人的資本開示とは？義務化された19項目・例・情報開示ポイントを解説

人的資本開示とは

そもそも人的資本とは、人材や人材が持つ能力を資本として捉える考え方のことです。そして、人的資本開示とは、自社が有する人的資本に関する情報を社外に公開することを指します。人的資本に関係する言葉として「人的資本経営」や「人的資源」があげられます。これらの言葉と人的資本開示が指す意味の違いを理解しておきましょう。

人的資本経営との違い

人的資本経営とは、資本である人材の価値を最大限まで高めることで、中長期的な企業価値の向上を目指す経営のあり方のことです。

一方、人的資本開示は企業ごとの人的資本経営の考え方や具体的な取り組み、施策実施後のデータなど人的資本に関する情報を開示することを指します。人的資本開示は、人的資本経営の方針と具体的な取り組みがあって初めて実施できます。

人的資本経営についてはこちらの記事をご覧ください。

人的資源との違い

人的資源とは、ヒトを資源として捉える考え方のことです。資源は利用・消費されるものであり、コストを抑えて自社の利益を向上しようとするのが従来のヒトへの考え方でした。人材を育成・成長させるための費用はコストとしてみなされていたのです。

一方、人的資本では人材の能力を向上させるためにかける費用を投資として捉えています。従業員一人ひとりが最大限のパフォーマンスを発揮することが、持続的な企業の成長や経営戦略の実現につながります。

人的資源は経営戦略と紐づいていない一方で、人的資本という考え方を基にした人的資本経営は、経営戦略との連動性が重要とされています。

人的資本開示が義務化された背景

人的資本に関する情報開示は、これまで一部の先進的企業が任意で行ってきた取り組みでした。しかし近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の潮流や、持続可能な成長に向けた経営の在り方が問われる中で、企業の人材力を外部に見える形で示す必要性が高まりました。

とくに、ISO30414などの国際基準の登場や、日本政府の施策強化を背景に、2023年には上場企業に対して人的資本の開示が義務化されました（※2）。次に、そうした人的資本開示が制度として求められるようになった経緯と背景を紐解きます。

国際ガイドライン「ISO30414」の影響

ISO30414（※3）は、人的資本の情報開示における国際標準として2018年に発行されました。このガイドラインでは、リーダーシップ、組織文化、多様性、スキルや能力など、企業の無形資産である「人材」に関する情報を定量的に開示することの重要性が示されています。ISO規格というグローバルな共通基準が整備されたことにより、日本でも人的資本を戦略的に捉え、開示を進める機運が高まりました。

日本独自の動き：人的資本可視化指針と人材版伊藤レポート

日本では、経済産業省が中心となり、「人材版伊藤レポート（※4）」や「人的資本可視化指針」といったガイドラインを発表。これにより、企業の人的資本経営の重要性が再認識されるとともに、どのような情報をどのように開示すべきかという実務的な指針が整備されました。これらはESG投資の文脈においても注目され、企業と投資家の橋渡しとしての役割を担っています。（※5）

2023年の制度変更：有価証券報告書での開示義務化

2023年3月期以降、有価証券報告書において人的資本に関する情報の開示が義務化されました（※2）。これは、上場企業など約4,000社が対象となる大きな制度変更であり、人的資本を企業価値と結びつけて開示する必要があることを示しています。開示項目の一例としては、女性管理職比率や平均勤続年数、研修時間などが挙げられます。

人的資本開示の目的と期待される効果

2023年を「人的資本開示元年」として、多くの企業が初めての人的資本情報の開示に取り組みましたが、単なる形式的な開示にとどまる企業も少なくありませんでした。2024年以降は、経営戦略と結びついた開示の質や一貫性が重視され、「実践元年」としてのフェーズに入ったといえます。

ステークホルダーからの期待も高まる中、企業は何をどう開示すべきか、どのように継続的な改善サイクルを構築すべきかが問われています。本章では、最新の調査結果をもとに、人的資本開示の実態と今後の方向性について考察します。

