DEIとは？企業が推進するときの5つのポイントや事例を紹介

DEIとは

DEIとは「ダイバーシティ（多様性）」「エクイティ（公平性）」「インクルージョン（包括性）」の頭文字からなる略称。企業経営において、従業員それぞれが持つ多様な個性を最大限に活かすことが、企業にとってより高い価値創出につながる、という考え方です。

企業が目指すべきDEIとは具体的にどのような考え方なのか。「ダイバーシティ」「エクイティ」「インクルージョン」それぞれの概念について、詳しく見ていきましょう。

D：ダイバーシティ（多様性）

「ダイバーシティ」は、人種や年齢、性別などの差にこだわることなく、多種多様な人材が集まった状態のこと。ダイバーシティには「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2つの属性があります。

表層的ダイバーシティ

「表層的ダイバーシティ」は、自分の意思で変えることができない生来のもの、自分の意思で変えることができないものを指します。

例としては以下のようなものがあげられます。

例）人種・年齢・ジェンダー・性的傾向・障がい・民族的な伝統・心理的能力・肉体的能力な

深層的ダイバーシティ

「深層的ダイバーシティ」は、内面的には大きな違いがあるものの、表面からはわかりにくい違いのことを意味します。客観視すると同じ状態に見えるため、違いに気づくのが難しい属性です。

例としては以下のようなものがあげられます。

例）職務経験・収入・働き方・コミュニケーションのとり方・受けてきた教育・組織上の役職など

人は多様な属性を持っています。企業を経営していくうえでは、それぞれの属性の違いを理解し、自社に必要な多様性を取り入れることが大切です。

E：エクイティ（公平性）

「エクイティ」はさまざまな情報や機会へのアクセスが、公平に保証されている状態を指します。多様性を受け入れるだけではなく、企業や組織が、従業員一人ひとりの立場や生活環境・性別などの多様性をあらかじめ考慮し、個々が抱えた不均衡を是正していくための取り組みです。

例えば、小さな子どもがいる人に合わせた福利厚生の用意やリモートワークで働く必要のある人が働きやすい制度の整備などが、エクイティの実現例としてあげられます。

また、「エクイティ」は「イコーリティ（平等）」とは考え方が異なる点も理解しておきたいポイントです。「イコーリティー」が一人ひとりの違いには着目せず、すべての人に同じ情報や機会を提供する概念であるのに対し、「エクイティ」は一人ひとりの状況に合わせて情報や機会を変えて提供するという概念です。

企業は、誰もが情報やツール、仕組みなどを活用して公平に挑戦する機会を得られるように支援する制度をしっかり整えていく必要があります。

I：インクルージョン（包括性）

「インクルージョン」は企業において、従業員一人ひとりが仲間を認めながら一体感を持って働いている状態を意味します。

多様性があり、公平な組織が必ずしも従業員にとって帰属意識の高まる組織だとは限りません。無意識な偏見や暗黙の偏見が存在しうることを認識し、多様な個人や集団が尊重され、支援され、評価されるような環境を作ることが「インクルージョン」の目指す状態です。

企業での取り組み例としては、従業員がDEIについて考える研修機会を設けることや、多様性についての悩みや相談を打ち明けられる場を用意することなどが考えられるでしょう。

インクルージョンを醸成させていくことは、従業員のエンゲージメント向上、離職率の低下を防ぐことにもつながります。企業は、従業員が互いの個性を認められるような環境づくりとマネジメント方法を考えていくとよいでしょう。

DEIが注目されている背景・理由

上述のように、企業の価値創出に影響を与えるDEI。なぜ、ダイバーシティやエクイティを経営理念に取り入れようとしている企業が増えているのでしょうか。

ここでは、特に大きく関係しているであろう「グローバル化」「価値観の多様化」「労働力の変化」の3つの背景・理由に焦点を絞ってご紹介します。

グローバル化

DEIが注目されている1つ目の背景・理由は、企業間取引のグローバル化です。

スマートフォンの普及などITの発達に合わせ、ここ十数年、地球規模でさまざまなやりとりが急拡大し、海外企業の日本進出も多くなりました。

グローバル化した顧客ニーズにマッチする商品開発やサービス提供。海外に負けない国際的な競争力の強化。企業の重要な経営課題を解決するために、日本的な慣習にとらわれない視点を持つ人材の採用と育成が求められています。

一方で、日本企業では文化の異なる人材とともに働くことに慣れていない就業者が多く、そのような環境下で外国籍人材に力を発揮してもらうことは容易ではありません。グローバル化に対応できるような人材を採用するだけでなく、すべての就業者が安心して就業できるような職場環境の整備や生活上の支援を進めることも必要でしょう。

