ジョブローテーションとは？導入メリット・注意点・目的・成功事例など基礎知識を紹介

ジョブローテーションとは？

ジョブローテーションとは、従業員の部署や担当業務の異動を戦略的に行うことを指します。「戦略的人事異動」や「計画的人事異動」と呼ばれることもあります。戦略的という言葉が示す通り、人材育成計画、また組織改変計画などに基づき実施されます。

従業員の能力開発を目指し、さまざまな部署や業務の経験を通して適性を見極めていきます。部署により業務が異なるからこそ、効果的な配置転換を行うことで、これまで気づかなかった従業員の適性を知ることができるのです。

人事異動や社内公募、ジョブチェンジとの違い

従業員が部署を異動し、担当業務などが変更されるという側面においては、「ジョブローテーション」と「人事異動」に違いはありません。しかし、その目的において違いがあります。ジョブローテーションは従業員の能力開発のため戦略的に行われますが、人事異動は欠員補充、組織活性化などの突発的な対応も含めた広範な理由で実施されます。なお、似た言葉に職種を変える「ジョブチェンジ」があります。ジョブローテーションが社内での異動を指すのに対し、こちらは転職の際に職種を変えることも含みます。

社内公募の場合は、部署を異動する従業員の選定方法がジョブローテーションとは異なります。会社が必要としているポジションへ従業員自らが応募し、その中からもっともフィットすると思われる従業員が選出されます。

社内公募と同様に、従業員自らの意思による異動として自己申告制度が挙げられます。社内で募集しているポジションではないものの、従業員の希望があった場合に検討します。希望する業務や今後の展望、現在の業務における成果などを踏まえ、受け入れるかを判断します。

ジョブローテーションの場合、社内公募や自己申告制度と異なり、会社の人材育成などの方針で、従業員の意思は優先されないこともあります。

ジョブローテーションを行う期間・頻度

1人の人材がジョブローテーションで部署を経験する期間や頻度は、会社によって異なるものの、短い場合には部署ごとに半年、長い場合には数年間がひとつの目安です。

ジョブローテーションは従業員の能力開発に重点が置かれているため、ある程度の期間が必要となります。

ジョブローテーションの対象となる従業員

ジョブローテーションの対象となるのは、若手従業員が多い傾向にあります。

現時点で能力を最大化できていないと判断される従業員や、今後、適性を見いだしキャリアプランを構築していく必要がある従業員が対象となるためです。新入社員や若手従業員に対して実施することで、適性を見極めることができるほか、さまざまな部署や業務の経験を通し、キャラクターなども見やすくなるという特徴があります。

ジョブローテーションの目的

人材育成においてゼネラリストを養成するジョブローテーションは、終身雇用における「幹部育成」を目的に行われていた施策のひとつです。若手のころに可能性を見いだされた従業員は、さまざまな部署での経験を経て会社組織全体を把握、自社理解を深めながら人間関係を構築していくことで、「企業内ゼネラリスト」と呼ばれる人材に成長することもありました。戦後から続いてきた終身雇用の枠組みが揺らぎはじめた今、人材の流動性が高まり、ジョブ型雇用を促進する機運も高まっています。

とはいえ現在においても、自社内の視点にとどまらず、広く社会や他社を見る視点はもちろん、日々進化するビジネスや価値観に対応するゼネラリスト的視点は大切です。既存のルールにとらわれず、効果を最大化するためのジョブローテーションを考える必要があるでしょう。

ジョブローテーションを行うメリット・効果

ジョブローテーションを行うことで企業・従業員それぞれにどのようなメリットや効果があるのかを見ていきましょう。

企業側のメリット・効果

企業側のメリットや効果は複数あります。どのようなものがあるのでしょうか。

1．業務の生産性を高めることができる

ジョブローテーションを実施することで、業務の生産性を高めることができます。

制度として導入されると、特定のポジションは定期的に従業員の配置転換が行われることが確定します。その前提に立てば、ジョブローテーションの対象となる従業員はもちろん、周囲の従業員も積極的に業務の標準化を心がけるでしょう。

結果として「いつ、誰がこの業務を担当しても大丈夫な状態」が完成され、業務の無駄を省くことができます。加えて、属人化している業務フローを盛んに共有される状態をつくることで、必然的に業務の生産性も高まるのです。

