働き方改革の具体例32選｜企業の取り組み事例と広報PR戦略・ポイントを解説

1ヵ月以内の一定期間に総労働時間を定め、コアタイム・フレキシブルタイムの条件に応じて労働スケジュールを選べるのが「フレックスタイム制度」です。コアタイムの時間帯であれば、家事育児などのライフスタイルに合わせて労働時間・休憩時間を自由に調整できます。

企業によってはコアタイムを定めないケースもあり、この場合は労働時間の自由度を高められるのがメリット。またフレックスタイム制度の条件は、企業単位ではなくグループ・課・個人ごとに異なる場合もあります。

時差出勤制度は、原則的な出勤時間以外のスケジュールを設けて選択肢を広げる取り組みです。交通網が混雑しやすいラッシュの時間帯を避けることで、車・電車・バスといったあらゆる利用者を分散させる目的があります。
1日あたりの勤務時間を調整できるフレックスタイム制度に対し、労働時間が固定化されている点が時差出勤制度の特徴。働き手自身の都合に合わせるだけでなく、取引相手とのスケジュールに応じて出勤時間を調整できるのも魅力です。

「短時間勤務制度（時短勤務）」は、名前の通り本来よりも短い労働時間内で勤務する制度。子育てや介護と仕事を両立できるよう、「育児・介護休業法」によって策定されました。
1日あたり5時間45分～6時間の所定労働時間を設けており、フルタイムよりも数時間遅く出勤、または早く退勤できるメリットがあります。時短勤務を希望する場合は事前申請が必要ですが、複数の条件を満たしている状態でなければなりません。

原則週休2日である勤務スケジュールを変更し、1週間に3日休めるよう対応するのが「選択的週休3日制」です。法的に義務化されている制度ではありませんが、働き手のワークライフバランスを充実させる施策として政府が推進しています。
給与が減少するケースや労働時間の増加など、休日の取り方は企業によってさまざまです。

労働基準法の改正により、残業時間に月45時間、年360時間の上限が設けられました。しかし「想定よりも多く残業してしまった」「上限内で業務を完了できない」といった問題もあり、残業そのものを原則禁止とする企業も見られます。
定時退社を原則とし、やむを得ない場合は事前申請により残業を許可するケースも。このような取り組みは働き手の負担を軽減するだけでなく、予算管理をはじめとする経営面で企業側にもメリットがあります。

「ノー残業デー」は、普段残業を許可している企業が定時退社を促す日のこと。部署単位で行われることもあり、頻度や曜日は業務量によって異なります。
内閣府は週の中日である水曜日の実施を推奨しており、実際に定期的なノー残業デーを取り入れている企業も少なくありません。残業時間減少による負担軽減のほか、「残業しないと間に合わない」といった課題があったときに体制を再考するきっかけにもなる取り組みです。

「年次有給休暇の計画的付与制度」とは、年次有給休暇を計画的に割り振り、有給休暇取得率を高める取り組みです。働き手はあらかじめ決められた休暇の過ごし方を検討しやすくなり、企業側は計画的な業務運営に取り組めるというメリットがあります。
対象となる有給休暇は、全体のうち5日を超える部分です。病気など個人的な理由が発生する可能性を考慮し、最低5日間は自由な有給休暇として残さなければなりません。

労働基準法では、母体保護を主な目的に「産前産後休業（産休）」と「育児休業（育休）」が定められています。基本的な規定は以下の通りです。

また「パパ・ママ育休プラス制度」と呼ばれる取り組みもあり、父母が両方取得する場合は1歳2ヵ月まで取得できます。

育児休業と別に取得できる休暇制度として、2022年10月に「出生時育児休業（産後パパ育休）」が施行されました。子どもの出生日を基準に、最大28日間取得できる休暇制度です。
休暇中は産休の出産手当金や育休の育児休業給付金と同じく、雇用保険から「出生時育児休業給付金」が受け取れます。共働き世帯が増える現代において、父親にフォーカスした休暇制度は働き方改革の重要な取り組みのひとつといえるでしょう。

