インセンティブとは？意味や使い方から、制度設計に必要な項目やポイントを紹介

インセンティブとは？

まずは改めて、インセンティブとは何かについて確認していきます。

インセンティブの意味

インセンティブは直訳すると、「奨励」や「報酬」を意味します。いわゆるやる気を起こさせる外的刺激として認識されています。また、「動機付け」という意味を持つ語に認識されることもあります。

ビジネスシーンにおけるインセンティブの使い方

一方、ビジネスシーンにおけるインセンティブは、成果を上げた際に支給される報酬を指します。言い換えれば、社員のやる気を起こすために、会社から与えられるご褒美です。

一言に報酬といっても、その種類は多岐にわたります。現金が支給される場合や、現金以外が支給される場合もあります。また、目標達成時に支給されたり、成果を出す都度支給されたりするなど、支給方法も会社によって異なります。

インセンティブがある会社とない会社がありますが、インセンティブがある場合には求人票などに記載されるため、入社以前に把握・確認できるでしょう。

インセンティブと歩合制・賞与・報奨金・手当との違い

続いて、インセンティブと歩合制、賞与や報奨金、手当との違いをご紹介します。

歩合制との違い

歩合制には2種類あります。歩合制もしくは完全歩合制の2つで、歩合制の場合には基本給にプラスして歩合で設定された給与を受け取ることが可能です。

この基本給にプラスして成果に応じた報酬が支給される仕組みは、一見するとインセンティブに近く感じます。しかし歩合制の場合、基本給に上乗せされる金額はあくまでも給与の内訳にすぎません。インセンティブの場合は給与ではなく、報酬として扱われるという点に違いがあります。

完全歩合制の場合には、正社員として雇用されることはなく、個人事業主として業務委託契約を結ぶのが一般的です。

賞与との違い

賞与は、定期的に支払われる給与として定義されています。金額は業績や個人の成果に左右されることがありますが、支給されるタイミングは夏季・冬季と決まっているため、あくまでも給与の中のひとつの要素として捉えるのが正解です。

報奨金との違い

報奨金として定義されているお金は、「勤労を讃え、さらなる努力を奨励すること」が目的となります。しかし、インセンティブのように成果に基づくものではなく、勤続〇年といった節目の年度に支給されることがあるほか、業績が好調な時には全員に一律で支給されることも想定できるため、この点はインセンティブと異なるといえます。

手当との違い

手当は、給与に含まれる要素のひとつです。代表的な例に、家賃手当や交通費手当などが挙げられます。手当はインセンティブのように成果に基づくものではなく、業務を遂行するうえで必要となるお金である場合がほとんどです。

インセンティブの種類

一言にインセンティブといっても、その種類は多岐に渡ります。代表的なものからいくつかを見ていきましょう。

金銭的インセンティブ

もっとも代表的なインセンティブは、金銭的インセンティブです。中でも、目標達成に応じてお金が支給される場合や、業績に応じてお金が支給される場合の2種類が代表的です。

目標達成に応じたインセンティブの場合、事前に支給される金額が決まっており、インセンティブをひとつの指標として成果を出すことを目指すのも可能です。業績に応じたインセンティブの場合は、賞与に上乗せされて支給されることが多くなっています。

人的インセンティブ

インセンティブはお金だけではありません。人的なインセンティブも存在します。人的インセンティブとは、優秀な上司やメンバーが所属するチームへ異動できる、本人が望むチームや部署へ異動できるといったインセンティブです。

一緒に働く人は、業務におけるモチベーションに大きな影響を与えます。このような観点からも、人的インセンティブを欲する人は多いでしょう。

心理的インセンティブ

心理的インセンティブは、評価的インセンティブと言い換えることが可能です。評価を通じてインセンティブが支給される、すなわち表彰や役職付与などを指します。

短期的な目線での心理的インセンティブの場合、表彰などを通じて賞賛を集めることが挙げられます。長期的インセンティブの場合、役職を与えることで、賞賛に加え昇給・昇格などが該当します。

