適性検査とは？人事が知っておきたい25種類の検査の特徴、選び方、活用のポイントを紹介

適性検査とは？

適性検査とは、多くの企業で新卒学生や中途採用者を対象とした採用試験時にその判断材料のひとつとして導入されているものです。「人材を見極める手段」として、募集ポジションの業務を遂行できる能力があるか、パーソナリティ（性格）は適しているか、また思考パターンやストレス耐性があるかなども評価することができます。

入社時の検査だけでなく、既に所属している社員の能力を測り、配置が適しているかなどの判断に活用することもあります。

適性検査の役割とは？実施する目的・メリット

ここでは適性検査の役割について、その実施する目的とメリットを説明します。

メリット1．面接では見えない性格や適性を測れる

適性検査を実施することで、1～2回程度の面接では見極められない性格や思考パターン、業務への適性を判断することができます。面接は人間が行うものなので無意識に主観や好みなどが入ってしまう場合もありますし、人物特性を数値化・言語化することは難しいものです。適性検査を面接に追加して行うことで、共通の基準に基づいた評価ができます。

メリット2．思考力や論理性を測れる

適性検査は、学歴や経歴、経験だけでは判断がつきにくい応募者の思考力や論理性を定量的、定性的に測ることが可能です。募集しているポジションの業務を問題なくこなせるだけの思考力と論理性を持ち合わせているかデータで評価ができます。

また、人間性や思考パターン、価値観などのパーソナリティ面を数値化して定量的に測定もできます。

メリット3．入社後のミスマッチを防げる

適性検査により、新卒採用・中途採用とともに入社後のミスマッチを防ぐことができます。適性検査が多くの企業で実施される背景には、学歴や経歴、そして面接での印象を買われ入社した社員が、会社や部署に合わず早々に離職するケースが多々あるからです。

自社に合った人物を採用し、長く愛着を持って働いてもらうためにも、適性検査が導入されています。離職率を抑えることは、企業の競争力を高めるうえで重要なポイントです。

適性検査を行うタイミング

適性検査を実施するタイミングは主に、書類選考後、面接時、一次面接後、最終面接後の4つのタイミングがあります。ここでは、採用のパターンによって、いつ実施するのがよいのか、そのメリット、デメリットを紹介していきます。

1．書類選考後に実施する

適性検査を書類選考後に実施するメリットは、その後の面接を効率的に行えるようになることが挙げられます。面接担当者が応募者を事前にイメージでき、適性検査の結果を踏まえて質問を変えることもできます。特に、新卒採用時のように応募者が多くいる場合では、書類選考後に適性検査を実施すると面接に進む候補者をぐっと絞り込むことができるのでおすすめです。

一方で、応募開始から面接までに時間を要するというデメリットもあり、候補者が待てずに他企業へ流れる可能性もあります。

2．面接時に実施する

適性検査を面接日に同時に実施するメリットは、応募者に来社してもらう回数が減り、余計な手間とコストを削減できることが挙げられます。特に中途採用などは、応募者が現在就業中の場合もあるので、訪社回数を減らすことは応募者の負担が軽くなり、選考中の辞退を減らすことにもつながります。

また、中途採用では企業側も早く採用したいと考えていることが多いので、面接と同時に適性検査を実施すれば効率よく進めていくことができます。しかし、書類選考通過後に実施する場合と比較すると応募者の絞り込みは難しくなります。

3．一次面接後に実施する

適性検査を、一次面接後のかなり候補者を絞った時点で行う場合もあります。面接前と比較して受検者数はかなり少なくなるので、適性検査のコストを抑えたいときなどにはよいでしょう。一方で、面接と同日に実施する場合と同様、ある程度人数が絞られた後の実施なので、応募者の絞り込みを大きく期待はできません。

4．最終面接後に実施する

適性検査を最終面接の後にするメリットは、大幅に人数を絞ったうえで実施することになるので、同じく適性検査のコストを下げられるということがあります。また、最終的な人材の見極めや、社風との相性を見る場合に有効です。採用可否の判断のために活用されるというより、入社後の適切な配置決めや研修に活用されることが目的の場合もあります。