育児・介護休業法で定められている「子の看護等休暇」は、子どものケガや病気といった理由がある場合に取得できる休暇制度です。育児と仕事を両立できるよう、2025年4月1日から段階的な法改正が施行されました。

育児・介護休業法のうち、介護が必要な家族がいる場合に中長期的な休みを取得できるのが「介護休業」です。対象家族1人につき3回まで、計93日の休業日を申請できます。介護休業給付が支給されるため働き手の生活が保障でき、介護による離職率減少にもつながるでしょう。
一方「介護休暇」は、年間最大5日の休暇が取れる制度。要介護の家族がいる場合は最大10日間申請できます。短期間ではあるものの、通院の付き添いや介護関係の手続きなど、休まざるを得ない場合に有効活用できる制度です。

出産・育児や介護を事由とする休業・休暇制度のほか、「特別休暇制度」として企業独自の取り組みを進めるケースも多く見られます。「誕生日休暇」や、特定の理由を問わない「リフレッシュ休暇」が一例です。業種や運営方針などに応じて休暇制度を導入することで、ワークライフバランスを充実させられるでしょう。 例えばPR TIMESでは、2025年3月1日に「サバティカル休暇制度」を新設しました。対象の正社員・契約社員が23日間の連続休暇を取得し、業務代替者には1人5万円の賞与を支給する特別休暇です。業務から完全に離れる期間を設けることでリフレッシュし、自分や家族と向き合うきっかけ作りにもなっています。

参考：23連休の特別休暇制度を導入。特別な体験が、良い循環の支えになることを願って。

働き方改革に加え、コロナ禍で注目度を高めたのが「テレワーク」です。働き方改革の代表的な取り組みでもあり、テレワークを積極的に導入する企業も見られるようになりました。自宅で就業できるため通勤が不要になるのがメリット。働き手のストレス軽減に有用な取り組みのひとつといえるでしょう。
自宅で作業できる範囲には限りがあるためすべての業種で導入するのは困難ですが、環境を整えられる業種であれば、地域を問わない人材確保にも効果が期待できます。

企業・団体の本社や通常のオフィス以外の場所でも働けるよう、本拠から離れた場所に設置されるのが「サテライトオフィス」です。サテライトオフィスを設置するエリアは都市部・地方・郊外と企業により異なりますが、いずれも働く場所の多様化を目的としています。
例えば地方在住の働き手が都市部の企業に就職した場合、地方にサテライトオフィスがあれば自宅から近い場所で勤務が可能です。育児・介護と仕事の両立といったワークライフバランスにもつながるため、働き方改革の重要な取り組みとして注目されています。

「ワーケーション」とは、「Work（仕事）」「Vacation（休暇）」を組み合わせた造語で、言葉の通り仕事と休暇の両立を目的とした取り組みです。一定期間地方で勤務して現地の人々と交流を深めたり、便宜的なテレワークで長期休暇を取得したりといった例があげられます。
また、類似の取り組みとして知られる「プレジャー」は、「Business（ビジネス）」「Leisure（レジャー）」を組み合わせた造語。出張先での滞在期間を延長し、余暇を楽しむことで仕事との両立につなげる取り組みです。

一時的な出張や地方でのテレワークではなく、移住を検討する働き手も増えています。全国各地の市町村が地方創生移住支援事業を展開しており、地方への移住により交付金を受け取れる「移住支援金制度」の適用が可能です。
働き手の移住を企業側がサポートすることで、離職率低下や人材確保といったメリットにつながるでしょう。企業と地域が連携し、地方にサテライトオフィスを展開したりフルリモートを導入したりといった事例も見られます。