透明性と信頼性の向上によるステークホルダーとの関係強化

人的資本の開示は、従業員や投資家、顧客、取引先などのステークホルダーに対し、企業が人材をどのように捉え、育成しているかを伝える手段でもあります。こうした情報を可視化することで、企業の信頼性が高まり、従業員のエンゲージメント向上や投資家との対話強化につながります。

企業価値向上・ESG評価への貢献

人的資本の取り組みが明確に開示されることで、企業の長期的な成長力や持続可能性が可視化されます。これはESG投資の観点からも評価される要素となり、非財務情報の充実が中長期的な企業価値の向上につながると期待されています。人的資本開示は、単なる情報提供ではなく、経営戦略と直結した取り組みといえるでしょう。

人的資本で情報開示する7分野・19項目

人的資本で情報開示する内容は、7分野・19項目です。それぞれ期待されている内容を確認しておきましょう。すべての分野と項目で情報開示が求められているわけではなく、必須とされているのはそのうちの一部です（※1）。

育成分野

育成分野は、情報の開示が必須とされています。開示項目は、リーダーシップ・育成・スキルと経験の3項目です。具体的な内容としては、従業員ひとりあたりの研修時間や費用、研修プログラムの種類や人材定着のための取り組みなどが考えられます。

エンゲージメント分野

エンゲージメント分野は開示が望ましいとされている分野です。エンゲージメントとは、従業員満足度のことを指します。従業員がやりがいを持って働けているか、仕事内容や環境に満足しているかなどの情報開示が考えられます。

流動性分野

流動性分野の項目は、採用・維持・サクセッションの3項目です。具体的には、離職率や定着率、採用・離職コストなどの情報を開示します。

ダイバーシティ分野

育成分野同様、ダイバーシティ分野も開示が必須とされています。開示項目は、ダイバーシティ・非差別・育児休業の3項目です。具体的な開示内容としては、男女の賃金差・属性別の従業員や経営層の比率、男女別育児休業取得数などが考えられます。多様性を受け入れる風土の醸成や制度の導入、利用しやすい環境が作れているかどうかを判断する指標です。

健康・安全分野

健康・安全分野の開示項目は、精神的健康・身体的健康・安全の3項目です。従業員の心身の健康や安全が守られているかどうかを測ります。具体的な内容としては、労働災害の発生件数や割合、死亡数のほか、健康・安全に関する取り組みの内容、安全衛生マネジメントシステムの導入の有無などが考えられます。

労働慣行分野

労働慣行分野は、企業と労働者の間で公正な関係が築けているかどうかを測る指標です。他分野に比べて項目数が多く、労働慣行・児童労働と強制労働・賃金の公正性・福利厚生・組合との関係に関する情報を開示します。企業の社会的な信頼性を左右する重要な開示分野です。

コンプライアンス／倫理分野

コンプライアンス／倫理分野は、社会的な規範や倫理観に基づいた企業活動ができているかを測る開示項目です。コンプライアンスとは、法令遵守のことです。法律に違反せず、かつ社会的な規範や倫理観を基に企業活動ができているかどうかの情報開示を行います。

業務停止件数や苦情の件数、差別事例の件数とその対応措置、コンプライアンスや人権に関する研修を受けた従業員の割合などの情報を開示するのが望ましいとされています。

人的資本開示を行う際に知っておきたい5つのポイント

人的資本開示はステークホルダーに対して自社の取り組みをアピールするために行われます。さまざまな企業が存在する中で、人的資本に関する魅力的な施策を実施している企業だと理解してもらうために、押さえておきたいポイントが5つあります。情報収集から資料作成まで各ポイントを意識して行いましょう（※2）。

ポイント1．ストーリー性を意識する

人的資本開示を行う際に知っておきたい1つ目のポイントは、ストーリー性を意識することです。

情報開示は、情報をただまとめて開示するだけでは不十分です。「人的資本可視化指針」や「人材版伊藤レポート2.0」にも記載があるように、人的資本経営を実現するには経営戦略と人材戦略の統合的なストーリー性が重要です。