デメリットとしては、ここまで書類や面接で好印象をもって選抜されてきたにもかかわらず、検査結果があまり芳しくなかった場合に再検討が必要になるということがあります。

適性検査は新卒だけでなく転職・中途採用でも重要？

適性検査は、転職や中途採用でも実施することが重要です。「同期入社」という仲間がいる新卒採用と異なり、中途採用は部署に1人だけの配属というケースが多くみられます。よって、部署になじむまでは孤独を感じることもあり、かつ即戦力として期待されるプレッシャーもあるでしょう。

適性検査による採用時のミスマッチを防ぐことができれば、より早く部署の仲間に入り、その実力を早々に発揮できる可能性も高まります。結果として、中途採用者の離職率の低下にもつながります。転職者、中途採用だからこそ適性検査を実施することが重要といえます。

適性検査の問題形式・実施方式

適性検査にはいくつかの受検の形式があります。ここではそれぞれの形式や方式のメリット・デメリットを紹介していきます。

1．筆記テスト

適性検査が筆記テスト試験の場合、応募者が企業から指定された会場まで出向き、マークシート形式で受検する形になります。

会場受検となるので監督官がいることからカンニングなどの不正の心配がないメリットがあります。また、マークシート形式は子供の頃から慣れている人がほとんどなので、事前の説明などに多く時間を取ることもありません。一方で、Webテストと比較すると結果が出るまでに時間を要し、コストも多くかかる場合があります。

2．自宅で行うWebテスト

適性検査を自宅のパソコンを使って受検もできます。応募者は企業やテスト会場へ出向く必要がなく、自分が都合の良い時間に受検することが可能です。企業側としても、地方在住者や海外からの応募者に受検してもらうことが可能です。一方で、監視する目がないので、カンニングや身代わりでの受検が行われる可能性もあるため、対策が必要となります。

3．企業で行うWebテスト

適性検査を、応募した企業内や企業が用意した会場でWeb受検することもあります。監督官が存在するので、カンニングなどの不正がなくなります。また自社で行う場合は費用面も安く、応募者にとっても就業するかもしれない会社の雰囲気を知ることができ、人事部の社員とやりとりする機会もあることから、就業後をイメージしやすくなるでしょう。

別途、会場を借りた場合は、コストがその分かかる場合もあります。

4．テストセンターで行うWebテスト

適性検査は、全国の県庁所在地などに設けられた「テストセンター」へ出向き、そこに設置されたパソコンを使用して受検もできます。テストセンターで受検するメリットは、会場の設営や試験監督、受付事務スタッフなどの手配や調整を行わなくてよいことが挙げられます。また、不正を行いにくい点もあります。その分、委託にどれくらい費用がかかるかは承知しておきましょう。

適性検査で測定できる内容

適性検査では、基礎的な能力をはじめ、多くの能力を測定することが可能です。ここでは、測定できる内容についてご紹介します。

1．基礎的な能力

適性検査は、業務を遂行するための基礎的な能力が備わっているかどうかを測定できます。特に新卒採用などは多くの応募者がいるため、全応募者に面接を行うことが難しく、適性検査で基礎的な能力を判断したうえで、面接を実施することもあります。

言語分野（国語）と非言語分野（数学）の両方の能力を測ることができ、採用の判断材料として活用されています。

2．性格・人柄などの特性

適性検査は、性格や思考パターン、コミュニケーション能力なども測ることが可能です。面接や、履歴書などの書類だけでは把握することができない性格的な特徴を客観的に判断することが可能です。

応募者に、優劣や順位をつけるというより、自社の雰囲気や企業文化にマッチするか、既存社員とうまくやっていけるかどうかを判断する意味合いが強いです。またストレス耐性を判断することもできます。応募者の性格を判断することができるため、採用ミスマッチと早期離職を防ぐ可能性が高まります。