2．職種を超えた円滑なコミュニケーションを期待できる

ジョブローテーションを実施すると、従業員は特定の業務だけではなくさまざまな業務を行います。また、所属する部署によって関わる部署が大きく変わることもあるでしょう。

特定の職種の人とのみ関わるのではなく、多様な職種や部署、年齢の従業員との関わりが生まれます。一度社内で構築した関係が、完全になくなることは考えにくく、部署移動などが行われたとしても、円滑なコミュニケーションの継続が期待できるでしょう。

3．人材の定期的な入れ替えが組織の活性化につながる

ジョブローテーションを実施することで、定期的に人材の入れ替えが生じます。人間関係に慣れが生じにくく、部署の新陳代謝が高い状態を維持することができます。

また、従業員の迎え入れ、送り出しなどのイベントが定期的に発生するため、部署を常に活性化した状態に保つことが可能です。さまざまな部署での経験は、部署単体ではなく会社単位で自社を見る視点を養うこともできます。こうした視点は、社内全体に影響を及ぼすプロジェクトなどで役立つでしょう。その結果、従業員のエンゲージメント向上や、売上増加といった側面も期待できます。

従業員側のメリット・効果

続いて、従業員側のメリットや効果を見ていきましょう。

1．自身の能力を最大化できる

ジョブローテーションによってさまざまな部署や業務を経験することで、自身の能力を最大化することが可能です。

傍から見ている分には得意ではないと思うことが、実際に取り組むととても得意だという可能性があります。

自身がまだ知らない能力を開発できる可能性も高く、ジョブローテーションを終えるころには、自身がどのような仕事であれば能力を最大化できるのか、明確になっているケースがあるのです。

2．関わるメンバーが更新され、新鮮な気持ちで働くことができる

長く同じ部署で働くことで、人間関係に慣れが生じたり、同じ内容の仕事に飽きたりする場合も考えられます。

ジョブローテーションが実施されることで、対象者本人だけではなく、周囲の従業員にとっても定期的に関わるメンバーが更新されます。人間関係が一からのスタートになり、業務も新しく覚えていく中では、大変さがありながらも常に新鮮な気持ちを維持して働くことができるでしょう。

3．部署や職種を超えた理解とコミュニケーションが促進される

一度構築した関係性を持ったまま、ほかの業務に取り組むことができます。

日頃見ているだけの業務を実際に行う難しさを体験することはもちろん、業務を通じて事業の流れを知ることができます。また、担当する業務が変わることで、その都度新たな人間関係の構築が必要となります。後に部署異動をしても、構築した人間関係を活かし部署間の橋渡し役として機能できるでしょう。

部署や職種が違っても、気心が知れた社員とのコミュニケーションは安心感につながるだけでなく、業務に役立つ会話も可能です。他部署との関係性を構築するのはハードルが高いため、ジョブローテーションが関係性構築に役立つといえます。

ジョブローテーションを行うときの注意点

ジョブローテーションにはメリットが多い一方で、企業・従業員いずれにも考慮すべき注意点が存在します。

企業側の注意点

まず紹介するのは、企業側の注意点です。

注意点1．一時的に業務効率が低下する可能性がある

定期的にジョブローテーションを行うと、配置転換直後の業務に対する理解が進んでいない従業員に、ベテランが仕事を引き継ぐことになりがちです。そのため、ジョブローテーション以前に所属していた従業員の業務遂行レベルまで能力を向上させるには、時間がかかることも少なくありません。

その時間においては、一時的に業務効率が低下してしまうことが想定されます。ポジションによっては売上減など、会社の業績に直結する可能性があるため、育成重視のジョブローテーションであれば慎重にポストを選ぶことが大切です。

注意点2．社員の早期離職につながる可能性がある

会社としては「より成長してほしい」という気持ちを持ったジョブローテーションだとしても、対象者本人としてはモチベーションが上がらない業務があるかもしれません。

いつかはまた希望の部署に配置転換されると従業員が理解していたとしても、理想通りのキャリアにならないという不安を感じたり、なぜこの仕事をやらなければならないのかという疑念を抱いたりすることがあるでしょう。

最悪の結果としては退職という可能性がありますが、対象となる従業員が辞めてしまってはジョブローテーションの意味がありません。退職を未然に防ぐためにも、対象となる従業員に対して期待を伝えるなど、細かなコミュニケーションを怠らないことが重要となります。

従業員側の注意点

では、従業員側の注意点も見ていきましょう。

注意点1．専門性を高めにくくなる

ジョブローテーションは定期的に配置転換が行われるため、従業員がある仕事を極めたいと思っていても、その仕事だけを継続することが困難になります。ジョブローテーションは、スペシャリストよりもゼネラリストを生み出すための制度です。したがって、スペシャリストになりたい業務や職種を見つけても、数年後のジョブローテーション終了までいったん耐える選択肢しかない状態となります。