価値観の多様化

DEIが注目されている2つ目の背景・理由としては、終身雇用体制の崩壊と、就業者の雇用意識の多様化が考えられます。

仕事と私生活の両立、自己の能力が活かせる企業での就業、企業への帰属意識の希薄化など、就業者の価値観は変化し、近年は、やりたい仕事やキャリアアップを考えて転職をする人や男性が育休をとることもまったく珍しくありません。

転職や副業、フリーランスなど就業者の働き方の選択肢が広がる中で、優秀な人材を確保するため、多様化した価値観へ対応して柔軟なマネジメントを行うことが求められています。

労働力の変化

DEIが注目されている3つ目の背景・理由は、日本の労働力人口の減少と労働力の変化です。少子高齢化が進んだことにより、生産年齢人口が減少する一方、女性の社会進出やシニアの労働力人口が増加してきています。

慢性的な人手不足に陥っている日本では、市場のグローバル化や価値観の多様化と併せ、就業人口の確保は優先的な課題です。

女性やシニアなど、性別や年齢にとらわれない多様な人材を確保すること、そしてその人材が働きやすく離職しにくい環境を整備することが多くの企業において急務となっています。

欧州で注目され始めているDEIB

価値観の多様化や、グローバルな競争力の必要性からDEIが少しずつ日本で注目されてきている一方、欧州ではさらに「ビロンギング（帰属意識）」という概念を加えた、DEIBという考え方が広まり始めています。

「ビロンギング」の意味やDEIと異なる点、またなぜ注目され始めているのかについて解説します。

DEIBとは

DEIに加えられた「B」は、「ビロンギング」で、心理的安全性の確保された居場所を作る、という意味合いの言葉です。

「ダイバーシティ」「エクイティ」「インクルージョン」はすべて、経営戦略としての企業視点での取り組みという要素が強い一方、「ビロンギング」は、従業員本人に「居場所がある」「受け入れられている」と感じてもらうことを意識した要素がある取り組みです。

DEIBは、組織での発言のしづらさを排除し、従業員を意思決定の場に意識的に巻き込み、成長機会を提供します。比較的、「ビロンギング」の考え方に近しい取り組みだと捉えてよいでしょう。

DEIBが注目される背景・理由

DEIBが注目されるようになった背景・理由には、「The Great Resignation（大量退職時代）」が関係しています。

欧州では、新型コロナウイルスの流行を契機に人生観が変化し、就業者がワークバランスの見直しをしたり、やりたいことに挑戦したりする傾向が顕著になりました。月間400万人を超える退職者が出ていることから「大量退職時代」と呼ばれ、欧州では社会問題となっています。

人生観の変化と大量退職に至った理由としては、リモートワークによる燃え尽き症候群や会社へのエンゲージメントの低下が考えられます。そのため、欧州企業では自社への帰属意識を持ってもらうことの重要性が再度見直されたのです。

日本でも、長引く新型コロナウイルス禍の影響で同じような退職の流れは起こるのかという疑念に対し、感度の高い情報収集に加えて「ビロンギング」という考え方を理解しておくことが必要かもしれません。

企業がDEIを促進させる3つのメリット

ここまで、DEIやDEIBの意味と注目される背景・理由など、基本として理解しておきたい考え方についてお伝えしてきました。

DEIにおいてもっとも大切なことは、就業者一人ひとりの個性を尊重し、働きやすい体制を作るという就業者ファーストの意識ですが、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンに優れた経営を促進することで、企業側にも嬉しいメリットがあります。

ここでは、DEI推進の先に企業にどんなメリットがあるのかを見ていきましょう。

メリット1．新しいアイデアが生まれる

DEI推進の1つ目のメリットは、新しいアイデアの創出効果です。

経歴や性格が同じような組織では、革新的で新しい発想が生まれにくいこともあるでしょう。その点、DEIを推進することで年齢・性別・人種・価値観の異なる人材が多く集まれば、異なる視点からの新しいアイデアが生まれやすくなります。

ひとりの出した案をほかの人が別角度から膨らませ、さらに別の人がほかのアイデアに展開するなど、進めているプロジェクトが壁にぶつかったときも、さまざまな意見を取り入れ、早期に解決することが期待できます。

メリット2．企業評価があがる

DEI推進の2つ目のメリットは、企業評価があがる点です。

従業員の個性を重視する企業風土づくりに取り組んでいると社外に広くアピールすることで、風通しのよい働きやすい企業であるという印象がつき、生活者からのイメージアップを図ることができるでしょう。