理念的インセンティブ

企業の理念によって従業員のモチベーションを持続させる理念的インセンティブは、企業側が何かを働きかけるのではなく、企業の理念が従業員のインセンティブとなっています。

社会貢献に関わる内容や、社会に与える影響を指すことが多く、AppleやGoogleなどの企業理念は、理念的インセンティブの影響が大きいといえます。

自己実現的インセンティブ

業務内容や昇給・昇格などによって、従業員が望む内容を実現していくインセンティブです。

「自分がやりたいことをできている」ことは、企業側が自分を認めてくれているという自己肯定感につながります。継続的なモチベーション発揮にもつながるため、若手社員を中心に導入されるインセンティブといえます。

インセンティブ制度を導入するメリット

インセンティブ制度の導入は、従業員のモチベーション向上に直結します。インセンティブの内容によるものの、自身の成果が即座に反映され還元されるという点において、モチベーションを維持しやすい仕組みです。

また、離職率の低下や新たな人材獲得にも有効にはたらく可能性があります。継続的に優秀な社員がパフォーマンスを発揮するために、非常に有効な施策となるでしょう。

インセンティブ制度を導入するデメリット

インセンティブ制度を導入することで、成果を独占したいと考える従業員が増えるかもしれません。特に個人の成果によったインセンティブの場合、状況やノウハウを周囲に共有せず、自分だけの成果を生み出そうと考える人が多くなるでしょう。

この場合、高い成果を出す従業員がいる一方で、チームや組織のモチベーションが減退する可能性があります。一個人のみの成果向上では、インセンティブ導入は意味がありません。組織全体にプラスの影響を与えるような仕組みづくりが大切です。

インセンティブの平均金額

インセンティブは企業によって設定されている金額が異なるため、平均値を知るのは難しいといえます。しかし成果に対しての支給率は、一般的には10～20%といわれています。

インセンティブは世の中の平均値に合わせるのではなく、自社の給与体系に即して、従業員が納得できる金額に設定することが大切です。自社の基準に見合ったインセンティブを決定する必要があります。

インセンティブに関する規定

インセンティブを設定する場合に、制定された法律などはありません。しかし一度設定したインセンティブ制度は、継続的に運用できる状態にしておくことが大切です。

自社のビジネスモデルにマッチしているのかどうか、同業他社のインセンティブを参考にチェックしてみましょう。報酬形態や業績算定方法などを明確にルール化し、制度を開始します。一度仕組みとして構築した制度に、細かな変更を加えるのは難しいといえます。制度を施行する前に、社内で十分に検討しましょう。

インセンティブの支給・付与方法

実際にインセンティブを支給、あるいは付与する際には、どのような方法があるのでしょうか。

1．金銭を支給する

もっともわかりやすい方法は、金銭を支給する方法です。中でも一般的なのは、現金を支給する方法です。月末の給与に上乗せされる場合や、四半期ごと、もしくは賞与に上乗せされて支給される場合などパターンはさまざまあります。報酬としてはわかりやすく、モチベーションにつながりやすい支給方法です。

このほか、直接的な金銭ではありませんが、ストックオプションといい株式を一定の価格で購入する権利が付与される場合があります。これは、株式が値上がりすることではじめて報酬として成立します。一見すると、インセンティブとしての利点が少ないように感じますが、株価の値上がり次第では、現金のインセンティブよりもはるかによいインセンティブとなる可能性があり、近年多くの企業が取り入れているインセンティブとなっています。

2．表彰する

表彰もインセンティブとしてわかりやすい方法に入ります。もっとも大きなインセンティブとなるのは、他者からの賞賛による心理的インセンティブです。しかし表彰の際は、併わせて賞金などが支給されることが多いため、実質的には金銭の支給と併用されるような形となります。