3．企業と応募者のマッチ度

適性検査により、企業と応募者のマッチ度も採用前に判断ができます。いかに素晴らしい経歴を持つ優秀な応募者であっても、企業が求めている人材にマッチしなければ、入社後に活躍することはできません。

また、応募者が人生において何に重きを置いているのかを把握することも可能です。たとえば給与や待遇面より、ほかの面を大切に思う応募者であることがわかれば、それに合わせて自社の魅力をアピールできます。

4．適性部署への配属

適性検査により、応募者の適性に合った部署に配属することが可能です。面接での印象と経歴以外に、適性検査の結果を加味して配属を決めることで、応募者の向き不向き、得手不得手を把握して、適切な配属ができる可能性が高まります。

また、部署にはそれぞれの雰囲気があるものです。その雰囲気に合った配属を行うことで、早くなじむことができ、力を発揮するまでにかかる期間も短くなり、結果として離職率を下げることにもつながります。

5．最適なマネジメント方法

適性検査を採用時に行い、その結果を配属先の上司にも共有することで、上司は配属される人物の基礎的な能力や性格面を把握することができ、その人物に合った最適なマネジメントを行える可能性が高まります。

何が得意で何を苦手としているのか、長所や短所などを事前につかんでおくだけでも、適切な指示ができ、結果として双方がストレスなく業務に従事できます。

適性検査の結果の3つの活用方法

ここでは、適性検査の結果の3つの活用方法を紹介します。

1．求職者の選考に活用する

適性検査の活用方法としてまず求職者の選考スクリーニングが挙げられます。スクリーニングというと「ふるい分け」と定義される場合が多いですが、企業が重視する特定の項目を抽出する意味もあります。

たとえば、「柔軟性の高さ」と「ストレス耐性の強さ」を求められるポジションの求人に対して、応募者が多くあった場合に、面接の前に適性検査を実施することで、この2つの項目のポイントが高い応募者を合格として、面接に進めることができます。

2．適性のある人材を見抜くために活用する

適性検査は面接とは異なり、結果が数値化されて出てきます。よって、自社との相性の良さや募集ポジションに適性のある能力を持つ人物を合理的に選ぶことができます。また、適性検査を継続していくことでデータが蓄積され、どういった人物が自社に合い、成果を上げて、長く活躍できるのかといったことも見ることができるようになります。

3．面接の補助データとして活用する

適性検査を採用時に行うことで、書類選考と面接の補助データとして活用できます。面接での印象や履歴書に書かれた経歴だけでは推し量れないことを適性検査から判断することが可能です。

また、面接は面接官の主観や好みが入る場合がありますし、履歴書や職務経歴書は応募者のアピール資料として主に長所が書かれたものです。そこで適性検査を実施することで客観的に人物の能力を判断ができます。

導入する適性検査の選び方の5つのポイント

適性検査にはさまざまな種類があります。ここでは適性検査の選び方について5つのポイントを紹介します。

選び方1．適性検査の用途・内容から選ぶ

適性検査を選ぶにあたり、それをどう活用するのか、またどういった内容の試験なのかを吟味することが重要です。たとえば採用の可否だけに活用するのか、その後の育成にも利用するのかで、選ぶ検査は違ってきます。選ぶ際には適性検査を提供している企業担当者から話をよく聞き、他企業の導入実績や活用例なども参考にするとよいでしょう。

選び方2．適性検査方式から選ぶ

適性検査を選ぶにあたり、適性検査の方式から選ぶこともできます。企業に出向いてのペーパーテストやWebテスト、自宅で受けられるWebテスト、テストセンターでのテストなどから、どの方式で実施するのが自社にとって都合がよく、応募者にとってユーティリティーが高いかで検討します。

自社で行う場合は日程や会場調整の手間がかかることを念頭に置いておきましょう。また、自宅でWebテストを行ってもらう場合は、応募者自身のパソコンが必要になるため、持っていない場合の代替案を用意しておきましょう。