また、取引先企業の視点でみても、自社の従業員を大切にしている企業は好印象ですし、多様な人材から多様なアイデアが生まれることで、これまでにはなかった新たな提案がもらえるという期待感も増します。

DEIの推進状況をうまく社外に広報PRすることで生活者、取引先双方からの評価をあげられる点は大きなメリットであり、広報担当者の重要な役目でもあります。自社の広報PRに活かせる施策や取り組みはないか、日頃からDEIの観点を持って考えておくとよいでしょう。

メリット3．人材確保につながる

日本企業では、1日8時間で週5日、固定勤務地という働き方がまだまだ多い傾向にあります。多様な人々が働ける環境を整備することで、仕事と育児の両立や、家族の転勤への対応を望む従業員が転職することなく働き続けることができます。

離職率の低下や定着率の向上を望んでいる企業にとっては、とても大きなメリットだと言えるでしょう。

また、DEIを推進している企業であるということが生活者に広まることで、多様な働き方を望む求職者からの応募増加にも期待ができそうです。

企業がDEIを推進するときに気をつけるべき5つのポイント

企業にとってもメリットの大きいDEI推進ですが、さまざまな価値観を持った人が同じ組織でそれぞれの能力を発揮できるようにするためには、気をつけなければいけないポイントも多々あります。

企業が特に陥りがちなのは、ダイバーシティ採用を始めたはいいものの、働きやすい環境が整えられていない、既存従業員から受け入れられないといった課題から、そのまま人材を流出させてしまうといった状況です。

ここでは、企業がDEIを推進していく際に、注意すべき5つのポイントをまとめます。

ポイント1．DEI推進方針の明示

従業員が多様化しても組織としてうまく機能させていくためには、自社の理念やミッション、ビジョンなどを明確に定義し、くりかえし対話や情報発信をしながら提示することが重要です。

中途半端な取り組みは、現場に混乱を招きます。企業として目指している理想の状態を言語化し、いつでも見られる状態として残しておくこと、また、その方針をもとに、組織や人材に対する疑問点や改善点を従業員が自ら見つけ議論できる状態にしておくことがポイントです。

ポイント2．従業員へのDEI教育

DEIを全社で推進していくためには、経営層のみならず一般従業員に対しても理解を広める必要があります。就業者は、企業がDEIを推進することで、自分たちの働き方に影響が出るのかを懸念します。検討段階から積極的に対話の場を設け、不安を払拭していくとよいでしょう。

ダイバーシティに関する社内研修や社内報の発行などで理解の場を設ける、DEIに関する定期的な上司との面談などコミュニケーションをとる機会を設ける、といった工夫ができそうです。

ポイント3．職場環境の整備

DEIの理念の浸透や理解と同時に、企業は就業者がどのような働き方を望むのかを知り、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるような職場環境を整備することも重要です。ポイントは、ツールやデバイスなどのハード面と、福利厚生などのソフト面を併せて整備していくこと。

例として以下のような施策が考えられます。

例1）勤務体系の柔軟化

• 業務効率の向上や通勤ラッシュによる疲弊を軽減する「フレックス制」の導入
• 労働時間の分配、業務遂行に関する裁量が労働者に一任されている、自由さを感じやすい「裁量労働制」の導入
• 子育て層の働きやすさ改善につながる「リモートワーク」

例2）育児休業・介護休業の充実

• 「1歳未満の子」を養育するための育児休業
• 「2週間以上にわたり常に生活補助を必要とする家族」を介護するための介護休業
•   3歳未満の子を持つ労働者が利用できる「所定労働時間の短縮措置」

例3）障がいのある方向けの制度充実

• 公共の交通機関での通勤が困難な方向けの「車通勤許可制度」
• 業務に支障のない範囲での「定期通院休暇」
• 視聴覚に障がいのある従業員が円滑に業務を行えるよう「音声認識アプリツール」の導入

例4）海外の方向けの制度充実

• 外国人対応に慣れているメンターの配置
• 来日した配偶者の「積極採用制度」
• 年に1回、「帰国特別手当」の付与

ポイント4．公平に評価できる仕組みづくり

多様化を進めるにあたり、スタート地点の違うさまざまな人が公平に評価されるような明確な評価基準を作成しておくこともポイントのひとつです。

例えば、出社している人とリモートで働く人では上司と接する時間が大きく異なります。

このような場合、リモートで働く人が上司から見えない仕事を進めているために評価されないというようなことがないように、働き方に影響されない評価項目の選定が求められます。