ジョブローテーションがあるからこそ見つけた専門的な適性があっても、ジョブローテーションで配置転換が行われるため、追求することが難しくなってしまいます。

注意点2．新しい業務へのモチベーションを維持し続ける必要がある

ジョブローテーションは定期的に実施されるため、慣れてきたころにはまた新しい業務を行う必要性が生じます。常に新しい業務に触れることに喜びを感じる人材にはよいのですが、そうでない人材にとっては、つらい状況が継続してしまうともいえます。

ジョブローテーションそのものに対しても、自身の適性を知ることができる時期と捉え、業務に取り組んでもらうのがよいでしょう。

ジョブローテーションの導入に向いている企業

ここまで紹介してきたジョブローテーションですが、すべての企業に適しているわけではありません。一般的には、ある程度の従業員数の大企業が適しているとされます。

大きな理由として、さまざまな部署や職種がある点、従業員数が多いため、ジョブローテーションの対象となる人材を確保しやすい点においても安心です。多くの人材が業務を担ってきた蓄積があるため、マニュアルやノウハウがしっかりと整備されており、知識がない従業員にも引き継ぎやすいといった特徴もあります。

上述の内容を踏まえて、大企業が該当しやすいことはもちろん、条件がそろえば中小企業であっても検討が可能です。ジョブローテーションを導入できるポジションと、人数を確保できる企業は、ぜひ検討してみてはいかがでしょうか。

ジョブローテーションの導入に向いていない企業

一方、ジョブローテーションが適していない企業もあります。

スタートアップやベンチャー企業などでは、ジョブローテーションを実施できるほどの人員や部署、業務がない、対象者となる従業員がいないこともしばしば。経営における人材教育の優先度も、重要な判断指標となります。ジョブローテーションによる配置転換が起こることで、これまで以上に教育・育成コストが生じる可能性があります。人材教育にコストを掛ける必要性を、企業としてどのレベルまで容認できるのかという点は、非常に重要な視点です。また、企業の大小問わず、業務に高度な専門性を求められる部署にも導入しにくいでしょう。

ジョブローテーションの導入ステップ

では、ジョブローテーションを導入する際にはどのようなステップが必要でしょうか。ステップごとに解説します。

ステップ1．ジョブローテーションの目的を定める
まず、ジョブローテーションの目的を定めます。「さまざまな部署の経験を通じた、自社理解の促進」「長期目線での人材育成」など、ジョブローテーションを実施する理由は企業や組織によって異なります。組織全体で大切にする部分を決めておくことが大切です。

ステップ2．対象者・対象部署を検討する
ジョブローテーションの目的を決めたら、対象者と、ジョブローテーション先となる対象部署を決定しましょう。スペシャリストよりもゼネラリスト志向の人材から対象者を選定するのが重要です。

対象者を先に選出することで、どのような部署の業務をジョブローテーション先として選ぶかが変わってきます。人材の適性と経験を考慮しつつ、業務をローテーションできる部署やバーターとなる人材はいるのか、などの観点で対象部署を決定します。

ステップ3．ジョブローテーションの期間・目標を決定する
対象者と対象部署を決定したら、ジョブローテーションを実施する期間を決定します。期間とは、ジョブローテーション全体の期間と、ひとつの部署に所属する期間の2つを指します。

期間を決めたら、期間内に対象者が配属先の部署で達成する目標を設定しましょう。この目標は場合に応じて対象者と対象部署へ周知し、部署全体で達成を目指す雰囲気づくりをしてもよいかもしれません。

ステップ4．ジョブローテーションを考慮した人員配置を行う
ジョブローテーションを実施することを考慮し、組織の人員配置を行います。ジョブローテーションの対象者を見て、適切な選定が行えているかどうかに加え、対象者を支えることになる周囲の従業員の人員配置も確認します。対象者本人の努力だけでは補いきれない業務やコミュニケーションの課題が生じても対応できるようにしましょう。対象者が十分に能力を発揮できる環境となるよう、部署全体のバランスを考慮するのが大切です。

ステップ5．配属、業務開始
ここまで決定したら、対象者を対象部署へ配属し、業務を開始します。

ジョブローテーションの成功事例

では、どのような企業がジョブローテーションに成功しているのでしょうか。事例とともに見ていきましょう。

事例1．エン・ジャパン株式会社

エン・ジャパンでは、対象者を企業側が決定するのではなく、ジョブローテーション制度があります。

まず、入社時に興味・関心が高い職種を選択し、選考を受けることができます。その上で、希望の業務経験を踏まえ、ほかの部署や職種に移行を打診することが可能です。

また、若手社員が管理職にチャレンジできる「チャレンジ管理職制度」などが整えられており、興味・関心がある業務を複数体験しながら、自分のキャリアアップの道を選択していくことができます。