選び方3．適性検査を実施するタイミングから選ぶ

適性検査を実施するタイミングから選ぶ方法もあります。新卒採用での一斉受検なのか、中途採用での受検なのか、そのタイミングでどういう検査を選ぶのが確実な結果を得られるのか見極める必要があります。

選び方4．適性検査の所要時間から選ぶ

適性検査の所要時間は、数分程度で終わるものから数時間近くかかるものまで幅広くあります。業務適性や思考性を軽く確認するレベルでいいのか、検査結果が採用を左右し、配属にも活かしていきたいのか、などによって選定するべき検査は異なります。当然ながら詳しい結果を得たいときの検査は時間を要します。どういったレベルで応募者を判断したいかで適性検査を選んでいきましょう。

選び方5．適性検査導入のコストから選ぶ

適性検査のコストは1回につき1人数百円から5,000円ほどまでと幅があります。初期費用や年間利用料などがかかることもあります。活用する前には提供会社を確認し、目的や受検者数、採用予算との兼ね合いで選びましょう。

主な25種類の適性検査の特徴

適性検査にはさまざまな種類があります。自社の求める人材に合った採用ができるようそれぞれの特徴を理解していきましょう。ここでは主な25種類の適性検査の特徴を紹介します。

1．SPI3

SPIは、「学歴や職歴などの表面的な情報だけではなく、個人の資質をベースとした採用選考に寄与したい」という考えから誕生し、リクルートマネジメントリレーションズが販売している適性検査です。社会人として必要とされる資質（性格と能力）を測定する適性検査として多くの企業で利用されています。

2013年にバージョンアップが行われ、現在のバージョンは「SPI3」です。出題範囲は、性格適性検査（30分）、能力検査（35分）、言語、非言語に分かれています。また、SPI英語（ENG）を出題する企業もあります。

2．玉手箱

玉手箱は、SPIと同じく「知的能力適性」と「性格適性」を測定するWebテストで、人事コンサルティング会社の日本エス・エイチ・エルが販売しています。SPIは対策問題集などが多く存在し学生が念入りに対策してくることから、あえて玉手箱を活用する企業もあります。SPI対策だけでなく、玉手箱の対策もすると万全でしょう。

3．GAB

GABは、日本エス・エイチ・エルから提供されている適性検査です。「知的能力適性」と「性格適性」の検査から、言語理解と計数理解を判断できます。商社や証券会社など非常に高い能力が必要となる総合職の検査として採用されることが多いです。

4．CAB

CABは、GABと同に日本エス・エイチ・エルが提供している適性検査です。コンピューターのリテラシーが試される4種類のテストと、性格テストがあります。IT関連の企業の多くで採用され、SEやプログラマーなどを志望している学生の適性を測ることができます。また、精神力の強さやストレス耐性も測ることができます。

5．OAB

OABは、事務職を採用する際に活用されることが多い日本エス・エイチ・エル社製の適性検査です。事務機器類の操作能力やデータのチェック能力などの事務に必要な作業面の適性を測ることができます。また、協調性や状況対応力、プレッシャーへの耐性についても測定できます。

6．OPQ

OPQはパーソナリティ検査のみを実施する適性検査で、日本エス・エイチ・エル社製が提供しています。チームワーク力などの9項目特性と、8つの職務適性能力について分析が可能です。1つの問題に対して2つ以上の答えが求められる問いが多いのが特徴で、受検者が難しく感じる検査といえます。

7．DPI

DPIは、面接だけでは見抜くことが困難な職場への適応力や、パーソナリティ特性である「態度能力」の診断ができるダイヤモンド社が提供する適性検査です。採点時間は1人につき5分ほどで終了します。企業内における総務や経理、営業職、企画職、管理職といった適性職種を判断することができます。

8．TAL

TALは、脳科学と図形式検査で、潜在的人間力を測定できる人総研提供の適性検査です。人権に対しての配慮がなされた質問文や選択肢が用いられています。回答時間は20分で、適性の分析にかかる時間は5分です。結果はWebで確認できます。

