採用ブランディングとは？目的や必要性・実施時の5つのメリットなどの基礎知識を徹底解説

採用ブランディングとは？

採用ブランディングとは、戦略的に自社のブランド力を高める採用活動のことです。転職顕在層・転職潜在層に向けて他社とは異なる自社の魅力を多面的に発信することで、自社のファンになってもらうことを目的とします。理想とする人材を採用するためのいわば土台作りとなる活動で、採用ブランディングの後に続く採用マーケティングにも影響を与えます。

採用ブランディングによっていかに自社で働きたいと思わせられるかが今後の採用活動を左右します。

採用広報との違い

採用広報は、自社が求める人材からの応募を促進するために行う活動です。求める人材像が明確になっていることが特徴。その人物像に対して自社で働く際の具体的なイメージを持ってもらい、応募や採用につなげることを目的とします。

一方、採用ブランディングは採用市場において自社ブランドの価値や存在感を高めることを目的としています。活動の対象となる人物像は設定されておらず、転職顕在層から転職潜在層まで幅広くアプローチし、経営理念やビジョン・ミッションに共感する人材を集めます。

採用広報と採用ブランディングは目的や対象となる層が異なりますが、いずれも短期的に成し得ない点は共通しています。

採用マーケティングとの違い

採用マーケティングは、採用に至るまでの転職顕在層・転職潜在層の行動のステップを認知・興味関心・応募・内定の4ファネルに分けた際、「応募」の部分にフォーカスしてマーケティング活動を行います。応募数を増やすことを目的としているため、短期間で集中的に行われるのが特徴です。

一方、採用ブランディングは採用における「興味関心」の部分にフォーカスしてブランディング活動を行います。自社のファンになってもらうことを目的としているため、活動は長期間にわたって行われるのが特徴です。

採用ブランディングによって採用の土台を作り、採用マーケティングによって自社の理想とする人材を獲得するという流れで覚えておきましょう。

採用ブランディングを実施する目的

採用ブランディングを実施する目的は、最上位目的と上位目的に分けられます。最上位目的は、自社のファンを作り採用市場での存在感を高めることです。その目的を達成するためには、その下にある2つの上位目的にも目を向ける必要があります。

1つ目は、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を上げることです。求人広告や人材紹介サービスを利用した採用活動では、給与や福利厚生などの待遇面でしか他社との差別化が図れず、入社後のミスマッチが起こりやすくなっています。採用ブランディングにより、実際の働き方や組織のカルチャーを知ってもらうことで、そうしたミスマッチを防げます。

2つ目は、事業の存在意義や目標、戦略などを理解・共感した人材を採用することです。最上位目的である「自社のファン作り」とは、つまり企業の理念やビジョンに共感する層を増やすということです。待遇面だけでなく自社の活動そのものに共感した人材は入社後のミスマッチが発生しにくいだけでなく、組織の目標を達成するために主体性を持って取り組むため、企業の業績向上にもつながります。

採用ブランディングが注目される理由・必要性

近年、働き方の多様化や仕事への価値観の変化により、ワークライフバランスを重視する人が増えています。給与や福利厚生などの待遇面だけでなく、自分が理想とする生活と仕事のバランスを実現できるかどうかを重視して、就職先・転職先を選択している傾向にあります。

採用ブランディングは、こうした人材不足や働き方の多様化による問題を解決するのに効果を発揮するため、近年注目が集まっています。

採用ブランディングによって経営理念やビジョン、価値観などに共感した人材を採用することは、定着率の向上や外部への流出を防ぐことにつながります。今すぐに転職活動はしないけれど、自分のキャリアにマッチする企業の情報は入手したいという層にもアプローチできるため人材不足が解消されやすいだけでなく、入社後のミスマッチを減らすことも可能です。

採用ブランディングに力を入れる5つのメリット

転職顕在層から転職潜在層まで、幅広い層の方にアプローチできるのが採用ブランディングですが、具体的にはどのようなメリットがあるのでしょうか。人材不足の解消や人材の定着率向上以外の面で、採用ブランディングによって得られるメリットをご紹介します。採用ブランディングに力を入れることで、採用面での自社の課題解決が期待できるかもしれません。

メリット1．自社の認知度向上

採用ブランディングに力を入れることにより、自社の認知度向上が期待できます。

採用ブランディングは、人材紹介サービスや求人広告以外にSNSや自社採用サイトなど、情報の発信方法が多岐にわたります。転職活動中や求職中の方から、まだ転職は考えていない方まで幅広い層に情報を届けられ、自社の認知度が向上しやすいというメリットがあります。自社のブランドイメージを広く浸透させることで、人材も獲得しやすくなります。