特定の企業関係者にかかわらず、さまざまな人が利用できるよう運営されているのが「コワーキングスペース」です。起業後間もない経営者やフリーランサーが主な利用者ですが、近年では企業の従業員が利用する機会も増えています。
全国各地で「コワーキングスペース支援補助金制度」を設けており、施設の新設や利用など条件に応じて補助金の受け取りが可能。企業がコストを押さえながらコワーキングスペースを活用することで、地方でオフライン会議を実施したり働き手の就業場所を多様化したりといった働き方改革に取り組みやすくなるでしょう。

既存業務の効率化を図る手段として有効なのが「IT化」です。ITツールを導入することで、顧客管理・経理・営業管理などあらゆる管理業務を効率化できるのがメリット。特に昨今では「インボイス制度」「電子帳簿保存法改正」といった政策も進んでおり、IT化は企業にとって欠かせない取り組みともいえます。
厚生労働省が「業務改善助成金」を実施しているため、助成金制度を活用できればコストを抑えた働き方改革の一助となるでしょう。

働き方改革で企業が取り組める施策として「DX化」があげられます。デジタル技術による業務効率化を目的としたIT化とは異なり、企業文化や組織体制そのものの変革を目指すのがDXです。
本来人間が行うパソコン作業をロボットに任せる「RPA」をはじめ、複数の方法を組み合わせてDX化を進めていきます。組織内改革により業務効率・生産性が向上することで、事業改善だけでなく新たな事業開発を進めるきっかけにもなるでしょう。

個人・団体を問わずさまざまな場面でチャットツールが利用されていますが、企業に導入する事例も見られます。「Slack」「Notion」「チャットワーク」といったサービスはビジネス向けプランも展開しており、働き方改革を進めるうえで重要なツールです。

上記のような施策はメールに比べて取り組みやすく、処理プロセスが少ないため時間コストの削減につながります。

部署内での会議やチームミーティングは重要な業務のひとつですが、「どこで実施するか」「どのくらい実施するか」を見直すことで業務効率につながる可能性があります。働き手はもちろん、経営層の負担を減らして個人業務の時間を増やすためにも必要な取り組みといえるでしょう。
たとえば小さなオフィスで会議場所の確保に手間取っている場合は、コワーキングスペースの活用で解決が見込めます。テレワークを導入している企業であれば、ZOOMなどのデジタルツールを用いてオンライン会議を実施するのも一案です。

多用な働き方に対応するために有用な方法のひとつが「オフィス内フリーアドレス」。オフィス内の作業デスクを固定せず、働き手が好きな席を選べるような環境を整える取り組みです。物理的な作業を伴わない、または少ない業務において有用な施策といえます。
オフィス内のインナーコミュニケーションを強化しやすい点が主なメリットですが、スペースの有効活用やコスト削減といった利点も魅力です。従業員数や業務内容により課題が生じる可能性はあるものの、IT化・DX化の恩恵を有効活用した働き方改革といえるでしょう。

何らかの理由で退職した元従業員をあらためて雇用する支援制度も、働き方改革に必要な取り組みです。「出戻り支援」「再就職支援」などの名称で知られており、一定の要件を設けて雇用を進める企業も見られます。
子育てや介護など、家庭の事情でやむを得ず退職した働き手にとって非常にメリットの大きい取り組みです。また、企業に理解のある元従業員を再雇用することで、優秀な人材とともに事業を続けられるという企業側のベネフィットも見込めます。

人材確保を主な目的として、定年後の人材を採用する企業も見られます。専門知識や長年培った技術を持つシニア人材の雇用は、企業側にとってもメリットの大きい施策です。
シニア人材の再雇用のほか、業務委託制度を適用するケースもあります。生産年齢人口の減少が危惧される昨今において、年齢上限を引き上げて採用を検討する雇用制度も必要性を高めているといえるでしょう。