また、表彰のオプションとして、研修など自己を磨くような内容のものが支給されるケースもあります。自身で金額を負担するには荷が重い外部研修などに会社負担で参加できるため、従業員自身の成長はもちろん、結果的に企業の成長にもつながる可能性があり、企業そして従業員双方にとってwin-winのインセンティブといえます。

3．物品を支給する

インセンティブとして物品を支給するケースもあります。業務に役立つパソコンや周辺の備品はもちろん、ギフト券や商品券を支給し、従業員が好きな商品を購入できるようにすることもあります。

現金と異なり、社内の経費処理にやや手間がかかる場合があるほか、購入した内容を従業員に確認しなければならないなど、企業側・従業員側とともに手間がかかる場合があります。物品支給を決定する前に、社内手続きを慎重に検討しておくことが大切です。

4．経験を積む

最後に、経験という形で従業員に機会を付与することも、ひとつのインセンティブといえます。経験とは、日々の業務上の話ではなく、新たな経験や非日常的な経験を指します。

懸命に目の前の業務をこなしながら、業務外においても仕事の質を高めるために、知識を吸収することに時間を充てるということもインセンティブにつながります。そのための費用を企業側が負担したり、時間を捻出できるようにしたりするなど、環境をつくることも、実質的なインセンティブといえるでしょう。

インセンティブ制度の設計において必要な5つの項目

インセンティブ制度を設計するにあたり、決定すべきことがあります。重要なポイントとなる5つの項目をご紹介します。

1．対象者を決定する

まずは、インセンティブの支給対象となる従業員を決めます。

全員を対象にできるのが望ましいですが、インセンティブとして支給する場合には、相性がよい職種や役職があります。営業職などは成果が目に見えやすく、インセンティブを支給する際のルール付けを行いやすいといえるでしょう。半面、スタッフ職や開発職は、成果を発揮するまでに時間がかかったり、成果が見えにくかったりする場合が少なくありません。

また、役職者はメンバーのマネジメントを担うことが多く、成果という観点では見えにくいかもしれません。対象者をメンバーに限定するなど、決定の際に注意する必要があります。

誰でも支給するのは簡単ですが、納得感ある制度づくりのためには支給される対象者を選ぶことが大切です。継続的にインセンティブ制度を運用するために、対象者は丁寧に決定します。

2．支給ルールを定める

対象者が決定したら、インセンティブが支給されるルールを定めます。

インセンティブは成果に対して支給されますが、どのような形で支給するかを決めていきます。目標を達成したらそれを成果とみなし、一律でインセンティブを支給することができるほか、目標達成後の成果額に応じて、インセンティブを上乗せするという方法もあります。また、金額に対してパーセンテージを決め、インセンティブが変動的になることを仕組み化する方法もあります。

ルールは運用しながら変更していくことができればいいですが、従業員のモチベーションにつながる以上、簡単に変更するのが難しくなります。これまでの成果などを一覧化し、最適なインセンティブ設定をつくることが大切です。

3．支給内容を定める

対象者や支給ルールを決定したら、支給内容を定めます。現金はもちろん、物品支給など、従業員のモチベーションが上がりやすい内容を設定することが重要です。

支給ルールに応じて、毎月発生するであろうインセンティブの額や頻度を見極め、最適な支給内容を決定しましょう。

4．支給方法を定める

ここまでできたら、インセンティブを支給する頻度を決定します。月に1回の支給方法だけではなく、3ヵ月に1回、半年に1回など、目標に応じて頻度設定を行うことが大切です。

インセンティブの支給頻度も、従業員のモチベーションに大きく影響します。傾向として、インセンティブの支給頻度が高いと、一度の支給金額が少なくなる場合があります。また、インセンティブの支給頻度を低くしすぎると、成果に現実味がなくなり、インセンティブが意味をなさなくなる可能性があります。