ステークホルダーは、企業の人材課題と解決しなければならない理由、解決するための施策内容をチェックします。企業が目指す姿になるまでの戦略にストーリー性がなければ競争優位性がないと判断され、企業の価値向上も期待できません。

人材課題に対する施策内容は常に経営戦略とのつながりを意識し、施策の説得力が増すストーリーになっているかどうかをチェックしましょう。

ポイント2．開示情報のデータは定量的に記載する

人的資本開示を行う際に知っておきたい2つ目のポイントは、開示情報のデータは定量的に記載することです。

人材課題を解決するための施策を実施する際は、必ずデータを数値化しましょう。定量的なデータとして開示することで、資料の内容に説得力を持たせられます。

ポイント3．独自性事項と比較可能性事項のバランスを確保する

人的資本開示を行う際に知っておきたい3つ目のポイントは、独自性事項と比較可能性事項のバランスを確保することです。

「人的資本可視化指針」の内容に基づいて情報開示を行うと、ほかの企業と似通った内容になってしまいます。義務化されている以上、仕方がないこととはいえ、ステークホルダーに対して自社の競争優位性を表現しきれません。

そこで重要なのが、自社固有の経営戦略や人材戦略に紐づいた独自性のある内容です。取り組みそのものに独自性がある場合と、開示項目を選択した理由に独自性がある場合の2パターンがあります。

ステークホルダーが求めるのは、どちらかに偏った情報開示ではなく、2つを適切に組み合わせ、そのバランスが保たれていることです。

ポイント4．価値向上の取り組みとリスクマネジメントの観点を意識する

人的資本開示を行う際に知っておきたい4つ目のポイントは、価値向上の取り組みとリスクマネジメントの観点を意識することです。

人的資本で開示する項目を検討するにあたり、価値向上の取り組みとリスクマネジメントは分けて記載しましょう。例えば、人材育成は価値向上のための取り組みですが、ダイバーシティや身体的・精神的マネジメントに関する施策はリスクマネジメントのための取り組みです。

ステークホルダーの開示ニーズを汲み取り、開示項目を選定することが重要です。

ポイント5．戦略的な情報開示を行う

人的資本開示を行う際に知っておきたい5つ目のポイントは、戦略的な情報開示を行うことです。

情報開示にも戦略が必要です。企業としての価値を感じてもらいやすいほか、取り組みを魅力的に見せることができます。戦略的な情報発信に使える資料としては、内閣官房の「非財務情報可視化研究会」、経済産業省の「非財務情報の開示指針研究会（※6）」、金融庁の金融審議会「ディスクロージャーワーキング・グループ」のものが参考になります。

国際的な指標である「ISO30414」も参考に、ステークホルダーへの効果的な見せ方を戦略的に実施しましょう。

人的資本開示の企業事例7選

自社の人的資本開示を考えるうえで、他社の開示内容は参考になります。自社独自の取り組みを資料に盛り込んだ開示例を7つに厳選してご紹介します。

事例1．株式会社丸井グループ

小売事業やフィンテック事業などを展開する丸井グループは、「人の成長＝企業の成長」を理念に、企業文化の醸成と人材育成に注力している企業です。

有価証券報告書における情報開示では、多様性の推進に関する取り組みのひとつとして、男女の多様性を実現するための「女性イキイキ指数」という同時のKPIについて記載しています。2023年3月期時点で社員4435名の約45%が女性である丸井グループならではの独自性のある項目です。

人的資本経営のストーリー性を損なわずに開示する定量情報を選定しているのも参考になるポイントです。開示担当部門の担当者が自社の決算説明会の動画を何度も見直したり、説明内容のニュアンスをすり合わせたりしたことが、ストーリー性の理解につながり、適切な情報の選定が実現しました（※7）。