9．TG-WEB

TG-WEBは、多数の応募者の中から「自社が求める人材」を選出することができるヒューマネージが提供する適性検査です。言語と数理から基本的な「知的能力」を測定でき、結果を簡単に出力できます。最適資質分析、比較資質分析により、求める人材要件を評価項目に追加しランクをつけることもできます。

10．SCOA

SCOAは、言語、数理、倫理、常識、英語の能力をもとに、「基礎的な知的能力」「学力」「応用力」を総合的に判断できる日本経営協会総合研究所提供の総合適性検査です。性格や経験などからパーソナリティや仕事への態度、意欲を判断することができます。

11．TAP

TAPは、日本文化科学社提供の適性検査で、言語・数理・理論からなる能力検査と、バイタリティー・対人的側面・行動的側面などを測る性格検査で構成されています。対人や社会に対する4つの不調和パターンを判断することができます。

12．CUBIC

CUBIC適性検査は、ｅ-人事が提供している適性検査です。所要時間は20分で、実施後に回答用紙をファックスすれば、当日もしくは翌営業日には診断結果がメールで送られてきます。応募者と職種のミスマッチを防ぎたい場合や、組織に定着できる社員を採用したいときに活用されています。

13．アドバンテッジ インサイト

アドバンテッジ インサイトは、アドバンテッジ リスク マネジメントが提供する国内唯一のEQ理論の適性検査です。EQとは、「感情に関する知能指数」のことでEQ能力診断と潜在的なストレス耐性の2つが検査項目の中心です。採用選考、内定者フォローなどで活用されています。

14．適性検査eF-1G

適性検査eF-1Gは、193の測定項目を用いて、人物の特徴や心の機微を測定する適性検査で、イー・ファルコンが提供しています。企業ごとの採用選考基準や適性診断などカスタマイズも可能です。

15．3E-i

3E-i（知的能力テスト）は、学歴や経歴に関係なくビジネスで活躍できる人材を判断することができるエン・ジャパン提供の適性検査です。10段階で測定され、総合的、多面的に「ビジネスに必要な知的能力」を判断できます。

16．内田クレペリン検査

内田クレペリン検査は、単純な作業をどれだけ速くこなすことができるかを検査しながら、「作業能力」や「能力を発揮しているときの特徴」の2つを測定できる日本・精神技術研究所が提供している適性検査です。簡単な足し算を制限時間中ずっと続け、こなした作業量やどういったときに誤答が出るかなどから応募者の能力を判断することができます。

17．ミツカリ

ミツカリは、会社や部署、社員ごとの適性を判断でき、ミツカリが提供しています。所要時間は10分で、受検結果を面接用シートとして出力も可能です。応募者のパーソナリティ以外に社風に合っているかどうかもわかるので、採用選考時に導入されています。

18．BRIDGE

BRIDGEは、「合理力」「情理力」で成り立つビジネスポテンシャルを測り、8つの職種適性に分類する適性検査で、リンクアンドモチベーションが提供しています。世界の人材を共通基準で測定できるので、幅広い人材の中から能力の高い人物を見極めることができます。

19．Compass

Compassは、ストレス耐性の計測に特化した適性検査でイングが提供しています。抑うつや、ストレス耐性とその傾向について確認ができます。自社との相性も判断できるので、新卒学生の採用時などに活用されています。

20．CPAG適性検査

CPAG適性検査は、「頭・行動・心」の3領域の診断により能力などを測る検査で、フォスターネットが提供しています。数理要素、コミュニケーション要素、英語要素からなるテストによって測定でき、どんな人物かを明確にすることが可能です。

21．HCi-ab

HCi-abは、言語・数理・時事社会の3つから構成された問題が出され、基礎能力を診断できる適性検査です。ヒューマンキャピタル研究所が提供しています。英語分野の出題もあるのが特徴です。分野別で点数が出て、受検者の中でのランキングも表示されます。