また、外国籍の人材を雇用している場合は、言葉の壁やコミュニケーション文化の差による評価の優劣がつかないような評価制度の整備も必要でしょう。

ポイント5．風通しのよいコミュニケーションがとれる仕組みづくり

多様な人々が同じプロジェクトに参加することにより、意見の相違が起こることも考えられます。そのような場合に少数派が意見を言いにくくならないよう、風通しのよいコミュニケーションがとれるような仕組みを作っておくことも大切です。

例えば、会話のキャッチボールのやりとりに時間を要しない社内チャットツールの導入やマイノリティの意見も拾えるような相談窓口の設置、業務外で自由に使える談話室の設置やレクリエーションの開催などが施策としてはおすすめです。

企業のDEIの取り組み事例

最後に、すでにDEIの取り組みを推進している企業の事例をご紹介します。

女性雇用促進、シニア活用、外国籍人材の活用、LGBTQの受容など、企業によって取り組んでいる内容はさまざまです。DEI推進が進んでいる企業に共通していることは、ただ多様性を受容するだけでなく、すべての就業者が働きやすいような制度、環境づくりをあわせて行っている点にあります。

ぜひ、自社での取り組みと発信の参考にしてみてください。

事例1．P＆G

P＆Gジャパン合同会社は、平等な機会とインクルーシブな世界の実現を経営戦略と考えている企業。

文化・制度・スキルを3本柱に、25年以上にわたって女性活躍の推進や多様な従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織づくりに取り組んでいます。

▼具体的な取り組み

• 女性起業家育成プログラムの開催※１
• LGBTQ＋支援を目的とした社外セミナー※2の実施
• 在宅勤務、フレックス制度、ワーク・アワー制度など働き方を選べる制度の設計
• 毎月最大で5日間、ロケーション・フリー（オフィスや自宅以外での勤務可能）を導入

参考※1：P＆G、WEコネクト・インターナショナルが合同で、女性起業家育成プログラムP&G Academy for Women Entrepreneursを開催 株式会社TBWA\HAKUHODOも参画

参考※2：「Ｐ＆Ｇアライ育成研修」社外提供を発展させ、小売店と協働して「インクルーシブな買い物環境の実現に向けたプロジェクト」を始動

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事例2．パナソニック

パナソニックグループは日本で初めて週休2日制を導入するなど、多様な人材が活躍できるような環境づくりを先駆者として推進してきた企業。

「挑戦する人と組織の成功」の実現のために、ダイバーシティを推進し、「多様な人材がそれぞれの力を最大限発揮できる最も働きがいのある会社」になることを目指しています。

▼具体的な取り組み

• DEI啓発イベントの開催※3
• 国内主要製造拠点のバリアフリー化※4
• 小学校就学直前まで取得可能な通算2年間の育児休業制度といったワーク・ライフ・マネジメント支援の整備
• 介護や学校行事で利用できるファミリーサポート休暇の導入

参考※3：パナソニックがDiversity & Inclusionに関するイベントを継続開催 多様性推進活動を社内外に広め、共生社会実現へと貢献

参考※4：2024年度末までに国内主要製造拠点をバリアフリーへ

事例3．カルビー

カルビーグループは、性別のみならず国籍、年齢、障がいの有無や、個々の価値観、ライフスタイルなどの垣根を越えた多様な人材が活躍する企業を目指してDEIを推進する企業。

特に、最優先課題として女性活躍を掲げており、女性活躍推進がこれからの若い世代を含めた多様な働き方やキャリアを支援することにつながると考えています。

また、2022年には女性活躍推進企業として「なでしこ銘柄」に選定※5されています。

▼具体的な取り組み

• 女性管理職候補者育成
• 女性に特化した複数のオンラインコミュニティを開設
• 育児休業復職者に対する「復職セミナー」を実施

参考※5：女性活躍推進企業として「なでしこ銘柄」に選定

DEIを深く理解し、社内外に自社の魅力を発信しよう

新型コロナウイルス禍による働き方の変革もあり、ますます注目されるDEI。本記事では、DEIの考え方や企業がDEIを推進するメリットについて紹介してきました。

DEIの推進は単に新たな人材の確保だけではなく、ビジネスの多様化や働き方改革といった企業の魅力向上など、企業の経営戦略のうえでも重要な取り組みです。広報担当者には、DEIについて深く理解し、自社が行っている取り組みをいち早くキャッチアップすることが求められます。

この記事でご紹介した5つの推進ポイントを参考に、DEIへの理解と知見を深め、自社の魅力的な取り組みを広く社内外に発信していきましょう。