事例2．双日株式会社

双日は、航空事業や交通インフラ事業などを展開する企業です。人的資本経営の実現に向けて、人材戦略の3本柱と人材KPIを設定しています。

事業の成長に密接に関係する社会課題を最初に特定し、優先的に取り組んでいることを開示しているのが参考となるポイント。その課題に対して長期的な視点での対応内容を資料に記載しています。

事業が多岐にわたっており、その中で幅広い業界のサプライチェーンに関わる企業として、人権尊重に向けた施策について情報開示を行っているのも、双日ならではのポイントです（※8）。

事例3．オムロン株式会社

オムロンは、ヘルスケア事業や電子部品事業、社会システム事業などを展開する企業です。グループの長期ビジョン達成のため多様な人財づくりに注力しており、能力を発揮する施策を実行しています。

オムロンは、多様な人財づくりの基盤としてダイバーシティ＆インクルージョンにもっとも力を入れており、資料では定量的な情報を含めて具体的に記載しているのが参考になるポイント。社会課題の解決と施策とのストーリー性を意識し、人的資本の活用に対する考え方を端的に説明しています（※9）。

事例4．東急株式会社

東急は、交通事業・不動産事業・生活サービス事業などを展開する企業です。2022年9月に創立100周年を迎えました。次の100年を目指すにあたって経営基盤の強化を図るため、従業員の安全・安心の確保や多様性を受け入れる風土の醸成などの施策を実行しています。

東急は2017年に「ダイバーシティマネジメント宣言」を発表しています。情報開示ではその点を取り入れ、管理職に占める女性比率や男性育児休業取得率などのデータを提示。2016年に発表した「健康宣言」に基づいて、喫煙者率・肥満者率・運動習慣率など、健康経営に関する指標も開示しています。

自社が過去に行ってきたさまざまな取り組みにストーリー性を持たせた、参考になる人的資本の情報開示例です（※10）。

事例5．SB C＆S株式会社

SB C＆Sは、ソフトバンクグループのIT流通ビジネスを担っている企業です。クラウド関連商材や通信サービス先端技術などを扱う法人向け事業と、PC・モバイル周辺機器やソフトウェアコンテンツなどを扱うコンシューマ向け事業を展開しています。

SB C＆Sが開示しているのは、人的資本関連情報とダイバーシティ推進などに関する目標です。方針については、人材育成方針と社内環境整備方針の2つを公開しています。

情報開示の内容は、SB C＆Sが掲げる5つの重要課題のうち「進化をささえる経営基盤で社会とともに成長し続ける」に紐づいています。グループとしての経営戦略と人材戦略を結びつけた参考になる人的資本情報の開示例です（※11）。

事例6．株式会社カオナビ

カオナビは、タレントマネジメントシステム「カオナビ」の開発・販売・サポートを行う企業です。

カオナビは、情報開示サイトがユニークで独自性があるのがポイントです。多様な個性、価値観を大切にする自社の理念を「uni（ユニーク＝個性）」「verce（向きを変える）」とし、「kaonavi universe」を公開しています。

人的資本に関する情報は開示する情報の量が多く、また経営戦略と紐づいているためステークホルダーが全体を把握するのにはある程度の知識が必要です。「kaonavi universe」は幅広いステークホルダーが内容を深く理解できるように見せ方を工夫した、参考となる開示例です（※12）。

事例7．株式会社divx

divxは、AI技術を活用したソフトウェア開発およびソリューション提供の事業を展開する企業です。2021年1月に設立された、比較的新しい企業ですが、自社ホームページ内で「人的資本レポート」の提供もしています。

divxの人的資本経営に関する取り組みには、「AIと人的資本経営の融合」が含まれているのが特徴。自社が展開する事業と紐づいた内容で、ストーリー性が感じられます。

東京・大阪・名古屋・福岡・鹿児島県霧島市の5拠点での活動を2030年度には50拠点まで拡大することも発表しています。AI技術を活用したdivxならではの、多様な働き方をサポートする取り組みです。女性比率については期限を設けずに40%を目指すなど、ダイバーシティに関する施策に力を入れています（※13）。