従業員のモチベーションと成果の大きさを考慮し、適切な支給方法を決定する必要があります。

5．支給後、支給対象者の公開可否を決める

インセンティブを支給した後、支給対象者を公開するかどうかを決定します。営業目標などの数字の場合、既に周辺の従業員が把握している場合が多く、わざわざ公開可否の心配をする必要はないかもしれません。

しかし支給対象者や支給ルールによっては、企業側が公開するまでインセンティブ対象者だと知られない場合があります。

支給対象者を公開することで、ほかの従業員のモチベーションにつながる可能性がある一方、嫉妬の対象となる可能性があります。このほか、インセンティブが支給される従業員の成績が常によい場合、ほかの従業員のインセンティブ支給の現実味が薄れる可能性があります。

インセンティブは、あくまで手が届くように見える内容であることが重要です。その点を踏まえ、支給対象者の公開可否を決定しましょう。

インセンティブ制度を導入するときの3つのポイント

インセンティブ制度を導入する際には、どのようなことに気をつけたらよいでしょうか。3つのポイントをご紹介します。

ポイント1．インセンティブの支給目的やゴールを明確にする

もっとも大切なのは、インセンティブの支給目的やゴールを明確にすることです。何のためにインセンティブが支給されるのか、インセンティブを支給するためには何が必要なのか、ゴールを明確にしておくことが重要です。

これは制度を決定した人のみでシェアするのではなく、全社でシェアしておくことが大切です。支給基準がシェアされることで、支給対象者のみならず、マネジメントに当たる上司や、対象者とはならないものの、近い距離で仕事をする人の協力体制づくりにもつながります。

ポイント2．職種を問わずに支給できる仕組みをつくる

インセンティブは、一般的には営業職に対して支給されることが多いといえます。成果が見えやすく、インセンティブと相性がよいからです。また、一方で、職種を問わずに支給できる仕組みづくりが大切になってきています。

従業員に対する平等性はもちろん、営業職以外の従業員にとってもモチベーションになります。インセンティブのルールや頻度を、すべての職種で統一する必要はありません。なるべく多くの従業員にインセンティブが届くよう、仕組みづくりの段階できちんと検討することが大切です。

ポイント3．支給対象者が適切か、定期的に仕組みを見直す

インセンティブ制度の運用が始まったら、支給対象者が適切かどうか、定期的に仕組みを見直すことが大切です。

インセンティブの支給対象者にまったくインセンティブを支給できない場合や、すべての従業員に常に支給できる場合、対象者は適切ではないのかもしれません。もしくは、仕組み自体が正しくない可能性があります。

定期的にインセンティブ支給体制をチェックすることで、きちんとモチベーションとなるようにインセンティブ制度を構築しましょう。

インセンティブ制度の導入事例

実際にどのような企業がインセンティブ制度を導入しているのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

メルカリ

メルカリでは、「RSU（譲渡制限株式ユニット）」と呼ばれる制度があります。RSUは「Restricted Stock Unit」の略称です。従業員に株式をもらう権利が付与された後、一定の勤務期間を経て権利が確定し、株式が付与されます。

権利が付与されてから実際の権利確定までに時間がかかるため、事業に対して高いモチベーションで臨めるだけでなく、全従業員にメリットになるインセンティブといえます。

パーソルテクノロジースタッフ

パーソルテクノロジースタッフでは、資格取得の際に支払われるインセンティブがあります。対象となる資格は事前に決定しており、資格の難易度によってインセンティブ支給額が変わる点が特徴です。

特に技術職の場合には、取得できる資格が多いため、インセンティブとしては非常に有効なインセンティブです。制度として、他社でも取り入れやすいインセンティブとなっています。

従業員の希望を取り入れた、最適なインセンティブ制度の構築を

インセンティブ制度は、従業員のやる気やモチベーションに直結します。企業側、経営側の意思で決定するのではなく、従業員の希望を取り入れ、きちんと機能するインセンティブ制度を構築することが大切です。
他社事例を参考にしながら、自社に最適なインセンティブ制度を見つけていきましょう。