メリット2．入社後ミスマッチの防止・ロイヤリティが高い人の獲得

採用ブランディングは、経営理念や価値観、経営戦略などを理解・浸透させて自社のファンを作る活動です。待遇面で納得していることはもちろん、業務内容や全社の取り組みに共感した愛社精神や帰属意識の強い人を獲得しやすくなります。

そうした人材は応募時点でロイヤリティが高いため、既存の従業員とも同じ方向を向いて業務を行ったり議論したりすることも可能です。組織力強化の面でもメリットがあります。

メリット3．採用コスト削減

採用活動は、かけたコストに対して応募者が少なかったり、集まった人材の質が低かったりと難しい点が多く、想像以上に費用がかかります。採用ブランディングは、そうした採用コストの削減にもつながるのがメリットです。

効果が期待できるまで時間はかかるものの、ブランディングが成功すれば、人材紹介サービスや求人広告を利用せずとも応募者が増えるため、まず全体の採用コストを大幅に削減できます。

経営理念やビジョン、ミッションなどに共感した人材が集まりやすくなるので入社後ミスマッチや内定者辞退も減らすことができ、再度採用活動を行う際にかかるコストの削減も可能です。

メリット4．応募者数の増加

採用ブランディングは、応募の母数を増やしたい場合にもメリットがあります。人材紹介サービスや求人広告は、短期的に見れば応募者が増加し効果があるものの、他社の募集や広告に埋もれてしまいやすく、長期的に見ると応募者数の増加が期待できません。

採用ブランディングに力を入れれば、自社の強みや他社との違いを明確にアピールすることができます。待遇以外の面で自社の魅力を増やせるので、結果的に応募者数の増加につながります。

メリット5．応募者の質の向上・多様化

応募者数の増加に加えて、応募者の質が向上するのも採用ブランディングに力を入れるメリットです。求人媒体への掲載は応募者数が増えることにはつながっても、企業側が求めるような人材が集まるとは限りません。

採用ブランディングでは、企業理念や経営の方針、企業としての存在意義などの情報を発信します。そうした自社ならではの魅力に共感した応募者が集まりやすくなるため、応募者の質やマッチ率の向上が期待できます。自身が心から共感し、貢献したいと思えるビジョンや理念のある企業で働きたいと考える、多様な方からのエントリーが得られることもメリットです。

採用ブランディングに取り組む際の3つのポイント

採用ブランディングに取り組む際、あるいは成功させる際は以下の3点を意識しましょう。実際にコンテンツを制作したり、オウンドメディアやSNSアカウントを開設したりする前に準備しておきたい内容でもあります。ブランディングに関わるメンバーでしっかりと議論し、話をまとめてから実際に採用ブランディングに向けた取り組みの動き出しを行いましょう。

ポイント1．全社的に取り組む

採用ブランディングは、採用担当者だけでなく全従業員の協力が必要な全社的な取り組みです。例えば、採用イベントで採用担当者が登壇するより、経営層やその部署の第一線で活躍する従業員が登壇した方が、経営理念や自社で働くことのやりがいを具体的に説明できます。イベント参加者からの質問や相談にも、熱意を持って答えられるでしょう。

全社的に取り組むことで、価値観を統一できるのもポイントです。オウンドメディアやSNSなどで発信している情報と従業員の言動が異なると、採用ブランディングにマイナスの影響を与えてしまいます。一貫したブランディングを行うという意味でも、全社的な協力は必要不可欠です。

ポイント2．中長期的な目標を立てる

短期的な採用において採用ブランディングは不向きであることを留意しておきましょう。通常、ブランドイメージの構築には数ヵ月〜年単位の時間がかかります。短期では効果が出ないため、中長期的な目標を立てて取り組むことが必要です。

中長期的な目標とは、例えば「オウンドメディア開設から1年後にはメディア経由の応募を◯倍にする」という目標などが挙げられます。採用ブランディングの取り組みによりどのような数値的変化が見られたら良いかを目標としましょう。

ポイント3．リソースを確保する

採用ブランディングを成功させるポイントは、一貫性と継続性を維持できるかどうかにあると言われています。

意外と見落とされがちなのが継続性を維持するためのリソースの確保です。特に、社内の人間のみで採用ブランディングを完結させたいと考えるのであれば、リソースを確保するために他業務の調整も必要なので、運用体制を明確にしつつ月間で必要な工数も具体的な数字で把握しておかなければなりません。