自社の人的資本開示を進める方法

これから自社の人的資本開示を進める場合、資料を作成するより前に行う作業がいくつかあります。5つのステップに沿って、自社の人的資本開示の準備を進めてみてください。

開示項目の選定

まず、開示項目の選定を行います。情報開示が求められている項目に加えて、競合他社と比較して自社独自の課題だと考えられる項目についても、開示を検討しましょう。独自性事項と比較可能性事項を意識して開示項目を決定するのがおすすめです。

開示しないことがリスクにつながるかどうかという視点からも項目を選定してみてください。

モニター環境の整備

開示項目の選定が終わったら、モニター環境の整備を行います。人的資本の情報を正確に収集し、それを開示するというサイクルを回すためには、データを収集する環境を整えることが大切です。

正確な情報を収集するには、マネジメントシステムなど計測ツールを用いるのがおすすめです。結果を数値で把握するため、施策の効果を容易に確認できます。

目標やKPIの設定

次に、目標やKPIの設定を行います。目標は、企業のビジョンに沿った形で決定しましょう。KPIは項目ごとに細かく設定すると、取り組むべき内容を見える化できます。

目標やKPIを決める際は、ストーリーや経営戦略とのズレがないかを意識することも意識してください。ストーリーや経営戦略を理解しきれていないと、戦略を立てて実行したとしても課題解決につながりません。

自社の決算発表の資料を読み込んだり、経営層に経営戦略の細かな部分を確認したりすることで、適切な目標やKPIを設定できます。

部門間の連携

次に、取り組みを確実に実行するために部門間の連携を進めます。ステークホルダーの理解を促す効果的な情報開示には、人事部門や経営戦略部門などとの連携が必須です。

人事部門には、経営戦略と人材戦略の連携をお願いしたり、データを収集するために導入するツールの利用を依頼したりします。経営戦略部門には、定期的に施策の振り返りと、どのような効果が出ているかの報告会を行うよう依頼しましょう。

PDCAを回す

取り組みを実施するための土台が整ったら、PDCAを回します。目標と現実とのギャップを埋めるため、人事部門や経営戦略部門と議論して取り組み内容を決定しましょう。

施策の進捗や結果は現場と共有し、現場からのフィードバックは施策に反映させます。施策の実施と改善を繰り返すことで、人的資本経営における目標達成を目指します。

そして、それらのプロセスや結果を人的資本の情報として開示します。

「人的資本可視化指針」の内容を参考に人的資本に関する情報開示の準備をしよう

日本では大手企業およそ4,000社が人的資本開示の義務化対象ですが、対象外の中小企業も人的資本に関する情報は可能な範囲で開示しましょう。

情報開示の準備としては、まず情報を整理することと不足しているデータを明確にすること、情報の質に注目することの3点です。「人的資本可視化指針」の内容も参考に、人的資本に関する情報開示の準備をしてみてください。

（※1）https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf
https://www.jpx.co.jp/corporate/sustainability/esgknowledgehub/practical-disclosure-seminar/nlsgeu0000053s91-att/107.pdf
（※2）https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20230131/20230131.html
（※3）https://webdesk.jsa.or.jp/books/W11M0090/index/?bunsyo_id=ISO+30414%3A2018
（※4）https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf
（※5）https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/atarashii_sihonsyugi/wgkaisai/hizaimu_dai6/index.html
（※6）https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/hizaimu_joho/index.html
（※7）https://www.0101maruigroup.co.jp/ir/pdf/others/h_report.pdf
（※8）https://www.sojitz.com/jp/ir/reports/annual/upload/ar2022j_esg_s.pdf
（※9）https://sustainability.omron.com/jp/social/talent-attraction/
（※10）https://www.tokyu.co.jp/about_us/message/
（※11）https://cas.softbank.jp/attempt/230823_01/
（※12）https://universe.kaonavi.jp/
（※13）https://www.fsa.go.jp/news/r4/singi/20230131/04.pdf