事例2．双日株式会社

「多様性を競争力に」をテーマに人材施策を実施する双日は、商社パーソンの型づくりを行う育成世代、周囲を巻き込み挑戦する実践世代、チーム・組織をリードするマネジメント世代という形で従業員を分け、育成世代を中心にジョブローテーション制度を導入しています。

このほかにも階層別研修を組み合わせることで、適材適所の人材配置を行っています。

事例3．ヤマト運輸株式会社

ヤマト運輸では、グループ連携意識の高い人材を育成し、事業推進や事業創出を牽引する人材の継続的な輩出を目的として、グループ内でのジョブローテーションを導入しています。

入社時に所属していた会社から、異なる事業会社に転属させることで、グループ各社の強みを知ることが狙いとされ、約2年かけて主要な業務を体験します。

幅広い業務へのコミットを通じて、現場に出ることでしかわからない業務の本質を知ることができます。

ジョブローテーションを成功させるための4つのポイント

ジョブローテーションをしっかりと機能させるためには、どのような点が重要となるでしょうか。ここからは4つのポイントをご紹介します。

ポイント1．ジョブローテーションの目的と目標を明確にする

もっとも大切なのは、組織全体として目指しているジョブローテーションの目標を明確にすることです。目的や目標が明確ではないジョブローテーションでは、配置転換が多い組織という印象を与えるのみで、従業員や採用予定の人材に魅力を感じてもらうことが少なくなってしまいます。

メリットだけではなくデメリットがあるからこそ、メリットをより多く感じてもらえるような制度にしていくことが重要です。企業側は、ジョブローテーションが正しく機能しているかを把握するためにも、目的や目標を常に確認できる状態をつくっておきましょう。

ポイント2．従業員の「WILL」を共有してもらい、納得感や積極性を高めていく

従業員が決めた目的や目標は、人事部などの関連部署内だけではなく対象者や対象部署に適宜共有し、キャリアで実現したい個人の「WILL」を周囲が理解するようにしましょう。また、個人が目標を立ててジョブローテーションに参加することで、納得感を持ってもらいやすくなります。従業員と部署が協働して、ジョブローテーションへのモチベーションを維持するためにできる施策を考えていくのもよいでしょう。

また、対象者や対象部署以外の従業員にも知ってもらうことで、ジョブローテーションに対する積極性を持ってもらうことが可能です。ジョブローテーションの当事者ではなくても、「知りたい」という気持ちを持ってくれる従業員が増えるほど、制度として活性化していきます。

ポイント3．従業員のエンゲージメントを定期的に確認する

ジョブローテーション実施後は、定期的に従業員のエンゲージメントを確認しましょう。

ジョブローテーションに対する理解や納得感は、日々のコミュニケーションだけでは測れません。エンゲージメントを確認し、従業員の本音を知ることが重要です。

従業員の納得感がないままに、ジョブローテーションを継続すると、多くの従業員が退職するという事態も考えられます。事前に予防策を検討するという点や、ジョブローテーションの継続の有無を判断するという点でも、エンゲージメントは定期的に確認しましょう。

ポイント4．売り上げや離職率などの数字との相関性を確認する

ジョブローテーションと売り上げなど、数字情報との相関性も定期的に確認することが必要です。

頻繁にジョブローテーションを実施した結果、業績が下がっているなどのネガティブな相関性が見えた場合には、継続について検討する必要があります。離職率などの数字を定点観測することも大切です。

もし、ジョブローテーションによって業績向上などが見られる場合には、必要な制度であるという理由づけになります。ただジョブローテーションを導入するのではなく、ほかの情報との相関性を見て、必要の有無を判断していきましょう。

ジョブローテーションは長期視点でゼネラリストを育成しやすくなる

ここまで、ジョブローテーションの目的や導入メリット、デメリットや成功事例を紹介してきました。

ジョブローテーションを導入してもよい結果はすぐには見えないかもしれません。しかし継続的に実施することで、社内に精通し、広い視野を持ったゼネラリストを育成することができます。

自社の状態を見て、挑戦する価値があると思った場合には、一度ジョブローテーションを取り入れてみてはいかがでしょうか。

＜編集：PR TIMES MAGAZINE編集部＞