てられています。一方、介護給付費は2025年には約14兆円、2040年には約24兆円になると想定されています※4。

医療給付費の増大を防ぐために、政府は各都道府県と共同した対策を進めています。外来医療費の抑制においては、特定検診・保健指導による生活習慣病の予防や、後発医薬品の使用推進などがあります。入院医療費においては、病床機能の分化・連携の促進があります。こうした対策を推進することで、医療費の適正化を図っています※5。

現役世代の社会保険料負担の増大

医療給付費が膨らむことによるしわ寄せは、社会保険料を支払う現役世代にいきます。1990年にはピラミッド型だった日本の人口は、2025年には逆ピラミッド型へと移行します。30%の65歳以上の高齢者人口を、54%の20〜64歳の世代が支えなくてはなりません※6。

すでに日本は歳出に対して税収が不足しており、足りない分を公債で賄っている状況です。増加する高齢者に対して安定した社会保障を提供するには、社会保険料の引き上げは避けられません。

事業継承問題

日本企業のうち、約99%は中小企業です。実は経営者の高齢化が進んでおり、後継者不在のため廃業する中小企業が増えてきています。2020年に廃業した中小企業のうち、約6割が黒字であるにもかかわらず会社を閉じてしまっています※7。

今後、どの業界でも慢性的な人材不足に陥ると予測されていますが、中小企業では事業継承問題として目に見える形で影響があると考えられています。

医療体制維持が困難化

「2025年問題」は医療体制の維持にも影響を与えます。すでに看護師や医師の業務負担は大きく、離職する人が後を絶たない状況です。今後、高齢者人口が増加することでさらなる負担がかかり、人材が不足していることも相まって現場は逼迫すると考えられています。

特に問題視されているのは、地域偏在・診療科偏在の問題です。2008年度以降、大学の医学部の定員を増員しているため医師の数は増えているものの、地域や診療科によっては医師不足が続いています。そのため、厚生労働省では医師の偏在を解消するため、さまざまな策を講じています。医師の働き方改革もそのひとつです※8。

今まで通りの質の高いサービスを提供したり、サービスを充実させたりすることは、今後の日本において大きな課題となるでしょう。

【業界別】2025年問題で起こること

「2025年問題」は、社会全体に大きな影響を与えます。既存システムが機能しなくなり、社会システムが刷新される可能性も少なくありません。特定の業界ではなくほぼすべての業界で、各々の対策が必要です。運送・建設・医療・介護・飲食・IT・情報サービス・保険と業界別にどんな影響が起こるのかと、必要な対策について解説します。

運送業界

「2025年問題」により、運送業界ではドライバー不足が加速する可能性があります。ドライバー不足の主な理由はいくつかあり、若年層人口の減少や新規運転免許証の取得者数の減少などが考えられます。

母数が少ないためドライバーを採用することが難しくなり、就業者にそのしわ寄せが及びます。長時間労働が常態化し大きな負荷がかかるため、離職者も増加します。それがさらに労働力不足を加速させ、運送業界はそうした負のループに陥る可能性があります。ドライバーが不足すれば、物流クライシスを避けられません。

2024年には、自動車運転業務を対象とした時間外労働の上限規制も設けられます。1人あたりの労働時間が制限されるため、より人材不足が加速するでしょう。運送業界では早急な対策が求められています※9。

建設業界

「2025年問題」により、建設業界では若手の人材不足とベテランの高齢化による退職が大きな問題となる可能性があります。

建設産業の就業者数は派遣労働者を含めても年々減少傾向にあります。2020年には495万人と500万人を切っており、2022年には479万人にまで下がりました。そのうち29歳以下の若手は全体の11.7％と低く、若手の人材不足は今後も続くことが予想されます。

加えて、高齢化が進んでいることも問題です。2022年、建設業における55歳以上の方は全体の35.9%を占めています。若手が育たないままベテランの技術者が定年退職を迎えてしまうため、専門的な技術が継承されません。建設業界全体の生産性や仕事の質にも関わってくる大きな問題です※10。

また、高齢化が進むと、DX（デジタルトランスフォーメーション）推進にも歯止めがかかります。全産業から見て建設業界はアナログ作業が多いことで知られています。紙の資料を使っていたり、連絡手段は電話だったりと、一つひとつの仕事に時間と手間がかかっているのが現状です。

「2025年問題」は全産業で人材不足が深刻化します。デジタルツールを使わないアナログでの作業は従業員の負担が大きいため、個人の生産性を下げるだけでなく経営にも影響を与えかねません。若手の採用を推進するとともに、DXを早急に推進する必要があるでしょう。