22．NMAT

NMATは、中間管理職を対象としたリクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査です。性格的・能力的に診断を行い、4つのタイプに分類します。全国規模で中間管理職の能力を比較することが可能です。

23．JMAT

JMATは、中堅社員層を対象としたリクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査です。性格的・能力的適性を職種別に測定できます。全国の中堅社員層と能力を比較することが可能です。

24．GROW360

GROW360は、語学力や専門的なスキルを360度評価の活用で分析していくInstitution for a Global Societyが提供する適性検査です。書類選考によるミスマッチを防ぐことができ、育成計画の作成や離職の防止などに活用できます。

25．pymetrics

pymetricsは、人工知能と神経科学ゲームを融合した、架空の世界における金銭取引やキーボードクリックなどのゲームで、応募者とその人に合った最適な仕事をつなげる適性検査です。pymetricsが提供しています。その道のプロフェッショナルの行動データを収集して導き出された分析結果をもとに作られています。

適性検査を導入・活用するときの4つのポイントや注意点

適性検査を導入・活用するときの4つのポイントや注意点についてご紹介します。

ポイント1．適性検査結果が必ず正しいとは限らないことを認識する

適性検査の結果を完璧なものとして認識せず、あくまでひとつの指標であることを理解しましょう。受検した日の体調や気分などによって結果が左右される場合もありますし、自社にもっとも適した適性検査なのかどうかも、導入前にしっかり吟味する必要があります。導入している企業や年間の受検者数は事前にチェックすべき必須事項です。また同業で採用されているかどうかも検討材料となるでしょう。

適性検査の結果で決めつけることは危険ですし、可能性を狭めることにもなりかねません。逆に応募者への期待値を高めすぎることになるかもしれません。検査の結果だけでなく、面接での印象、書類選考などもしっかり判断材料として活用しましょう。

ポイント2．企業のニーズに合った検査内容のものを選ぶ

適性検査には前述したとおり、さまざまな種類があります。当然ながらそれぞれに特徴があり、業種や職種によって、マッチする検査は異なってきます。自社のニーズに合った適切な適性検査を選ぶことで、採用のミスマッチを防ぐ可能性は高まります。同じ企業でも、たとえば、営業職、事務職、IT職などの職種によって、異なる検査を実施したほうがよい場合もあるでしょう。

どの検査を実施すればより精度が高くなるか、採用担当者がしっかり見極めてから適性検査を行うとよいでしょう。

ポイント3．入社後も活用できる適性検査を見つける

適性検査は、採用の合否のためだけに行うのではなく、入社後も活用できるものを選んで実施するとよいでしょう。検査結果を活かして、配属や担当業務を決めることができますし、配属先の上司にも共有することで、その後のマネジメントに役立てることも可能です。結果として入社後に自分の力を発揮しやすく、早期に戦力となってくれることを期待できます。

ポイント4．入社した社員の評価や活躍を確認する

適性検査とそのほかの面接などを経て、入社した社員の評価や活躍を定量・定性とともに定点的に確認するようにしましょう。入社時の適性検査とその後の評価や活躍を照らし合わせることで、どのような人材が自社に合っているのかデータを蓄積することができ、今後の採用活動に役立てられるでしょう。

また、部署ごとにどういった人物が適しているのか、離職の可能性が高い応募者の傾向なども見極めることができるようになります。

適性検査を効果的に活用しよう

適性検査の選び方や活用のポイントについて、そして各社が提供する25種類の適性検査について紹介してきました。適性検査もさまざまな種類があり、企業や業務内容にもっとも適したものを選ぶようにしましょう。
適性検査を行うことで、採用のミスマッチを防いで早期の活躍が期待でき、離職率を下げることも可能になります。また既存社員の能力を推し量るにも有効です。自社に合った適性検査を選び、適性検査の結果を活かした採用を行うことが、自社の競争力を上げることにつながるでしょう。