厚生労働省は、複数の仕事を掛け持つ「副業・兼業」を促進しています。副業で起業の手段を見つけたり、人生100年時代における第2の人生の準備をしたりといった活動につなげることが目的です。
また、企業によっては「社内副業」を導入し、担当以外の部署や業務を担う取り組みを進めているケースもあります。働き口の選択肢を増やす制度は、将来的な人材育成や自由度の向上にも効果が期待できるでしょう。

研修制度は多くの企業が取り入れていますが、管理職にフォーカスした取り組みを検討するのも働き方改革の一案です。管理職を対象とした研修プログラムを組むことで、業務効率化に有効な手段を提案したり、従業員のマネジメントを学ぶ機会になったりといったメリットを発揮します。
社内研修として展開するほか、外部に委託して研修に参加するケースも。管理職の人々が時代に応じてアップデートする機会を設けることで、意識改革・組織風土の醸成につなげられるでしょう。

近年特に話題に挙がることが多い「ハラスメント」は、企業にとって大きな課題のひとつともいえます。企業全体で対策を強化できれば、社内環境を改善するきっかけとなり全体的な意識改革へとつながっていくでしょう。
モラルハラスメント、パワーハラスメントなどいくつかのハラスメントがありますが、いずれも問題を明らかにして解決を目指すプロセスが重要です。特にカスタマーハラスメントにおいては、行動指針を見直すことで働き手の尊厳を守る結果につながります。

定期的な社内調査を実施する企業は多く見られますが、働き方改革にも役立つ場合があります。社内の関係者に向けて「働きがい」を中心に調査することで、全体のエンゲージメントを可視化できるためです。
改善の余地がある不満・不足が見られれば、業務改善・制度刷新などあらゆる施策を検討できます。組織風土を改めることで、人材を失うリスクを低減する結果にもつながるでしょう。

人種・ジェンダー・伝統といった多様性を意味するのが「ダイバーシティ」、それを否定せず、特性を活かせるよう受容するのが「インクルージョン」です。LGBTQをはじめ、あらゆる人が自由な選択肢を持つための考え方で、働き方改革においても重要視されています。
表面的な否定要素がなくなるため、優秀な人材を確保しやすくなるのがメリット。多様性を認めることで働き手の負担が軽減できるだけでなく、新たな人材をきっかけとする新商品の開発や、離職率低下・定着率向上などの効果も期待できます。

働き手個人のキャリアを守るための取り組みとして、キャリア相談窓口を設置するケースがあります。自身のキャリアを専門家の視点から客観的に考える機会になるため、キャリアアップに有効な支援制度です。
「社内の相談窓口は心理的に不安だ」という意見がある場合は、社外に委託して機会を設けることもあります。働き手の現状を肯定し、さらに将来的なキャリアアップ・人材育成につなげることでモチベーションも高まり、働き手・企業双方が恩恵を受けられるでしょう。

健全で効率的な業務体制を維持するためには、働き手のメンタルヘルスケアも重要です。労働安全衛生法の改正により、50人以上の事業場には年1回のストレスチェックが義務付けられました。心身の健康を維持するだけでなく、ハラスメントを予防したりリスクマネジメントを強化できたりといった効果が期待できます。
メンタルヘルスケアに関する取り組みはさまざまですが、例えば「EAP（従業員支援プログラム）」は身体・精神両方の健康を支援するプログラムです。定期的な支援により不調への早期アプローチが可能となるため、ストレスによる休業・退職者を減らす結果にもつながるでしょう。

働き方の多様化を進めるうえで、社内コミュニケーションを充実させる取り組みは必要不可欠といえます。「テレワークの同僚に情報共有できていない」「育休取得者から引き継ぎが終わっていない」といった問題を未然に防ぎやすくなるためです。
普段の業務で共有を徹底するだけでなく、社内SNSを活用したり交流会を開催したりといった施策も検討できます。社員同士で雑談を交わす機会が増えれば、気軽に意見を出しやすい環境が整うかもしれません。