医療・介護業界

「2025年問題」で最も大きな影響を受けるのは、医療・介護です。2025年には高齢者人口が約3500万人に達すると推計されています。医療や看護、介護の必要性がより高まりますが、医師や看護師、薬剤師などの医療従事者や介護従事者は減少傾向にあります。

特に、看護師は病床数に対して大きく不足しているのが現状です。2025年には215.9万人の看護需要に対して、供給は179.9万人と供給率が83％にとどまるといわれています※11。

しかし、一方で看護師免許を取得しながら看護職に従事していない潜在看護師数は50万人以上、潜在准看護師の数は27万人以上いるとの推計も公開されています。看護師の再就業支援として政府はワーク・ライフ・バランスの見直しを図っています。加えて、労働環境の整備も必須でしょう※12。

飲食業界

飲食業界は、低賃金・長時間労働により人材不足が慢性化している業界です。それが「2025年問題」により深刻化することが考えられます。宿泊業・飲食サービス業における2022年の就業者平均は前年の2021年に比較して微増していますが、例年増加率は低く、根本的な人材不足の解消には至っていません※13。

理由として考えられるのが、飲食業界の雇用はアルバイトやパートなど有期雇用が一般的であることです。学生は進学とともに退職してしまうため、人材不足が常態化しています。そうした人材不足をカバーするため正社員は長時間労働を強いられており、心身の負担が大きく、それが高い離職率にもつながっています。

人材不足のループを解消するには飲食業界全体の変革が必要です。加えて、賃金や労働環境の見直しも必須です。

IT・情報サービス業界

「2025年問題」は、IT・情報サービス業界にも影響を与えます。まず、「2025年の崖」問題があります。既存システムが老朽化・ブラックボックス化・レガシーシステム化しているIT企業が多く、対応が遅れると大きな経済損失となります。

「2025年の崖」問題に対応するには、既存システムに対応し、かつ新たなシステムを構築するIT人材が必要ですが、「2025年問題」ではそのIT人材が約42万人不足するといわれています。特に、ビッグデータやIoT（モノのインターネット）、人工知能などの知見がある先端IT人材は2020年までに4.8万人、情報セキュリティ対策を担うIT人材は2020年までに19.3万人も不足すると予想されています。

優秀なIT人材は引く手数多なため、自社で採用することができなければDXの停滞は免れません。採用が難しいのであれば、従業員のリスキリングやスキルアップを今から検討しましょう。

IT業界全体の高齢化も無視できません。IT関連産業における年代別人材構成は、2010年には30〜34歳が全体の19.4%だったのに対し、2030年には14.3%まで減少します。一方で、50〜54歳の比率は2010年には6.1%だったのに対し、2030年には12.0%まで増える見込みです※14。

IT・情報サービス業界で「2025年問題」や「2025年の崖」問題に対応するには、IT人材の学習・教育機会を創出することに加えて、育成投資を拡大することが求められます。

保険業界

2025年の日本は、65歳以上の高齢者が3500万人まで増える見通しです。高齢者の増加に伴い、保険業界では契約者が急減する可能性があります。一方で、保険金の支払いは急増し、大幅な減収が見込まれます。

こうした「2025年問題」に対応するには、保険業界のDX推進が必要不可欠だといわれています。また、AI（人工知能）サービスの拡大や他業界との共創・外部連携を拡大することで減収した分を補填するなども考えられます。

日本の超高齢化により保険業界には逆風が吹きます。大きな変革は避けられないものと思って、早急な対策を行いましょう。

2025年問題と併せて知っておきたい社会課題

今後の日本社会では、人口の減少と高齢化率の上昇に伴い、継続的に社会問題が発生し続けるといわれています。そうした問題は「2030年問題」「2035年問題」「2040年問題」と呼ばれ、5年ごとに問題の深刻さと内容が変わっていきます。「2025年問題」と併せて知っておきましょう。

2030年問題

「2030年問題」とは、少子高齢化が進行することによって引き起こされる社会問題のことを指します。この社会問題は、ほかの年代にも当てはまることですが、31.8%の高齢化率を記録し、生産年齢人口の不足が深刻化するといわれています。

少子高齢化と労働力人口の減少に対応するには、社会全体で労働環境を変えていく必要があります。従来の日本企業で採用されていた年功序列型賃金制度ではなく、業績や成果に応じた賃金が得られるようになれば、働く人の意欲を維持し、能力を伸ばしていくことができます。それは離職率の低下にもつながります※15。