中長期的な目標にあわせて、取り組みたい施策を考えておけば必要なリソースの確保がしやすくなります。

採用ブランディングの方法

採用ブランディングを行うにはさまざまな方法があります。どれかひとつだけでなく複数の方法を組み合わせて、ブランド価値の最大化を図ることが一般的です。企業によってかけられる費用やリソースは異なるので、自社で実施可能かつ高い効果が期待できそうな方法を選択しましょう。

採用ブランディングは長期間の取り組みが必要です。継続が可能かという観点からも検討しておくと、他業務の多忙さやコンテンツ不足などを理由に中途半端に終わってしまうということを防げます。

採用ブランディングで活用したい媒体・ツール

採用ブランディングの方法とあわせて知っておきたいのが、活用したい媒体・ツールです。オウンドメディア・各種SNS・プレスリリースの3つが主に活用されています。各媒体・ツールの活用方法を簡単に説明します。注意点や留意したいポイントについても解説しているので、その点も含めて自社で導入できそうかどうか検討する際の参考にしてみてください。

オウンドメディア

オウンドメディアは、採用ブランディングにおいて転職顕在層・転職潜在層に向けて自社が伝えたいメッセージを自由に発信できるツールです。テキストだけでなく写真を入れたりデザインを工夫したりと自由度が高く、他社との差別化もしやすいため、多くの企業が採用ブランディングの方法として活用しています。多くの情報を蓄積できるので、中長期的に効果が出る採用ブランディングには特に向いています。

多くのメリットがある一方で、運用コストがかかりやすいのは留意点。従業員へのインタビューや対談、従業員の寄稿などコンテンツの準備には、ある程度の時間と工数を必要とします。更新頻度や運用体制は無理のない範囲で考えましょう。

各種SNS

X（旧 Twitter）やInstagram、Wantedly、YOUTRUSTなど各種SNSは採用ブランディングでも活用することができます。企業の公式アカウントとは別に採用ブランディングに特化したアカウントを開設して運用します。

情報を素早く発信できたり、転職潜在層にも情報を届けたりできるのがメリット。企業と採用候補者の距離が近いため、親近感を与えることもできます。

一方で、SNS上の企業の発言は炎上につながるリスクをはらんでいます。明確な運用ルールを設けたり、投稿前には社内でダブルチェックを行ったりするなど、リスク管理が必要不可欠です。

プレスリリース

数は多くありませんが、プレスリリースも採用ブランディングで活用したい媒体・ツールのひとつです。プレスリリースは「プレス（press＝報道機関）」と「リリース（release＝発表、公開）」の単語を組み合わせた造語であり、企業が発表する公式な文章のことを指します。そのため、人事・採用に関する新情報をプレスリリースとして発信することが可能です。

例えば、採用イベントの実施や企業出展などの情報を発信したり、働き方に関する自社の取り組みを発信したりなどの活用方法が挙げられます。採用オウンドメディアのオープンや企業公式SNSアカウントの開設などをプレスリリースとして配信するのも良いでしょう。

採用ブランディングの成功事例

ソフトバンクグループ株式会社は、オウンドメディアを用いて採用ブランディングに取り組んでいます。採用専門のサイトを開設し、採用に関する情報を一ヵ所に集約しているのが特徴です。

「トップメッセージ」として、創業者取締役・社長の想いを掲載しています。ソフトバンクグループが目指す将来像が明確になるだけでなく、熱いメッセージへの共感を生む設計になっています。他にも、ブランディングメッセージや会社概要を簡潔にまとめた10分の動画など、共感を生むようなコンテンツが充実しています。

それ以外にも従業員インタビューや従業員の対談などコンテンツが豊富で、実際の働き方や仕事のやりがいなどリアルな情報を届けています。

参照元：ソフトバンク「新卒採用」

採用ブランディングで採用力を強化するとともに定着率向上も意識しよう

今後も日本の労働人口が減少し続けることを考慮すると、入社が決まった従業員のフォローを手厚くしたり、定期的にヒアリングを行ったりして定着率を上げるための取り組みも同時に行う必要があります。中長期的な計画と目標の指標にあらかじめ定着率も加えておけば、それに合わせたコンテンツの作成が可能です。

応募者数の増加や質の向上も大切ですが、入社した従業員が早期離職しないように、採用力を強化するとともに定着率向上も意識したブランディング活動を行っていきましょう。