また、多様な人材を受け入れることも「2030年問題」への対応策として有効です。多様な人材とは、結婚・出産を機に一度退職した女性や労働意欲のある60代・70代のシニアのことです。「潜在労働力人口」と呼ばれる人たちを活用することで、労働力不足の程度を軽減できるはずです。

2035年問題

「2035年問題」とは、団塊世代が後期高齢者になることで引き起こされる社会への影響のことを指します。高齢者が増加する一方で日本の総人口が1.12億人に減少するといわれているのです。

特に、経済・保健医療の面でさまざまな影響が考えられます。経済における課題としては、人口減少・高齢化・少子化に加えて、経済成長の鈍化や地域間格差の拡大、世代間格差の拡大、高齢者の一人暮らし増加による介護需要の高まりなどが懸念されています。

保健医療の面では、需要の増加や多様化する顧客ニーズとのミスマッチや、医療従事者への過度な負担、生活習慣病や多疾患などの慢性化・複雑化などが考えられています。医療や介護サービスが正しく機能しなくなり、従来のシステムを刷新する必要性も出てきます。

「2035年問題」に対応するには、既存社員のリスキリングや新たな技能習得を企業がサポートしたり、雇用形態別の賃金構造を見直したりすることが考えられます。国民全体の健康寿命促進の策を実施するのも医療の逼迫を防ぐ効果が期待できます※16。

2040年問題

「2040年問題」とは、20〜64歳の現役世代が減少し、それにより社会に与える影響のことを指します。2040年には高齢化率の伸びが鈍化することに加えて、20〜64歳の人口が人口全体の半分まで急減すると推測されています。

これにより、人材不足の深刻化だけでなく、インフラや建物の老朽化などの問題も引き起こされると考えられています。医療・福祉サービスの見直しも行われ、政府は医療費などの社会保障費が財源を圧迫しないよう国民の病気予防や健康促進に力を入れるほか、医療・福祉の現場ではロボット・AIの実用化やシニア人材の活用などを検討しています※17。

2025年問題への対策のために今企業がしておきたいこと

「2025年問題」を乗り越えるには、企業は今から何らかの対策をしなければなりません。特に、人材不足は想像しているよりも深刻です。既存の従業員の定着率を向上させつつ、優秀な人材を採用し、企業が成長し続けるにはどのような対応策が考えられるでしょうか。6つの対策をご紹介します。

離職率低下のための制度を充実させる

人材不足を解消するには、離職率を低下させて優秀な人材を自社にとどめることが大切です。それに加えて、各従業員の生産性を向上させるための制度の導入も検討してみてください。

例えば、離職率低下の対策としては労働環境の改善が考えられます。各従業員の生産性を向上させる対策としては、スキルアップ制度・研修制度による育成サポートの提供などが考えられます。現在も多くの企業で、事業や業務に関係するサポート制度を用意していますが、今後は福利厚生のひとつとして含まれることが必須となるはずです。

ただサポート体制を整えても、従業員が自発的に学び続けるとは限りません。社員のモチベーション管理を行うことも重要なポイントです。管理職は、部下がやりがいやおもしろさを見いだせる仕事に取り組めているかどうかや、集中力を妨げる不安要素がないかなどを細かくヒアリングする必要があるでしょう。

また、離職を防ぐためには自社に対する愛着を深める施策も効果的です。例えば、従業員の当事者意識を高めるために「インナーコミュニケーション」を導入するのもひとつの手です。

多様な雇用形態を導入する

高齢者人口の増加に伴い増えるのが、働きながら家族の介護を行う「ビジネスケアラー」です。彼らが自身の力を発揮しながら働き続けられる多様な雇用形態の導入は、今後の企業には必須といえるでしょう。

例えば、「短時間正社員制度」の雇用形態は正社員ですが契約期間は定められておらず、それでいてフルタイムの正社員より週の所定労働時間が短いのが特徴です。賃金待遇は正社員と変わりません。経済面の不安が少ない状態で、介護・育児をしながら働けます。導入している企業はまだ少ないのが現状ですが、今後ビジネスケアラーが増えることを考慮して、制度の導入を検討してみても良いでしょう。

また、結婚・出産を機に専業主婦となった女性や労働意欲の高い高齢者など、「潜在労働力人口」の雇用も検討すべきです。雇用形態や労働力の活用に今まで以上のバリエーションを求めることで、各企業の労働力不足を軽減できます。

こうした潜在労働力に該当する方は正社員のように長時間働くことは難しいため非正規雇用として雇われることもありますが、自ら非正規雇用を選択しているのであれば、企業側のニーズにもマッチします。雇用形態を絞らず視野を広げることで、多様な人材を確保することができます※18。

DXの推進を行う

働き手が少ない中でも生産性の維持や向上を目指す場合、DXの推進は必須です。デジタル化により業務が効率化するほか、ヒューマン・エラーの発生も最小限にとどめられます。

DXの推進は「2025年の崖」にも関係します。現在、多くの企業で既存システムの老朽化・ブラックボックス化・レガシーシステム化が問題視されています。2018年に公開された経済産業省の資料「DXレポート～ITシステム『2025年の崖』の克服と DXの本格的な展開～」では、約8割の企業が老朽化したレガシーシステムを抱えていると回答しています。

DXを推進するには、まず経済産業省が公開している「デジタルガバナンス・コード2.0」を確認しましょう。そのうえで、経営者が自社のDXを推進するには何から始めたらよいのかを判断し、現場も含めて対応することが必要です。

人材のダイバーシティ化

多様な人材を採用する人材のダイバーシティ化も検討したい対策のひとつです。性別・年齢・国籍・人種・障害の有無・宗教など、個人の属性やバックグラウンドで判断せず、彼らが自身のスキルを最大限に発揮できる環境づくりにより、イノベーションの創造が期待できます。

実際、人材のダイバーシティ化を取り入れている企業では、そうではない企業に比べて採用や定着率に加えて、売上高や営業利益などの経営成果も高いとの結果が出ています。

多様な人材の採用は、経営ビジョンへの反映や人事管理制度の整備、現場管理職の取り組みとセットで考えましょう。単に人材のダイバーシティ化を進めるだけでは、個人の能力を最大限に発揮することはできないからです。

経済産業省は、多様な人材の採用を進めている企業に対して「ダイバーシティ2.0　行動ガイドライン」や「〜3拍子で取り組む！〜 多様な人材の活躍を実現するために」などのリーフレットを公開しています。こうした資料を参考に、自社での実現を目指しましょう。

事業継承の支援施策の利用を検討する

中小企業の経営者で自分の後を引き継ぐ人材がいない場合は、中小企業庁が用意している支援施策の利用を検討してみてください。

「事業承継の相談・伴走」「補助金」「税制」「金融支援」など、さまざまな施策を利用することができます。無料で相談できるので、まずは自社事業を継承するか否か、継承するのであればどの方法が適切かなどを話してみましょう。

パブリックリレーション体制の確立

企業内のさまざまな取り組みは、企業側が積極的に発信し広める努力をしなければ知ってもらうことはできません。そのためには、企業の広報PR活動を行うパブリックリレーション体制を確立することが重要です。

従来、ほとんどの企業では、広報PR組織は作られていません。別の業務を行うかたわら、広報PR担当を兼任している場合が一般的です。一口に広報PRと言っても業務は多岐にわたるため、パブリックリレーション体制をきちんと確立させたほうが、最大限の成果をあげられるでしょう。

多様な人材に自社の取り組みを知ってもらい、働きたい企業だと思ってもらうには、広報PR活動が欠かせません。

自社の取り組みを社内外に広報PRすることが「2025年問題」を乗り越えるポイント

「2025年問題」は、日本で生活するすべての人に関係があります。企業としての動きが今後より注目されることは間違いありませんが、自社の取り組みを幅広く知ってもらうには、広報PR活動をひとつの手段として取り入れることがおすすめです。

社外に対して行動を起こすだけでなく、社内のコミュニケーションも強化し、全社員が自社の強みを社外に伝えられるよう工夫しましょう。「2025年問題」を乗り越えるには、広報PR担当者だけでなく従業員の協力が必要です。

（※1）今後の高齢化の進展 ～2025年の超高齢社会像～
（※2）DXレポート ～ITシステム「2025年の崖」の克服とDXの本格的な展開～
（※3）高齢化の状況
（※4）基礎資料集 人口の推移、社会保障費の見通し
（※5）医療費適正化基本方針の改正・ 医療費適正化計画について
（※6）日本の人口ピラミッドの変化
（※7）財務サポート「事業承継」
（※8）医師偏在対策について
（※9）トラック運送業界の2024年問題について
（※10）4. 建設労働
（※11）病院のあり方に関する報告書
（※12）潜在看護職員数の推計
（※13）労働力調査（基本集計）2022年（令和4年）平均結果の要約
（※14）参考資料 （ＩＴ人材育成の状況等について）
（※15）近年の社会経済の変化と家計の動向
（※16）【新ビジョン公開】2035年、日本は健康先進国へ。 | 保健医療2035 | 厚生労働省
（※17）２０４０年を展望した社会保障・働き方改革本部 のとりまとめについて
（※18）短時間正社員 | 多様な正社員とは